毕明建，王诚庆，王明康

（1.中国社会科学院 研究生院，北京102488；2.齐鲁师范学院 管理系，山东 济南250013；3.中国社会科学院 财经战略研究院，北京100045；4.山东师范大学 商学院，山东 济南250014）

2009年国务院常务会议通过的《关于加快发展旅游业的意见》提出“把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”的战略定位。该《意见》第十条提出“全面实施《旅游服务质量提升纲要》。以人性化服务为方向，提升从业人员服务意识和服务水平”，将提升旅游服务质量作为促进旅游业发展的重要任务之一。作为我国旅游业八大基本组成部分的住宿业和餐饮业（下称“住宿餐饮业”）［1］，过低的薪酬水平和缓慢的薪酬增长速度已经成为提升行业从业人员服务意识和服务水平，提高旅游服务质量，建立行业和谐稳定劳动关系最主要障碍。

一、我国住宿餐饮业薪酬特征对比分析

我国旅游业的飞速发展尤其是国际知名饭店品牌的涌入，加速了我国住宿餐饮业的发展，极大推动了对人力资源需求量的增长，但由于该行业长期对人力资源低成本的“路径依赖”，致使该行业从业人员的劳动力价格上涨速度缓于市场对人力资源需求量的增长速度，导致住宿餐饮业从业人员的薪酬水平未能与行业总体发展相协调，甚至在国民经济19个行业大类的薪酬排名位于末端。

（一）住宿餐饮业薪酬总体水平低于19个行业大类平均水平且行业内部不同性质企业薪酬差异较大

首先，根据对国家统计局2003－2011年发布的我国相关统计数据研究发现，我国住宿餐饮业年平均薪酬水平较低，位于国民经济所有19个行业大类的末端且从未达到国民经济19个行业大类薪酬的平均水平（如表1和表2）①2008年后，国家统计局除发布19个不同行业平均薪酬水平报告外，还将所有19个行业区分为“私营”和“非私营”两种城镇单位，并分别发布平均薪酬统计公报。表1是区分“私营”和“非私营”的薪酬对比情况，表2是未区分“私营”和“非私营”的薪酬对比情况。。其次，对2008－2011年我国住宿餐饮业平均薪酬与国民经济19个行业大类平均薪酬进行的独立样本T检验发现，T统计值为2.18，相伴概率值为0.045，小于显著性水平0.05，这说明住宿餐饮业平均薪酬与19个行业大类平均薪酬均值存在显著性差异，住宿餐饮业平均薪酬远远低于19个行业大类平均薪酬均值（见表3）。再次，对2008－2011年住宿餐饮业内不同性质的住宿餐饮企业平均薪酬进行独立样本T检验发现，T统计值为－2.592，相伴概率值为0.041，小于显著性水平0.05，说明不同性质的住宿餐饮企业之间的平均薪酬也存在显著性差异，通过对其均值的比较可以发现，非私营企业的平均薪酬远高于私营企业的平均薪酬（见表4）。

表1 2003－2011年住宿餐饮业平均薪酬与国民经济19个行业大类平均薪酬对比

表2 2008－2011年我国不同性质企业住宿餐饮业平均薪酬与国民经济19个行业大类平均薪酬对比

表3 2008－2011年我国住宿餐饮业平均薪酬与国民经济19个行业大类平均薪酬差异显著性检验对比

表4 2008－2011年我国住宿餐饮业不同性质的企业平均薪酬差异显著性检验对比

（二）住宿餐饮业薪酬增长速度慢于19个行业大类平均增长速度且与行业自身发展不相协调

1.住宿餐饮业薪酬增速慢于19个行业大类的平均增速。根据对国家旅游局的统计数据和中国饭店杂志社、中国社会科学院旅游研究中心、北京大学中国职业研究所联合发布的《中国饭店业薪酬调研报告》的研究分析（如表5和图1所示），2004－2011年的八年期间，我国住宿餐饮行业（含旅游饭店业）除2011年薪酬增长水平高于国民经济19个行业大类的平均增长速度以外，其余所有年份均低于19个行业大类的平均增长速度［2］。

表5 2003－2011年国民经济19个行业大类、住宿餐饮业和旅游饭店业平均薪酬增长率对比

图1 2004－2011年国民经济19个行业大类、住宿餐饮业和旅游饭店业平均薪酬变化对比

2.住宿餐饮业薪酬增速缓慢与行业整体发展不相协调。对于住宿餐饮业平均薪酬与行业整体发展状况之间关系，可以用耦合协调度模型进行定量分析。耦合协调度是反映系统耦合程度及协调发展状况的定量指标。本研究在借鉴相关研究成果的基础上，构建一个能够客观反映我国住宿餐饮业营业总收入与薪酬发展水平的耦合协调度模型，即：

其中，D为耦合协调度，C为耦合度，T为我国住宿餐饮业营业收入与薪酬综合评价指数，F（x）表示我国住宿餐饮业营业总收入水平，G（y）表示我国住宿餐饮业薪酬水平，α、β为待定参数。基于两者在相互作用中影响的大小，本次研究赋予α＝0.6，β＝0.4。根据2005－2011年我国住宿餐饮业营业总收入与行业薪酬的相关数据（见表6），计算出耦合协调度D并进行耦合协调度等级划分（见表7）。

表6 我国住宿餐饮业营业总收入总额与平均薪酬对比

通过表7首先可以发现，虽然2006－2011年我国住宿餐饮业营业总收入与薪酬之间的耦合协调度呈稳步上升趋势，但在大部分年份里耦合协调度不太高，处于低水平阶段。其次还可以发现我国住宿餐饮业营业总收入发展水平要明显优于薪酬发展水平。因此可以推断出我国住宿餐饮业薪酬相对较低的增长水平与该行业营业总收入的提高不相协调，并阻碍了该行业的持续健康发展。

表7 住宿餐饮业营业总收入与薪酬发展水平耦合协调度等级划分

二、住宿餐饮业薪酬现状及其原因分析

住宿餐饮业上述两个特点已经对该行业的运营造成了不利影响，导致该行业缺乏职业吸引力，人员流动率过高和职业不稳定性，严重制约着该行业的未来发展。我国住宿餐饮业员工长期处于劳动补偿不足的状态就会产生不满意情绪，从而影响企业的经营管理［3］，导致住宿餐饮业整体缺乏市场竞争力，无法吸引到优秀人才，造成我国住宿餐饮业人力资源供给短缺；同时造成了该行业人才流失率高、劳动关系不稳定，成为该行业服务质量提升和可持续发展的瓶颈。

（一）薪酬现状是导致该行业对优秀人力资源尤其对大学生缺乏吸引力的基本原因

一方面，大学生是住宿餐饮业人力资源供给来源中综合素质较高的群体，具有良好的专业素养和职业潜能；另一方面即从人力资源管理激励机制角度看，薪酬是吸引潜在员工和激励在岗员工最基本的手段。但当前住宿餐饮业的薪酬现状造成了大学生对该行业缺乏职业兴趣，削弱了该行业对大学毕业生的职业吸引力。《2012年度中国饭店业薪酬调研报告》显示，我国旅游饭店类院校（专业）毕业生在薪酬满意度和对口单位签约率持续走低：旅游饭店类院校（专业）毕业生对薪酬的满意率仅为三成，对口单位签约率则不足三成［2］。

（二）薪酬现状是制约该行业从业人员综合素质提高和服务质量提升的现实原因

高素质服务人员是优质服务质量的载体，是优质服务的实践者。我国住宿餐饮业的薪酬现状造成该行业难以吸引素质较高的大学生，制约了该行业从业人员的学历层次和综合素质的提高。产品缺乏舒适度和人性化，服务“缺位”和“越位”交替出现等问题，从根本上说都与饭店缺乏优秀服务人员有重要关系（邵琪伟，2011），而导致缺乏优秀服务人员的最基本原因在于该行业的薪酬现状难以吸引人才，即使吸引到人才也难以留住人才。总之，饭店住宿业的低薪酬仍旧是行业吸引并留住人才的一个障碍（刘士军，2011）。

（三）薪酬现状是该行业人才高流失率的根本原因

国外住宿企业的员工流动率一般控制在8%～10%，而当前我国住宿餐饮业的员工流动率一般都在25%以上，员工高流动率已经成为住宿餐饮企业中的普遍现象。优秀人才流动更是一直高居各行业之首，甚至部分住宿餐饮企业在半年内员工因各种因素离开的占总人数的50%［4］。这已不是正常的人员流动而是人才流失，给住宿餐饮业带来了服务质量不稳定、人力招聘和培训成本增加，企业文化难以形成等负面影响，如何稳定员工队伍成为困扰目前我国住宿企业发展的重要问题［5］。部分学者主张通过建设企业文化来文化留人、情感激励留人，此观点虽没有错，但薪酬待遇留人是文化留人和情感留人的前提和基础，尤其在我国物质文明不发达、社会福利保障制度不健全、CPI指数居高不下的经济和社会背景下，没有合理的薪酬待遇，文化留人和情感激励留人等都缺乏坚实基础，不具有可持续性。

三、劳动关系主体视角下改善住宿餐饮业薪酬的建议

从劳动关系主体角度看，提高我国住宿餐饮业从业人员的薪酬水平，改善该行业当前的薪酬现状需要劳动关系各主体，即作为劳方的普通员工、作为资方的经营者以及作为监管方的政府各相关部门的共同参与。

（一）作为劳方的普通员工——以高质量的工作业绩为顾客和企业创造更多的价值，增强维权意识

作为劳动关系劳动者一方的普通员工，一方面，提高自身薪酬水平的前提是自身要以更优质高效的劳动提供更为高质量的产品和服务，为顾客创造更多的价值，从而为实现本企业的经济效益和社会效益做出更大贡献，这是现阶段作为劳方的普通员工们必须认清的首要问题。普通员工若不能向客人提供优质的产品和服务就无法保证本企业能获得充足客源；本企业没有客源也就无法实现经济利润的增长，改善普通员工的薪酬水平也就无法实现。另一方面，在现行工会制度的约束条件背景下，住宿餐饮业众多企业未建立工会组织或者即使建立企业工会也无法真正代表普通员工的利益，表达普通员工的正当合理的利益诉求。因此在这种背景下，住宿餐饮企业的普通员工实际上是很难甚至无法在工会的帮助下依靠集体协商或谈判来获得薪酬待遇提高，因此作为劳动者一方的普通员工，还应该增强自身的法律维权意识，通过合法、合理的方式，向作为资方的经营者和作为监管方的政府相关部门表达自己的薪酬改善诉求，维护自身的合法权益。

（二）作为资方的经营者——树立现代营销观，实现企业利润和员工薪酬的统一

住宿餐饮业的经营者人为降低人力资源成本是造成该行业薪酬现状的重要原因。自20世纪90年代中期以来，由于国企改革产生了大量下岗职工，加之高校扩招致使新增毕业生数量逐年上升，导致住宿餐饮业虽屡降工资基准却始终没有出现大规模的用工荒。在此背景下，经营者宁愿选择低风险、易操作的降薪策略也不会主动去做高风险、机会成本加大的人力资源投资［6］。因此要改变住宿餐饮行业的薪酬现状，经营者应承担更多的责任和义务。

1.转变经营思想，树立现代营销理念。一是要正确理解“以人为本”，树立内部营销观。传统营销观念在强调“以人为本”时，将“人”仅限于客人，即强调为顾客创造价值；而现代内部营销观则认为不应将“以人为本”中的“人”仅限于客人，还应当包括普通员工，即工作在一线的为客人直接创造价值的普通员工——不仅要做到“以客人为本”，更要做到“以员工为本”；没有满意的员工就不会有满意的顾客。当前住宿餐饮业的薪酬现状是导致在岗普通员工满意度低的最基本原因，而低满意度的员工要创造高满意度的顾客难以成为现实。二是要树立正确的资源观和社会责任观。经营者不应把普通员工看成是成本因此总试图将人力资源成本最小化，而应该将员工看成是本企业重要的人力资源，是本企业重要的利益相关群体。在追求利润最大化的过程中，不仅要满足股东和经营者对利润的追求，还要满足作为本企业重要利益相关群体的普通员工的利益诉求。提高作为重要利益相关群体的普通员工薪酬待遇在本企业总成本中的比重，是改善其工作条件和生活状况的重要手段，是经营者应尽的社会责任和社会义务，同时也是保证股东利益最大化和可持续性的基本要求。

2.深化与职业类院校的合作，把通过校企合作减少的人力资源费用支出用于提高在岗正式员工的薪酬待遇。住宿餐饮业的经营者应当将职业类院校视为重要的利益共同体进行有效管理，重视对定岗实习学生的有效使用，实现职业类院校、实习学生和本企业的三者利益共赢。作为职业院校，与住宿餐饮企业之间合作目的在于促进学生岗位实践能力和应用能力的提高，实现其人才培养目标。作为学生，顶岗实习的目的在于将理论知识和实践相结合，提高自身的专业能力和综合素质，完成教学任务并顺利毕业，而非赚钱和谋生。作为住宿餐饮企业，通过接收一定数量的实习学生可以为本企业的服务人员队伍注入新的血液从而实现“鲶鱼效应”，同时可以大幅度降低人力资源费用支出。从我国现行的相关劳动法律法规制度实践来看，无论是中专生还是大学生，顶岗实习其身份仍然是“学生”而不是劳动法律意义上的“劳动者”，因此支付给实习学生的“实习津贴”也非劳动法律法规意义上的“工资”，因此也就不适用于政府关于最低工资标准的规定，并无需为实习学生缴纳各种社会保险和住房公积金，这对于大幅度降低住宿餐饮企业成本费用支出具有非常重要的现实意义。因此经营者可以通过薪酬设计，适当保持本企业正式员工与顶岗实习学生之间的薪酬差距，把因使用顶岗实习学生而减少的费用支出用于提高正式员工的薪酬待遇，这不仅有助于提高正式员工的工作满意度和积极性，而且还可以提升顶岗实习学生和社会其他待业人员对住宿和餐饮行业工作的认可度。

（三）作为监管方的政府部门——推行工资集体协商制度，实行行业性或区域性集体合同

工资集体协商是用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议［7］。根据2008年正式实行的《中华人民共和国劳动合同法》第五十二条的规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”，工资调整机制作为工资集体协商制度的重要组成部分之一，具有了充分的法律依据。政府在住宿餐饮行业建立工资集体协商制度是维护普通员工利益的重要途径：一方面能够使普通员工的工资增长与住宿餐饮企业的经济效益提高相协调，确保每位普通员工能够分享到本企业经营发展的成果，维护处于劳动关系弱势地位的普通员工的权益；另一方面则有利于劳资双方之间的信息沟通和交流，增强住宿餐饮企业内部的凝聚力和向心力，促进和谐稳定劳资关系的确立和发展。因此作为住宿餐饮业的各个政府监管部门，无论是旅游行政管理部门、人力资源与社会保障部门还是各级工会组织都应当加大住宿餐饮行业工资集体协商制度的推行力度，加强对工资集体协商和工资增长机制的促进和监管，促使该行业从业人员薪酬待遇的稳步增长及其他相关权益的实现。

由于劳动关系中天然存在着劳动者弱势、用人单位强势的特点，住宿餐饮业普通员工与企业之间订立的劳动合同很难保证其合法利益，加之住宿餐饮行业属于劳动密集型行业，从业人员人数众多且综合素质不高，维护自身合法权益的意识不强，并且无法通过所在企业的工会与住宿餐饮企业进行企业范围内的集体协商或谈判，因此在政府相关监管部门的主导下强力推行行业性或区域性集体合同势在必行。在住宿餐饮行业推行行业性或区域性集体合同的本质就是在某个区域内的整个住宿餐饮行业内，由代表全体普通员工利益的行业工会组织与代表全体企业利益的行业协会就包括劳动报酬和保险福利在内的一系列事项进行平等协商而订立的集体性合同，该集体合同适用于该区域内的所有住宿餐饮企业和所有从业人员，具有法律效力。我国《劳动合同法》第五十三条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同”，这为政府在住宿餐饮业推行行业性或区域性集体合同提供了法律依据。政府相关监管部门强力推行该集体合同对于增强住宿餐饮行业普通员工在集体协商或谈判过程中的讨价还价能力、保障普通员工薪酬的稳定和持续增长具有重要的现实意义。就我国现实情况来看，住宿餐饮业的区域性或行业性集体合同无论从推行的地域广度还是从推行力度上来看都是远远不够的，具有更为广阔的改进空间。

四、结 语

住宿餐饮业的薪酬现状加深了我国住宿餐饮业人力资源的供需矛盾，严重影响了整个行业服务质量的提高和行业的未来发展，进一步拉大了与国际住宿餐饮业之间的品质差距。要解决住宿餐饮行业薪酬水平偏低、增速缓慢的问题，作为住宿餐饮业劳方的普通员工应该以更优质的服务为顾客和企业创造更多的价值；作为住宿餐饮行业资方的经营者必须转变经营思路，树立与利益相关群体共赢的理念；作为政府的相关监管部门应当在国家法律法规的框架内，强力推行工资集体协商制度和行业性集体合同管理制度，保障劳动者的劳动权益。

［1］李天元.旅游学概论［M］.天津：南开大学出版社，2010.

［2］郑王晶，王宇平.论酒店薪酬管理体系改造［J］.旅游管理，2010，（10）：76－80.

［3］中国饭店杂志社，中国社会科学院旅游研究中心，北京大学中国职业研究所.中国饭店业薪酬调研报告［R］.北京：中国饭店杂志社，2008－2011.

［4］王建平.高素质饭店人才的短缺与应对策略［J］.浙江饭店业，2005，（2）.

［5］林巧，戴维奇.基于心理契约的饭店员工流失控制策略［J］.桂林旅游高等专科学校学报，2005，（6）：103－106.

［6］饶勇，黄福才.专用性人力资本投资与饭店业基层员工低薪现象成因解释［J］.旅游学刊，2011，（3）：78－85.

［7］赵应文.工资集体协商［M］.北京：研究出版社，2011.