彭茂

【摘要】近年来中国的劳动密集型企业出现了大面积的“用工难”情况，其中餐饮企业又是“用工难”的重灾区，而企业“用工难”的成因是多方面的。分析餐饮企业“用工难”的成因，为餐饮企业的转型升级提供理论依据和实践上的支撑，进一步以餐饮企业人力资源的改进为切入点，研究餐饮企业的转型升级策略，提出相应的政策建议。

【关键词】用工难；餐饮企业；转型升级

2003年，中国首次出现了较大范围的“用工荒”，之后的很多年一到春节全国各地都会出现不同程度的“用工荒”，特别是东部沿海地区，“用工荒”已经成为了制约经济发展的重要瓶颈。“用工荒”折射了中国在经济高速发展30年后所必然面临的用工环境变化的现实背景。由于中国还存在地区经济发展状况不一和行业发展状况不一的情况，中国还没有出现全国范围和全年范围的“用工荒”现象，但“用工难”已经成为企业普遍面临的问题，特别是劳动密集型企业更是受到了非常大的影响，甚至是遭遇了员工危机，因此此类企业必须进行发展模式的转型升级。本文旨在通过对餐饮企业人力资源管理转型升级的研究，提出劳动密集型在“用工难”环境下的转型升级策略。

一、“用工难”环境产生的原因分析

2003年被认为是中国劳动力市场的分水岭，之前农民工往往被认为是城市劳动力的“蓄水池”，但此后企业的用工环境开始变化，农民工开始选择自己打工的企业甚至城市。农民工劳动力市场的这种变化，直接强化了企业“用工难”问题的趋势。究其原因有以下几项：

1.人口结构的变化

“用工难”的首要表现是劳动力供给总量增幅的降低，自上二十世纪七十年代末计划生育成为我国一项基本国策以来，中国的出生率就开始逐步下降，人口金字塔底部开始出现收缩。进入二十一世纪之后，中国人口金字塔底部的收缩态势也极其明显。进入2009年，人口的增速进一步放缓，这意味着每年新生成的劳动力人口会较上年减少。并且我国未来劳动力人口的增长额也呈现出非常明显的下滑趋势，劳动力总量（尤其是18岁左右劳动力人口）历年供给趋势逐年减少，这些人口结构的变化是“用工难”环境产生的宏观基础原因。

2.劳动力供给结构的变化

随着九年义务教育的全面推行，中国的劳动力供给结构发生了巨大的变化，“小学”文化程度就进入劳动力市场的人数量逐年减少，近年来小学未毕业或小学毕业就进入劳动力市场的劳动力以及可以忽略不计。由于高中教育的扩张，初中毕业即进入劳动力市场的人口也处于快速下降的趋势中。大学教育从精英教育过渡到大众教育，也是大量的劳动力开始具有大学专科或大学本科的教育程度。然而，市场对低文化程度的劳动力需求仍然非常旺盛，除了餐饮行业之外，还有纺织、服装、鞋帽等制造业。因此，“用工难”现象在以上劳动密集型企业中特别明显。

3.中西部地区经济增长使内地劳动力需求大幅增加

随着西部和东北地区发展加快，经济增速等主要指标超过全国平均水平。西部大开发、中部崛起、东北振兴等战略的实施刺激了中西部地区经济的发展，这也是内地的用工需求大幅度的提升。在内地用工需求大幅度增加而沿海地区用工需求持续旺盛的共同作用下，中国的劳动力缺口显得日益严重。

二、餐饮企业在“用工难”环境中的突出特征分析

餐饮企业拥有劳动密集型企业的大多数特征，本文以餐饮企业为切入点进行其“用工难”环境中的突出问题研究，进而研究以餐饮企业为代表的劳动密集型企业人力资源管理转型升级策略。

1.餐饮企业薪酬福利待遇普遍较差

餐饮企业普遍存在着员工工资、福利差、劳动条件恶劣的问题。以成都为例，根据调查研究餐饮企业普通员工的工资待遇多集中在1000元至2000元区间内，并且劳动强度大、劳动时间长。虽然近两年随着“用工难”问题持续发酵，很多餐饮企业增加的员工工资，但和社会平均水平相比仍然过低，而且缺乏完善的薪酬福利体系，没有正常的工资增长机制，使得餐饮企业的员工普遍是临时性员工，没有长期工作的积极性和主动性。在季节性用工困难的时候，餐饮企业的人员缺口更大，这种情况将对企业的正常运营产生非常不利的影响。

2.餐饮企业用工条件普遍不佳

以餐饮企业为代表的劳动密集型企业非常不了解劳动力供求状况，制定了不符合实际的用工条件，比如要求低龄化员工（18到25岁），然而在老龄化越来越严重的情况下，这个年龄的求职者已经很少了。再如由于女性员工在性别上的优势，很多餐饮企业要求求职者为女性，中国现在求职者的男女比例为7：3，使得这类要求很难得到满足。餐饮企业普遍要求有工作经验的求职者，最终形成了高龄、男工、普工过剩而年轻女工缺乏的局面，劳动力结构性矛盾日益突出。

3.餐饮企业普遍缺乏对员工职业生涯的关心

餐饮企业管理者缺乏对员工培训工作的正确认识，认为员工培训是软任务，而提高餐饮企业经济效益和服务质量是硬任务，认为员工少学一点文化对服务质量关系不大。而花时间进行业务培训会直接或间接地影响工作，即便是举行业务培训也仅仅是提升具体技能的短期低层次培训，没有一个对员工负责人的态度，没有将培训与员工的职业生涯规划联系起来。其次是受训员工对餐饮企业所举办的低层次培训也缺乏正确地心态，大多数餐饮企业员工参加培训是“根据餐饮企业的安排参加”或“不得不参加”，反映了大多数餐饮企业员工对低层次业务培训的消极态度。而现在的求职者素质越来越高，其注重的不再仅仅是一时的薪金高低，而是一个被企业关心、自己需要的职业生涯规划。一个对员工的未来负责人的公司才有可能得到求职者的青睐，以餐饮企业为代表的劳动密集型企业普遍缺乏这一意识。

4.餐饮企业员工权益保障意识不强

餐饮企业员工权益得不到保障首先体现在劳动关系的确定上，大部分餐饮企业都没有和员工订立正式的劳动合同，只是口头上的约定工作时间、劳动报酬等事项，一旦发生劳动权益纠纷，员工无法得到合理的保障。其次，餐饮企业员工没有得到正常的休假权利保障，每天的工作时间很多都大于8小时，也没有正常的周末休假制度，节假日也要连轴转，调休和工资加倍政策只是看得见摸不着的美好愿望而已。再次，由于没有正式的劳动合同保障，也就谈不上享受养老、医疗、事业、工伤等福利保障。最后，餐饮企业以及其他劳动密集型企业的普遍问题都是工作环境差，员工的身心健康得不到保障。根据马斯洛需要层次理论可以看出，员工在生理、安全等最基本的需求都没有得到满足的情况下，和员工空谈事业、空谈未来都是没有意义的。

5.餐饮企业管理方式落后

餐饮企业的管理方式依然沿用泰勒将人视为机器的看法，将员工视为机器一样管理，而又缺乏科学管理中完善的管理制度，不是以制度来管人，而是老板及主管们拍脑袋管理。首先，在餐饮企业中，现代企业制度中的权责明确这一点很难看到，经常出现这个人也在管，那个人也在管的状况，违背了统一指挥、统一领导、权责对等的管理法则，使员工在大多数时候都无所适从。其次，由于日常管理是基于人治而不是法制，公平原则在企业内也很难得到体现。最后，由于餐饮企业管理人员的素质较低，又没有统一完善的制度约束，员工与管理人员的关系经常出现对立，对立的结果就是员工消极怠工甚至离开企业。这样的企业很难说对求职者有吸引力。

三、餐饮企业面临的转型升级压力研究

根据夏远鹏（2006）对我国餐饮业面临的竞争与策略研究，中国餐饮业面临了前所未有的四大挑战：

1.国际著名品牌的竞争和挑战。国际著名餐饮企业纷纷进入中国，其最大的特色是丰富的菜品样式，他们生产的产品不但能满足在中国的外国人的诉求，他们还不断的探索满足各类在中国消费者的需求，其对中国本土餐饮企业带来了前所未有的冲击。

2.人力资源的挑战。国际著名餐饮企业以其先进的管理经验，笼络了一大批优秀的管理者，这些管理者以其优秀的管理手段和人格魅力，为外资餐饮企业的人力资源管理开辟了一条与传统餐饮企业不同的道路，优厚的工作待遇，良好的工作环境也吸引了大批餐饮技术、管理、服务、文化等方面的人才。人才流失也是中国餐饮企业面临的一大难题。

3.营业规模的竞争和挑战。中国餐饮企业普遍是中小民营企业，无论从资金还是运营规模上都很难与麦当劳、肯德基之类的国际公司匹敌。因此中国餐饮企业必须探索适合的管理体制，另辟蹊径的与国际大公司进行竞争。

4.综合服务素质的竞争和挑战。“用工难”背景下的餐饮企业很难招到合适的员工，而企业又不愿意在员工的素质提升上花大力气，这就出现了，招工难——轻培养——流失易的恶性循环，而国际公司在员工培训上所下的功夫是我国餐饮企业所无法企及的。因此，如何通过人力资源体系的改革来为我国餐饮企业的转型升级提供良好的人力资源基础，是中国餐饮企业面临的最为重要的课题之一。

基于以上几点挑战，餐饮企业必须进行转型升级，而转型升级所必然面临的问题是高质量人力资源的缺乏，转型升级的基础以及转型升级中最重要的一个环节就是人力资源体系的改进。

四、“用工难”环境下餐饮企业人力资源改进策略研究

1.建立良好的薪酬福利和绩效管理制度

在“用工难”环境下，企业的薪酬待遇必须跟上劳动力市场供求关系的变化，一个富有竞争力的薪酬待遇是吸引人才的基础。没有一个良好的薪酬待遇，不但吸引不到人才，就算人才来了也很难留住。赫茨伯格的双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，包括公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理。二是激励因素，包括工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。因此，餐饮企业面临“用工难”环境首要必须解决的就是建立良好的薪酬福利制度，这是一切人力资源管理工作的基础和核心，其中一个重要的环节就是要建立科学的绩效管理制度，没有科学的绩效管理制度，就无法对员工的薪酬进行科学的划分和评价。总之，科学的绩效、薪酬体系是转型升级的第一要务。

2.建立适应于劳动力市场变化的用工标准

在“用工难”环境下，不是我们想要什么样的员工的问题，而是劳动力市场能够提供什么样的员工的问题。比如日本、香港等老龄化现象十分严重的国家和地区，在餐饮企业可以经常看到50甚至60以上的服务人员，因此可以看出，年龄并不是不可逾越的障碍，年龄的缺陷可以通过良好的管理制度来改善。劳动力市场中男女工的比例也是餐饮企业必须考虑的问题，餐饮企业必须转变只要年轻女工的传统思路，全球很多国家的优秀餐饮企业和酒店企业都有大量的优秀男性员工，这些员工的工作质量并不比女工差。因此，以性别来选择员工这一传统思路必须改变。当企业建立了完善的薪酬福利和绩效管理体系后会发现，男性员工和女性员工各有优劣势，合理的男女比例将是企业成功的基石。

3.加强劳动保障，改善工作环境

劳动力市场结构的变化使大多数企业意识到，新一代的劳动力已经与老一代的劳动力产生了明显的差别，80后甚至90后的员工拥有更高的文化程度，自我保护的意识普遍提高，国家的环保法规不断完善，这些都促使企业更加关注工作环境、劳动保障。首先，企业要着力改善员工的工作环境，加强安全卫生管理，采用新设备、新工艺、新材料，减少对环境的污染。其次，降低员工的劳动强度，为员工提供合理的轮休制度和薪酬补偿制度。