● 程延园 艾明晓 张丽雪

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近年来，劳务派遣用工形式因其低成本、低风险和用工灵活等特点，受到企业的青睐，在劳动力市场呈扩大化趋势。但由于缺乏明确的法律规范，劳务派遣员工与正式员工在解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形（程延园，2011，2007）。企业同时使用两类人员，易引发员工的不公平感，从而影响企业与员工之间劳动关系和心理契约关系的构建。心理契约的履行以及违背，直接影响员工对组织的忠诚、对工作的投入以及员工的工作绩效、工作满意度、组织公民行为和离职意向（Robinson等，1994；Turnley等，2003；李原、孙健敏，2006）。本文研究组织中直接用工与劳务派遣员工心理契约关系的变化，以调整组织对不同员工的管理方式，改善员工与组织关系。

已有文献中，多数从理论层面探讨了如何从心理契约角度管理派遣员工，也有文献采用量化研究的方法探讨派遣员工心理契约的结构（王丽平等，2011），这些研究大多是从派遣员工单一角度分析。通过实证方法对比分析派遣员工和直接用工两个群体的心理契约差异的研究则较少，而这恰是企业能否进行差异化管理的理论基础。本文以某日资化妆品公司北京分公司各部门的职工为对象进行问卷调查，探讨不同雇佣模式对员工心理契约的影响。该公司的劳务派遣员工主要分布在销售部门、职能管理（人力资源管理、财务）部门以直接用工为主。……