顾平，左钮妍

（江苏科技大学 经济管理学院，江苏 镇江212003）

培训迁移的好坏，在很大程度上对培训能否实现预期目标有影响。所谓培训迁移，国外称之为“Transfer of training”，是指受训员工将所学内容应用到实际工作之中，从而改善工作行为并提高工作绩效的一系列行为［1］。在中国，可以将培训迁移认为是“学以致用”。培训迁移的效果与课堂学习的效果有所不同，良好的学习效果是促成培训迁移的前提条件，但是好的学习效果不一定就能带来良好的培训迁移。

然而，现实中大多数企业都会出现的情况是，员工在学习考核中成绩很好，但培训后其绩效并没有好转；或者短期内表现出绩效有所提高，而一段时间后又恢复原样：这都是因为培训的内容没有被很好的保持和转化，也就是培训迁移没有做好。

想要通过创建某种特定工具来衡量培训在实际工作中的迁移，无论是对人力资源还是对经济资源而言都将是非常昂贵的［2］。所以，企业往往会通过对培训后学习效果测评，或者对培训前后绩效的对比来评估培训迁移的好与差。柯克帕特里克提出的“四级评估模型”［3］，以及另外一些学者在其思想基础上引入其他变量构建的新模型［4－5］，评价的都是培训迁移的最终效果，也都属于“事后评价”，这些评价方式都存在一定的滞后性，无法对当次培训活动过程实施监控，也不能使其得到调整和改进。

本研究在前人的研究基础上，对培训迁移的影响因素进行分析，构建了培训迁移预测模型，并进一步构建了培训迁移预测评估模型。运用此模型，企业可以在正式培训活动开始前以定量分析的方式对培训迁移进行预测（图1），当预测结果满足企业期望时再开始培训活动，以保证培训工作的顺利进行，对企业培训效果起到一定的保障作用。

一、培训迁移预测评价体系的构造

（一）培训迁移预测模型

Baldwin与Ford最先提出了培训迁移模型，其模型中包括的主要影响因素有人格因素、培训设计和组织特征，还首次提出了在学习环节之后，企业应该关注员工的学习效果在实际工作中的“推广和维持”［6］。为了改善企业“事后评估”的现状，本文在此模型的基础上，根据Ajzen的行为计划理论，将“迁移倾向”作为受训者培训迁移的一个影响因素加入讨论（图2）。Ajzen的行为计划理论提出的“行为的态度”概念，是指活动参与者的态度和行为的欲望，即参与者对所参与的活动感知是好的还是坏的，是愉快的还是糟糕的［7］。他认为这种态度会影响个体的行为和表现。同时，本文借鉴相对成熟的LTSI（Learning Transfer System Inventory）量 表、GTCS（General Training Climate Scale）量表以及一些研究模型的指标因素［8］，并结合专家访谈的结果，最终确定了10个指标变量，分别为转化动机、自我效能感、责任感、应用机会、工作环境、组织支持、培训设计、培训感知、认知管理和培训迁移倾向（表1），并针对每个变量设置了两个及以上测量项，使用5点李克特量表进行计分，1代表“非常不重要”，2代表“不重要”，3代表“一般”，4代表“重要”，5代表“非常重要”。

图2 培训迁移预测模型

表1 培训迁移预测评估指标

（二）培训迁移预测评价体系

本文以参与某一社会培训的100位销售人员为样本，做小范围的问卷调查。其中，按性别比例，男性占44．8%，女性占55．2%；按员工级别，经理级员工为40．2%，主管级员工为24．1%，普通员工为35．7%。

α值为：量表整体0．852，转化动机0．915，自我效能感0．825，责任感0．791，应用机会0．882，组织支持0．922，工作环境0．901，培训设计0．901，培训感知0．899，培训环境0．872，转化倾向0．824，表明量表有良好的信度。采用因子分析的方法验证了最初设想的正确性，适用性检验结果显示数据的KMO值为0．914，巴特利特球形检验显著性水平小于0．001，说明样本足够继续进行因子分析［9］。研究对25个项目进行因子分析，提取特征值大于1的5个因子并进行正交旋转（表2），删去因子载荷小于0．4的3项。

表2 因子分析结果

因子1：表明参与者的转化动机，包含与工作需求匹配、有利于职业发展、岗位竞争激烈、自信心、责任感以及通过培训能找到目标和方向，因此将这一因子命名为“内在激励因子”。

因子2：包含有受训者之间的分享、团队内的分享、领导安排相关工作、团队压力、受训者能自主控制转化时间和环境等项目。因子反映受训者掌控何时转化、在何种环境中转化以及使用哪些资源进行转化，因此命名为“转化机会控制因子”。

因子3：包括受训者对培训内容满意、培训后有满足感，愿意主动思考和在工作中运用，同时乐于分享所学，将这一因子命名为“迁移态度因子”。

因子4：由培训内容有针对性、受训环境、同事协助、领导支持等项目组成。这个因素表示良好的转化环境会促使参与者在工作中应用所学到的内容，因此命名为“培训和工作环境因子”。

因子5：由组织提供所需资源和提供充足培训时间2项组成。组织为受训者提供足够的支持性措施使，可以促进培训内容的转化，因此命名为“组织支持因子”。

根据研究分析的结果可以得出培训迁移预测模型的指标体系（表3）。利用层次分析法对各层级指标权重赋值，一级指标权重（ai）由层次分析法算得，二级指标的总体权重（Wi）是二级指标权重（bi）与其对应的一级指标权重（ai）的乘积，即总体权重

表3 培训迁移预测指标体系及权重分配

从表3可以看出，迁移激励项在5个一级指标中所占权重最大，迁移态度次之，组织支持指标的权重最小。根据此预测模型可以得出下基本结论：1）对于参与此类培训的人员而言，他们认为培训项目对自身发展、缓解岗位竞争有利，并且对自己充满自信心和责任感，是培训迁移的前提条件。他们认为作为销售人员只有具备了强烈的成功的欲望，才会主动寻找提升自我的方法，维持自身的竞争力。2）企业应该多关注销售人员的心理状态，选择合适的人员参与培训。销售岗位的特殊性决定了销售人员必须更加灵活主动，同时他们还面临着高于一般职能部门员工的工作压力，被动的安排培训不仅不会对工作产生效果，可能还会被认为对他们正常工作有影响而产生负面影响。3）组织支持对销售人员培训迁移的影响相对次要。相对于其他部门的员工，销售人员的主观能动性会高于外部的客观支持效果。

二、培训迁移预测模型的应用

以此次社会培训为例，对受训者发放培训迁移预测评价调查问卷，根据培训相关情况进行评分，对各指标中包含的题项得分取算术平均值，评价得分情况如表4所示，通过计算得出此次社会培训的培训迁移总体预测评价得分

可以预测本次培训的培训迁移情况为优秀。

表4 培训迁移预测评价得分

通过表4可以明显看出，所有测量指标的得分均高于3分，也就表示受训者对此次培训整体上较为满意。受训者在“内在激励因素”项上最为满意，总体得分最高，相反，他们对“组织支持”最不满意，其次是“迁移机会控制”和“培训和工作的环境”。虽然此次培训的培训迁移总体预测为优秀，但从二级指标的得分中依旧可以找到改进之处：1）受训者认为组织给予的培训支持不足。组织的支持主要可以表现为时间和金钱，组织应该为员工的培训合理安排时间，使员工不至于因为培训影响正常工作，并且组织要为员工的培训迁移提供所需的各种资源；2）受训者认为在实际工作中组织给予他们的自主性不够，他们无法控制培训迁移在实际工作中的实施。自主性不强可能由多种原因造成，上司集权、工作强度太大等都会造成员工认为无法在实际工作中对工作方式进行自主选择，组织可以根据实际情况找到问题的症结加以改善。

培训迁移是个相对较新的概念，我国企业在培训迁移方面还存在着各种问题，如：缺乏有效的评估方法，大部分企业只依靠对培训后的绩效进行测评来判断培训迁移的好坏，但是绩效测评的周期较长测量也较困难，而且对于培训活动的及时改进帮助不大；忽视员工的精神需求，对员工的自信心、自尊心、被肯定的欲望关注不够，大多只关注外在影响，如培训的地点、培训的课本，认为物质条件就能促成培训迁移，而忽视了员工精神和心理层面上的需求和激励；培训内容盲目跟风，企业在选择培训内容时往往会盲目跟随，选择其他企业使用效果好的内容，或跟随潮流选择一些新兴的培训项目，而忽略企业员工真正的需求和兴趣。

本文构建的探索性模型还需要经过大样本的检验，一旦模型确认可行，就多了一种可以对培训迁移进行预测的工具。假设一次完整的培训活动是培训需求分析、培训目标设置、培训计划制定、培训活动实施、培训绩效评估、培训效果推广、培训效果反馈的闭循环，文中所构建的评估预测模型将运用在培训的准备阶段（活动实施之前）。企业可以根据评价结果采取相应措施，在改善后继续运用培训迁移评估模型进行打分，如果依旧出现问题就继续改进，直至测结果达到预期，再正式开始培训活动的实施。培训迁移效果的提高将在一定程度上保障培训的效果。

［1］ 吴怡，龙立荣．培训迁移影响因素研究述评［J］．心理科学进展，2006（5）：749－756．

［2］ HERRERO P．Evaluation of factors in the workplace training ［J］．Science Direct，2012（4）：1390－1394．

［3］ KIRKPATRICK D L．Evaluating training programs［M］．Tata McGraw－Hill Education，1975：57－63．

［4］ 李贝．基于Kirkpatrick模型的管理培训效果评估方法优化［D］．长沙：长沙理工大学，2011．

［5］ 毛乃佳，林凤．基于CIPP模型和柯式模型构建教师培训评估体系［J］．北京教育学院学报，2010（4）：15－17．

［6］ BALDWINT T，FORD J K．Transfer of training：a review and directions for future research ［J］．Personnel Psychology，1988（1）：63－105．

［7］ AJZEN I．The theory of planned behavior［J］．Organizational Behavior and Human Decision Processes，1991（2）：179－211．

［8］ 何宇．企业基层员工培训迁移影响因素研究［D］．大连：东北财经大学，2010．

［9］ 吴明隆．SPSS统计应用实务：问卷分析与应用统计［M］．北京：科学出版社，2003：188－189．