赵慧娟

(中南财经政法大学 公共管理学院, 武汉 430073)

个体在组织情境中经常会面对两难选择:是逃避加班,选择暂时的生活享受,还是为了今后更好的收入和职位而勤勤恳恳？是逃避压力,立即辞掉困难的工作,还是为了实现个人价值逆流而上？这些在组织中常见的现象,都与“延迟满足”(delay of gratification)密切相关。延迟满足这一概念的起源可以一直追溯到Frued[1]。从Mischel(1974)正式提出延迟满足的概念和研究范式以来[2],延迟满足的研究得到了长足发展:研究领域已由发展心理学扩展到了教育心理学、临床心理学、行为医学、犯罪心理学、职业心理学等;研究对象也从儿童扩展到了成人及各种人群。近年来,一些学者开始将延迟满足置于组织情境下进行研究,并积累了一些有意义的研究成果。

在延迟满足的研究向组织领域扩展的过程中,有一个现象值得关注。一部分学者认为延迟满足是普遍存在的个体心理倾向,他们将延迟满足视为职业道德的维度之一,探讨延迟满足在组织情境下的前因后果[3],[4],[5]。另一些学者则认为,个体的延迟满足在不同情境中会有不同的反应方式和选择倾向,他们参照Bembenutty和Karabenick(1998)提出的学业延迟满足(academic delay of gratification)概念[6],在组织情境下提出了职业延迟满足(vocational delay of gratification),关注延迟满足在个体职业发展中的作用[7],[8]4。上述两种研究取向从概念界定到测量方法都有很大分别,而目前,这种差别并没有得到足够重视。职业延迟满足的研究是以个人职业发展为导向,而职业道德视角的延迟满足研究则是组织行为导向的,二者是否能够互相替代,抑或是其中一种研究取向包含另一种？……