王 静 王俊霞

（1.沈阳建筑大学，辽宁 110168；2.辽宁省社会主义学院，沈阳 110032）

知识型员工是知识的载体，掌握着大量的隐形知识，是企业防止自身被竞争对手轻易模仿和轻易转移的独特战略资源。能否有效地吸引并留住知识型员工，激发他们的积极性、创造性和工作热情，将直接关系着企业的核心竞争力和可持续发展能力。由于激励是调动知识型员工积极性、创造性最有效的激励手段，因此有效评价并识别企业对知识型员工的激励能力对企业而言至关重要。

一般检修举措往往会耗费大量的人力、物力、财力,且故障排查不及时,不能消除潜在的安全隐患,往往会造成重大安全事故。而安全有效的带电检测不仅可以大大降低设备损坏的可能性,延长开关柜的使用寿命,而且还能使整个供电系统拥有长期稳定的保障。

一、知识型员工的内涵和特征

知识型员工的概念是由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。然而究竟何为知识型员工，到目前为止，学术界尚无统一的看法。本文认为：知识型员工就是掌握着企业的核心技术，能为企业的发展带来巨大知识资本增值的高学历、高技能、高素质的人员。

通常情况下，知识型员工在心理及行为方面比一般员工表现出更高的职业特长和较高的个人素质。与一般员工相比，知识型员工具有以下三个明显不同的特征。

1.知识型员工能够为企业创造新知识、新产品与创新服务，Nahn认为，知识型企业的创新是通过激发知识型员工的动机来实现的，这种创新是企业持续成长的源动力。

1.构建判断矩阵

笔者阅读了大量有关知识型员工的文献，发现这些文献主要集中在两类，一类是评价知识型员工的工作能力，一类是企业如何激励知识型员工，对于评价企业激励能力的文章很少，最接近的就是有关员工满意度的调查。因此笔者在指标体系建立原则的基础上，综合已有研究成果，根据马斯洛需求层次理论，建立了评价企业激励知识型员工能力的指标体系。包括如下几个方面：

二、评价指标体系的建立和权重的确定

（一）指标体系建立的原则

1.要有针对性。根据不同类型、年龄、学历水平的知识型员工的不同需要，因人而异，给予不同的激励，以此实现激励效用的最大化。

2.要与考核制度结合起来。企业在创造条件激励知识型员工为企业做贡献的同时，要以知识型员工的贡献作为激励的基础，以此来激发知识型员工的竞争意识，将外部推动力量转化成一种自我努力的工作动力，充分发挥知识型员工的潜能。

教育者在对教育对象的认识上，往往根据教育对象的一个或少数几个品质，对其做出整体评价，出现“一美遮百丑”的现象。例如某人在某方面被标明是好的，就会被赋予一切好的品质，反之亦然。教育者容易用带有主观色彩的一面去评价教育对象，常使人犯“以偏概全”、“爱屋及乌”的错误。也正因为如此，在教育过程中，教育者一定程度上往往容易忽略一个人真正的个性品质，以教育对象的小部分缺点或优点作为全部来评价其人，达不到对教育对象的全面认识。

3.要体现科学性。企业必须进行系统充分的分析，搜集与激励有关的信息，全面了解知识型员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况改变相应的政策。

（二）指标体系的建立

3.知识型员工更加关注个人价值的实现与组织的心理归属感，他们在认同组织身份的前提下，主动与组织承诺保持一致，和企业一起创造未来。

1.环境激励（A1）：主要评价企业为知识型员工提供的内外环境所带来的正负效应，如工作氛围如何，员工是否觉得工作有意义、有价值，员工是否能得到工作所需的必备条件等。包括劳动环境（A11）、学习环境（A12）、竞争环境（A13）、创新环境（A14）和沟通环境（A15）。

2.待遇激励（A2）：包括物质待遇和精神待遇两个方面，主要评价企业的薪酬待遇体系是否对员工有竞争力，是否公平，能否反映个人的贡献。包括工资待遇（A21）、奖金待遇（A22）、福利待遇（A23）、休假待遇（A24）、社保待遇（A25）。

3.制度激励（A3）：主要评价企业是否为员工提供个人发展前景，为员工提供学习机会，实施合理的晋升制度，员工是否在一定程度有决策权等。包括晋升制度（A31）、培训制度（A32）、授权制度（A33）、内部轮岗制度（A34）。

4.精神激励（A4）：主要评价企业的工作环境是否和谐，如上下级关系、对员工压力的排解等，能否满足员工自尊的需要，个人意见能否在工作中得到重视，员工能否正确处理工作与家庭的关系等。包括危机干预程度（A41）、对员工尊重与关爱程度（A42）、对员工意见的重视程度（A43）、对员工成就的赏识程度（A44）、对员工家属的关系程度（A45）。

（三）权重的确定

本文采用德尔菲和层次分析法相结合的方式，计算评价指标的权重。

2.尽管知识型员工的劳动成果具有很高的价值，但这种价值难以量化，也难以被组织所观察到。

邀请10名HR专家及20名大型企业知识型员工代表为评价指标体系打分，打分方式采用1-9标度法，为一级指标和二级指标分别两两打分，1代表两者同等重要，3代表稍微重要，5代表比较重要，7代表非常重要，9代表绝对重要，2-8为以上相邻判断中值。经专家和员工代表打分后，构造如下判断矩阵。

所以算子Γ→C(R,R2)在Bμ(R,R2)中是连续的。类似可证Γ→C(R,R2)在Bμ(R,R2)是连续的。证毕。

表1 一级指标判断矩阵的构建

表2 二级指标判断矩阵的构建

表3 二级指标判断矩阵的构建

表4 二级指标判断矩阵的构建

表5 二级指标判断矩阵的构建

2.一致性检验

查找相应的平均随机一致性指标RI：当n=4时，RI=0.90；当n=5时，RI=1.12；

在复杂系统中，由于要考虑的因素很多，多因素往往还有多层次之分。对于这类多层次问题，可以先对诸子问题分别进行综合评价，再对总体进行综合评价，即先对低层次因素进行评价，再对高一层次因素进行评价，直至最顶层。对本文来说，只需要构造出如下二级模糊综合评价模型即可。

经验验证，所有判断矩阵的随机一致性比例CR均符合要求，故判断矩阵合理，通过一致性检验。

三、模糊综合评价模型的建立

总体上看，综合评价方法有很多，由于企业激励知识型员工能力的评价具有一定的模糊性，因此，本文将采用模糊综合评价法对其进行综合评价，该方法在一定程度上克服了评价过程中的信息不充分以及人类思维的模糊性等困难，将评估信息的主观因素对评价结果的影响控制在较小的限度内，是一种具有科学性和实用价值的方法。

1.2.6 临赛心理辅导 随着比赛的临近，选手会出现各种负面情绪，如紧张、烦躁、忧郁、冷漠，特别是操作水平稍逊的选手，会出现各种意想不到的失误，最常见的是操作时割伤自己的手。此时，辅导教师要多与他们沟通，了解他们的心理状况，减轻其思想负担，使他们轻松应对比赛。另外，在选手训练出现失误尤其是频繁损坏作品时，教师不要随意批评，要不断安慰与鼓励他们。比赛前两三天，不应再布置繁重的任务，要给选手营造一个轻松的氛围，缓解他们紧张的情绪，这会取得事半功倍的效果[2]。

评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果组成的集合，用V表示。对评价对象进行评价，要选取合适的评价集，评价等级的划分应保持适中，避免过细。本文将等级定为五级，即：好，较好，一般，较差，差。五个等级分别赋予数值，即：V1=5，V2=4，V3=3，V4=2，V5=1，记为 V={V1，V2，V3，V4，V5}。对知识型员工激励能力评价的目的就是在综合考虑各种影响因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评价结果。

2.确定模糊评价矩阵R

1.确定评价集

根据专家对评价指标打分情况，构造模糊评价矩阵R。

其中，rij为第i个指标作出第j个评价等级的可能程度的大小，成为隶属度。

i为评价指标数，j为评价等级数，本文分为五个等级。

2）某些第三方框架或库如Qt、OpenCV等不再提供对Visual Studio 2010的支持，在使用时需要根据源码自行编译。

3.确定一级多因素模糊综合评价模型

本文采取加权平均型综合评判模型，设一级指标评价矩阵为Bi，则Bi=Ai·Ri其中Aj为因素权重集，Rj为指标模糊矩阵为第j个指标的最后评价值，m为评价等级数，bj表示在综合考虑了所有因素的影响后，被评价指标为等级Vj的隶属度，根据最大隶属度原则，取最大的bj所对应的评价等级为该指标的评判结果。

4.建立多级模糊综合评价模型

选择我院接受的进行超声检查的300例甲状腺结节患者作为案例，对患者采用本院现有的超声量化分级系统实施诊断和评估。本次研究的研究案例均符合要求，经过病理诊断后具备知情权，签署知情同意书。

设B为综合评价结果，令R=（B1，B2，B3，B4）T，则B=A·R，经归一化处理得到矩阵B′，则最终评价结果为X=B′·VT，该结果越大，表明企业对知识型员工的激励能力越强。

四、模型应用

本文以沈阳某大型民营企业为例验证模型的有效性。该公司是一家以生产电梯为主的上市公司，公司认为“公司的价值主要由知识劳动创造”。为了解该公司对知识型员工激励能力水平的高低，采用本方法进行测评。

聘请10位HR专家和20名该企业各层次知识型员工代表对19项二级指标打分（五分制），通过一级多因素模糊综合评价模型构造模糊评价矩阵（打分过程省略）。

根据最大隶属度原则，通过一级多因素模糊综合评价模型计算出二级指标的评价结果，见表6。

表6 某大型民营企业激励能力二级指标评价结果

根据模糊评价矩阵，建立一级综合评价矩阵B，如下：

2.1.2 经济作物用水。村里主要的经济作物就是橡胶，村民主要的经济收入及活动就是通过种植橡胶树，每家都会有大片的橡胶林，少则10亩，多则上百亩，种树、产胶、割胶、卖胶是一个完整的农业经济链。一颗橡胶树，从种植到开始产胶需要8年时间，第8年开始，橡胶树开始产胶，从而开始产生经济收益。

最终评价结果为：

可见，该评价结果与V3接近，表明该公司对知识型员工的激励能力属于一般水平。

从以上计算还可以看出，该公司的环境激励、待遇激励和情感激励都一般，而制度激励较差。经分析主要原因在于该企业未能提供清晰的员工培养和发展措施，对员工个人发展关心不够，更值得引起重视的是员工对企业的晋升程序及其公正性评价不高。因此，为了更好的激励员工，充分挖掘员工的潜力，对该公司提出如下几点建议：

根据设计图纸进行施工现场钢筋定位，做好标记，在钢筋交汇处，根据设计间隔的距离打孔，嵌入设计长度钢筋。本工程钢筋的支护长度必须保持在桥面铺装层设计标高之内。根据钢筋位置进行敷设和顺次绑扎，在支护钢筋的位置，必须先将钢筋网和支架钢筋进行固定性绑扎，以保证铺装钢筋网和桥面板间距与设计厚度的一致性。

承认、接纳消极情绪的存在，与之好好相处，不要试图将其赶走，不要一味地对抗，把消极情绪当成来你家做客的人，好好招待它。当它受到友好的接待，自然会满意而安静地离开。

1.制定员工职业生涯规划，把工作扩大化、丰富化，开展多种形式的职业阶梯培训，实现事业留人。

焊接现场地理环境复杂，加上昼夜温差，会给管道连头组对、焊接增加了很大的困难。管道连头施工中常见的焊接缺陷为气孔、未熔合、裂纹、内凹及夹渣等，出现几率最高的是未熔合、未焊透和气孔。

2.把员工视为合伙人，给予充分的发言权、管理权，制定利润分享计划和员工持股计划，增强员工的组织归属感。

3.将员工工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，实现绩效评估透明公正。

土地承包有效期的迫近，导致土地流转有效时期缩短，部分经营主体无法长期转入土地，潜在生产能力难以发挥出来。土地流转的市场价格形成机制复杂，缺乏必要的制度性约束。久而久之，许多农户的转入意愿难以实现，土地规模经营及其一、二、三产业的融合都受到了严重制约。

4.增强情感激励，充分尊重员工意见，关心员工工作、生活和心理，给予员工家属必要的关心，如组织家庭旅游、六一组织儿童活动等。

北方地区，早春及秋末气候较为冷凉，一般3月末至4有初在设施内育苗，终霜后定植于露地，6～9月份收获。因苦瓜种子种皮较厚，播前要进行浸种催芽。先用50～60℃的温水浸种，水冷后继续浸泡36～48小时，使其充分吸水膨胀。浸种后用纱布包好，放置于30℃左右的保温环境下催芽。将出芽后的种子直接播于营养钵内进行护根育苗。苗龄30～40天，2～3片真叶时移植。

五、结束语

在知识经济的时代，知识型员工是保持企业可持续发展的最宝贵的人力资源，是企业的血液，对知识型员工的有效激励也是现代企业管理的核心，他们对企业的认同感和满足感影响着他们的行为选择，同时也影响着企业核心竞争力的大小。因此，根据知识型员工的特点设计个性化的激励措施，并定期对激励效果进行评价和修正完善，以此激发知识型员工的认同感、满足感和创新性，从而减少知识型员工的流动性，为持续创造企业核心竞争力发挥更大的作用。

〔1〕侯二秀，陈树文，长青.知识员工心理资本对创新绩效的影响：心理契约的中介[J].科学学与科学技术管理，2012（6）.

〔2〕孙新波，范美丽.产学研知识联盟中知识员工需求结构的实证研究[J].东北大学学报（自然科学版），2012（9）.

〔3〕张光进，廖建桥.我国知识员工绩效考核现状及启示[J].软科学，2013（2）.

〔4〕何明芮，张炼，李永建.基于工作难度对知识员工工作特征的研究探讨[J].管理评论，2011（10）.

〔5〕鲁荣凯.人力资源管理综合评价模型研究[J].四川师范大学学报（社会科学版），2007（3）.

〔6〕Lin，H.F.Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employeeknowledge sharingintentions[J].Journal of Information Science.2007.