吴煜璠



论薪酬激励制度在高职院校中的应用

吴煜璠

（漳州职业技术学院 应用外国语系，福建 漳州 363000）

根据对国内高职院校薪酬激励制度的研究，对现代薪酬激励制度的要求以及构成充分进行探讨，特别是其基本框架和影响因素。通过对高职院校的薪酬制度进行广泛深入的调查，提出存在于高职院校薪酬激励制度的主要问题，最后结合完善的薪酬激励结构、薪酬水平参考系以及合理的薪酬机制等几个方面对薪酬激励制度提出一定的建议和对策。

高职院校；合理水平；全面薪酬；薪酬增长；完善结构

师资队伍在高职院校发展中，作为最为重要的战略性资源，是目前如此激烈的竞争中最为核心的竞争力以及最为重要的资源，关系到整个学校办学水平的高低，是检验学校综合实力的参考依据。目前，高职院校教师队伍的核心内容是，引进和培养先进的师资力量，造就和汇集一流的师资人才队伍；激发每一位教师的工作积极性和亲和力，作为高职院校的主要目标。对高职院校而言，如何制定一套行之有效的人力资源政策，顺利开展教学工作是管理者工作的重心。但是因为在现实的工作之中，受到各类因素的共同影响，特别是教育经费和办学的规模，导致在高等教育中高职院校已经成为的弱势群体。高职院校在目前的发展过程中，对人才的引进以及留住人才方面普遍存在着严重的问题。由于缺乏较为合理的薪酬制度，加之现代人的生活压力较大，导致人才的流失率较高，并且在认知以及资金方面投入有限，导致院校的教育质量以及培养水平不能满足社会主义发展的需求。

一、薪酬激励管理的影响因素

在对薪酬激励制度进行设计的时候，既要考虑到宏观经济的发展情况，又要结合自身的发展，同时还要充分考虑薪酬激励制度对于教师个体化差异的影响力。

（一）宏观经济环境

首先，通货膨胀对于薪酬激励制度的影响主要表现为，二者之间存在着相互促进与相互制约的关系，一般情况下，通货膨胀与薪酬水平成正比关系。其次，薪酬水平的高低也受到劳动力市场供需关系的影响，人才的引进过程中，随着需求量的增加使得实际的薪酬水平提高。再次，社会宏观经济政策对企业工资水平影响非常大，在宏观经济变量中，薪酬水平与社会宏观经济政策必须要保持一致，其中主要指的是政府的货币以及财政政策[1]。另外，对企业薪酬的设计而言，国家和地区的收入管理与劳动管理的相关法规与政策有着直接的影响，对高职院校而言，导致薪酬制度调整的关键因素是最低保障制度、社会福利计划、个人所得税、加班补助以及平等给付制度等。

（二）教育行业自身因素

首先，教育行业作为目前社会经济体制中的一种存在方式，受其发展以及自身竞争的影响，具备一种物竞天择的仿生学特征，同时具备有一定的生命周期，教育行业的管理重点和发展目标在不同的寿命周期里，通过运用恰当的薪酬制度，来适应其中存在的差异性。其次，在教育行业中，薪酬制度与其他行业之间存在着一定的差异，教师队伍中的人员知识结构以及技术水平远比其他行业要高，所以相对于其他行业，薪酬的水平要高。再次，通常情况教育行业追求的价值观也会影响其薪酬制度，教育行业通常运用低位薪酬来追求最大化的价值，然而教育行业的薪酬制度在追求产值最大化、利润最大化甚至于工作生活等方面都存在着一定的差异，对员工的精神收入以及学习培训不够重视，投入的力度有限；对薪酬激励制度更加全面的设计，就可以将教育行业所持有的价值观与员工的薪酬关系谋求一种平衡，例如在维护教育行业利益的同时向员工提供更加丰厚的薪酬、更加完善的福利制度以及心理报酬等；一般来说高职院校作为公益性教育行业，其主要的目标是如何实现社会公益性的价值，如何培养更多的人才而不是资本的收益。

（三）员工个人因素

在薪酬制度设计中任何教育行业都会考虑员工个人因素的作用，薪酬制度设计者的关注点为员工的工作表现、工作能力、职称资历、受教育程度、工作年限等都，特别是在技术型、知识型教育行业里，相较于其他因素，职称资历和受教育程度等因素是最为重要的考虑要素。

二、高职院校薪酬制度运行过程的问题及矛盾

（一）教师薪酬制度不合理、缺乏基本保障

同一个教育行业内部，不同职位之间的薪酬水平决定了内部存在的相互比较关系，教育行业内部的薪酬激励制度的作用是非常明显的，薪酬关系的合理性与否常常会对员工工作的积极性以及流失率产生非常严重的影响。而薪酬关系的失衡现象在高职院校的薪酬体系内也是相当严重的，主要表现在：

其一，高职院校的年龄结构由于受到各种因素的影响，存在退休返聘、青年员工两头多的特点，这也是造成薪酬关系不合理的主要原因：退休返聘的特殊劳动关系人员，由于其社会资源较为丰富，所在职位以及职称都比较高，所以工资水平比较高；而青年教师的社会资源比较浅，所在的职位以及职称相对比较低，工作经验不足，所以相对而言工资也比较低。青年教师经济负担都非常重，承担着生活、工作和发展的重担，却没有较高的工资收入。

据中华高校网报道：在全国的219所民办高职院校中，共计有教职工7万人，其中专任教师4.1万人，占总数的15.1%。由于民办高职院校大多发展周期比较短，年轻教师的比例明显偏高。在专任教师总数中，小于30岁的年轻教师比例高达35.7%．明显高于公办院校32%的比例。由于年轻教师学历普遍较高，民办院校教师中研究生学历的教师共有8198人，占19.97%，其中博士682人，硕士7516人．具有研究生学位的教师比例高于公办院校，并且高出全国平均水平3个百分点。民办院校共有1.8万兼职教师，兼职教师与专任教师的比为44:100，远高于全国平均25:100的水平。抽样调查分析发现．这些兼职教师很多直接来自其他普通高校的在职或退休教学人员，其中不少是具有丰富教学经验的老教师，大多是负责一些普通基础课的教学，或担任班主任等学生管理工作，而来自行业企业的兼职专业教师实际比例并不太高，可见从薪酬上并没有吸引这些人才的亮点。

其二，目前，高职院校薪酬大多是采用以职务和资历为中心的模式。这种模式主要是依据教师工作任务所需要的知识、技能和责任、工龄、学历、职称等来设计薪酬，既没有突出岗位的要求，也没有考虑个人绩效，没有把教师个人贡献对薪酬的影响考虑进去，导致了高校教师收入分配“干多干少、干好干坏一个样”，整体薪酬水平偏低，学校内部发放的各类津贴不能根据不同岗位、不同专业情况合理拉开差距档次，存在动态薪酬差距比较小等现象。

（二）长远发展动力不足，缺乏薪酬增长机制

教师薪酬从高职院校的现状来看，每个学期的学费收入是院校经济收入的主要来源，基本上来讲是一个固定的收入，同时还要受到生源、物价水平、国家政策等因素的影响。对于未来收入的预测，作为院校本身而言缺乏确定性的判断，在对薪酬制度进行设计的时候，很难明确的将薪酬增长机制进行详细的说明。各校的薪酬增长出现非常明显的临时性和随意性，而这些随意性制度的制定，主要是针对外界的压力以及内部的不稳定，而从基本制度上却没有任何改善。作为高等的教育事业，想要形成一支稳定而有力的师资力量，吸引和培养更多教学经验丰富的师资人才，就必须要形成一套完整的制度保障体制，以及相对稳定的相关政策，这样才能确保教育事业的未来发展[2]。

三、完善高职院校薪酬制度的对策与建议

薪酬制度作为师资队伍建设最重要的手段之一，已经成为目前高职院校建设必然的发展趋势。

（一）构建合理薪酬水平参照系

如前所述，根据历史数据显示，其行业的收入普遍不高，相比其他行业，薪酬水平较低。据中华英才网最近公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46%。同期调查数据显示，国内硕士的平均年薪为66078元，远高于副教授（没有具体数据，但估计全国的平均水平不会超过50000元）。反观国外，以美国的加州大学伯克利分校的助教为例，1999年其平均薪资水平为每年73200美元，远高于其它行业如当时最热门的工程师（当时的平均年薪还不到60000美元）。

但是由于薪酬水平受到市场经济宏观概念上的影响，具体到某一个单位是一件很难确定的问题，同时还要受院校本身以及教师个人原因等多方面因素的制约。高职院校在这个方面的问题较为复杂，并不能按照教育行业发展的规律进行套用，因为学校作为公益性质的行业，在一定的时期内办学的规模以及收入都是受到政策以及生源等的影响，很难实现大幅的增长。

应解决高职教师薪酬的结构问题，高职教师的薪酬结构应该在现有基础上加以改进，应包括固定的基本工资、浮动的绩效工资和福利三大部分组成，综合各先进国家的做法和本国国情，我认为它们的比例维持在5:3:2比较合适。从三者的比例来看，基本工资作为员工生活最基本的保障，也是维持员工的基础，所以占据了系数的50%，同样福利也具备了一定的保障性的作用，但相比绩效工资而言，却不具备更加鲜明的激励作用，所以较之系数较小，薪酬起到更多激励作用的重任主要交给浮动的绩效工资来承担。

（二）理顺薪酬关系，完善薪酬结构

现代薪酬理论对全面薪酬制度有着的阐释非常完整，在薪酬激励制度全面实施的过程中，能够对知识性员工实现行之有效的激励作用。薪酬激励制度的全面实施基本形式有：职教人员的薪酬可以细化分为两个方面，一是货币性薪酬，也就是表面意义上的外在薪酬；二是精神上的身心薪酬，即内在薪酬。相对于前者而言，后者的薪酬方式属于心理上的，它是员工的心理归属感，可以极大的促进员工积极性以及面对工作的热情。

1.外在薪酬：在在薪酬制度进行全面实施的阶段，一定要根据院校本身的特点以及其他院校有关薪酬实践方面的特点，可将高职院校的外在薪酬分为两个部分，分别为工资和福利，工资部分必须要细化分成多个部分组成，其中最为重要的组成是基本工资和绩效工资。在工资部分考虑到高校机制的灵活性，对于各类津贴可以设置的相对灵活一些，在一个特定时期内根据教职员工的实际情况，对于院校工作实质贡献的各类人才进行特殊津贴发放。表1为货币性薪酬各部分的基本组成以及功能[1]。

福利是教职员工们最为关注的内容之一，也是货币性薪酬的重要组成部分，并不是说高职院校教职员工的工资水平都是特别的低，只是在设计福利政策的时候，存在着非常多的问题，其中最主要的是福利项目比较少且设置的项目缺乏技术含量。对于这些核心福利项目，院校一定要根据我国的实际情况，足额缴纳并且是全员享受。在未来的院校工作中，核心福利作为教师职员生活的保障和后盾，可以从根本上缓解薪酬制度矛盾[2]。

表1 货币性薪酬要素

2.内在薪酬：在高职院校中，内部薪酬矛盾是除开薪酬结构最为重要的问题，需要院校可以逐步的将薪酬关系理顺，从而使内部薪酬的关系趋于平衡。从长远的角度来看，青年教师是未来院校发展的希望，其稳定而又健康的成长是院校的重心。对学校未来发展的水平会极大地影响。对于高职院校，从这一意义上讲，青年教职人员未来有一个较为宽松的发展环境，院校一定要给予一定的政策扶持。高职院校作为教书育人的地方，必须把握重心任务的同时对于辅助教学的工作人员也要给予一定的政策照顾，因为有很多的工作是离不开大量的后勤保障，以自己的实际工作直接间接地为育人工作服务同样也承担这些工作的教师。通过对高职院校的工作经验进行总结，不难看出在对任职教师的薪酬关系进行调整的同时平衡辅助教学以及后勤保障人员的薪酬，也是一项非常重要的工作。

（三）薪酬增长幅度

薪酬增长幅度受到了院校自身条件的影响，需要根据具体的情况具体分析。它不但关系到院校本身的资金来源、财务状况，更与院校本身的薪酬政策息息相关。在院校工作实务中，制定薪酬制度的参考指标不但要考虑自身的特点，还要考虑以下几个经济指标：CPI指数、工资平均增长率、最低地方工资增长率。对于这几个经济指标，都是国家制定相关政策的重要参考指标，CPI指数实际上反映居民收入的含金量，反映通货膨胀情况，在行业间平均工资增长率是市场化经济下人才与教育行业相互选择的向导，而最低地方工资制度是国家政策的根本。在进行相关激励政策制定的过程中，如果出现实际增长低于上述几项经济指标时，都会引起薪酬制度的矛盾。

（四）绩效考核

绩效考核作为重要的薪酬激励手段在绝大多数教育行业中都有相关的规定，同时这种方法在国家的事业单位也已经开始改革，绩效工资模块在很多高职院校的薪酬制度中也有说明。但绩效考核教师工作中如何充分发挥绩效工资激励作用，以及科学合理的运用激励考核，仍是目前需要深究的重要问题。最早来源于教育行业的绩效工资制度，是依据组织或个人的工作绩效，计发工资的工资制度根据个人或组织工作的评估结果。绩效考核能够平衡员工的心理，刺激绩劣员工发挥潜力超过绩优人员，将其潜力充分的发挥。它依赖理化考核结果，强调以目标达成为主要评价依据。其中最为重要的有两个方面，一是考核制度的科学严谨，二是对于工作中的情况如实的记录并进行量化。实行绩效考核制度，在教育行业中具有非常重要的作用，其表现为公平合理并且具有非常明确的导向作用。

总而言之，在现在经济体制中，薪酬激励制度对于高职院校而言，是发展的必然趋势。如何合理科学的设计薪酬激励制度，仍是非常值得深究的问题。只有高职院校立足自身的特点，充分挖掘薪酬制度中的优势，同时发现其中存在的问题，从而使薪酬激励制度更加的完善，为了教育事业的长足发展而起到应有的作用。特别是今年7月1日开始实行的《事业单位人事管理条例》中关于事业单位员工工资的正常增长机制，将绩效考核、社会经济水平以及市场物价等方面进行综合评价，最终实现一个更加合理的薪酬制度。

[1] 解进强,史春祥. 薪酬管理实务[M]. 北京：机械工业出版社, 2011.

[2] 蒋元涛. 我国民办高校薪酬制度优化策略研究[J]. 才智, 2009(13)：209-210.

On the application of incentive system in higher vocational colleges

WU Yu-fan

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fijian, 363000, China)

this paper, based on research on salary motivation system in higher vocational colleges in China, fully on modern incentive system to explore the requirements and constitute, in particular its basic framework and impact factor. By conducting in-depth survey of salary system in higher vocational colleges, presented major problems in incentive compensation system in higher vocational colleges, finally, improving the incentive structure, level of remuneration reference system and a reasonable compensation mechanism, and several other aspects of incentive compensation system to make certain recommendations and responses.

higher vocational colleges; reasonable level full; pay for salary increases; perfect structure

G718.5

A

1673-1417（2014）03-0090-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2014.03.0019

2014－06－04

吴煜璠（1983—），女，台湾省人，助教，学士，研究方向：管理学。

（责任编辑：马圳炜）