● 林琳 宋莹 白新文 任孝鹏 郑蕊

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一、问题的提出

随着社会与经济环境的快速变化与科技的迅猛发展，企业面临的竞争越来越激烈，员工感到的工作压力也日趋增大。过大的工作压力不但损害员工身心健康，还会导致工作绩效下降、离职率和缺勤率上升，从而对组织产生消极影响（Darr, Johns, 2008; Nixon et al.,2011）。因此，如何帮助员工有效应对工作压力就显得非常重要。

目前，研究者和实践者普遍认为，为员工提供充足的工作资源可以有效缓冲工作压力源所导致的负面反应（Demerouti et al., 2001; Johnson, Hall, 1988; Karasek,1979）。然而，越来越多证据表明，工作资源并非总能有效缓冲工作压力源对员工的负面作用（Cooper et al., 2001; Hausser et al.,2010; van Vegchel et al., 2005）。

有研究者指出，工作资源的调节作用未能得到一致支持的主要原因可能在于，员工可利用的工作资源与导致压力感的工作压力源在性质上并不匹配（Cohen, Wills, 1985;de Jonge, Dormann, 2006; Frese, 1999;Hausser et al., 2010）。例如，当员工由于缺乏充分培训而无法胜任工作时会体验到压力感，上司或同事只是给予情绪安抚并不能有效帮助其消除紧张感。这实质上是工作压力研究领域的匹配假设（Matching Hypothesis）的核心观点。匹配假设认为，只有与工作压力源性质相匹配的工作资源才能稳定地发挥缓冲效应（de Jonge, Dormann, 2006）。匹配假设不但可以指导实证研究的开展，还可以为压力管理的实践提供理论支持，帮助组织对症下药，给予员工有效的压力干预。

基于匹配假设的研究刚刚起步，实证研究尚不充分，而且研究结果也不尽一致（de Jonge et al., 2008; van den Tooren et al.,2011）。此外，已有研究大多数针对服务行业，且通常只探讨一种同质职业群体，难以保证研究结果的推广性。……