高校辅导员职业倦怠成因分析与应对策略

2013-08-15张永强

长春教育学院学报 2013年17期

关键词：职业倦怠辅导员职业

张永强

高校辅导员职业倦怠成因分析与应对策略

张永强

本文从职业倦怠的概念、特征出发，对个性特征、人口学、职业特点与压力、社会因素与辅导员职业倦怠的关系进行了分析，并从辅导员选材优化、工作优化、职业发展优化与心理优化等方面阐释了减少辅导员职业倦怠发生概率的措施。

辅导员；职业倦怠；应对策略

张永强/广东工程职业技术学院讲师（广东广州 501520）。

辅导员是高校中从事学生思想政治教育的骨干力量，是高校教师队伍不可或缺的组成部分。随着时代的发展，辅导员的工作环境、工作方式和工作对象都发生了巨大改变，工作压力越来越大，使得职业倦怠在辅导员群体中成为易发现象。对高校辅导员的职业倦怠的研究有利于加深辅导员专业素质的理论的深化，也可为辅导员的选拔和培训工作提供指导[1]。

一、辅导员与职业倦怠

职业倦怠是美国临床心理学家Freudenberg于1974年首先提出，意指情绪性的耗竭状态。后Maslach等人对其定义进行确定，将对工作长期的情绪及人际应激源做出的反应而产生的心理综合症称为职业倦怠，主要包含三个主要部分：（1）情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态；（2）去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事、个人发展停滞、行为怪僻、提出调度申请等；（3）低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。研究表明，职业倦怠会对工作、个人造成巨大危害，会使工作态度消极、工作效率下降、工作热情减退，会对个人的身心健康造成困扰。

自《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》与《普通高等学校辅导员队伍建设规定》颁布后，辅导员队伍进入一个快速发展期，人数、素质提高非常快，但是国家的规定和指标体系与现实存在差距，辅导员无论在所带学生数、工作内容和范围、发展平台等方面都存在一些不如意。从辅导员的职业倦怠的实证研究来说，由于取样、地域等差异，存在两种不同结果，一是高校中部分辅导员存在严重的职业倦怠现象[2-3]；一是辅导员中存在职业倦怠，但不是特别明显[4-5]。但是从辅导员的工作特性来说，其发生职业倦怠的几率较高。

二、辅导员职业倦怠成因分析

要想解决好当前高校辅导员职业倦怠的问题，促进整个队伍的健康发展，有必要溯本追源，找到引发职业倦怠的原因。通过文献查阅、访谈等途径，辅导员产生职业倦怠的原因主要有以下几点。

（一）个性特征与人口学因素

个性特征充当着外界因素引发职业倦怠的中介作用，人格特征可通过对情绪性社会支持感知来影响职业倦怠[6]。由于能力、气质和性格差异，致使部分辅导员在人职匹配方面不协调，容易出现职业倦怠。研究表明，倔强、低自尊、外控型、神经质、A型性格、感觉型以及逃避型的人易受到职业倦怠的折磨[7]。

人口学因素虽不是职业倦怠出现的主要原因，但呈现出一定的规律。性别方面，男性辅导员的个人成就感和情感衰竭方面显著高于女性辅导员，而个人成就感方面女性辅导员明显低于男性辅导员；就工作年限来讲，工作年限越短，职业倦怠越突出，工作年限越长，职业倦怠感出现几率越少；就婚姻状况而言，未婚辅导员的职业倦怠的几率要高于已婚辅导员[8-9]。

（二）工作内容与压力

辅导员的工作以学生为主体，涉及到思想政治教育、心理健康教育，学生的奖、助、补、贷，指导就业，学生的党建、团建和班级建设，指导学生活动的开展，处理学生突发事件等。研究表明，辅导员在事务性工作、党建、团建和学风建设方面占去了辅导员工作时间的92%，每人每周的工作量基本超过40小时[10]。辅导员工作量大、工作繁芜，事无巨细，工作时间、场所不固定，工作效果不能即时体现，而且在工作中要扮演多重角色，导致角色模糊、角色冲突现象频出，致使辅导员角色压力大。加之辅导员从事工作对象是人，工作具有情感性，在工作中要控制自己的情感。上述种种必定会导致辅导员热情减退，情绪衰竭，出现职业倦怠。

（三）社会因素

近几年，在国家的支持下，辅导员队伍在数量上有了非常大的发展，但是，辅导员在高校中的地位、支持、发展一直处于瓶颈期。首先，相对于教学、科研等工作来说，学生工作一直不温不火，重视程度低，导致辅导员工作在高校中社会支持度低，自我认同差。再次，辅导员是学生工作中的一个关键节点，凡是与学生有关的问题，不同部门都会寻求辅导员去解决处理，多头管理的现状使辅导员疲于应付，有苦难言。其次，辅导员队伍日益扩大，辅导员的发展平台和道路并没有拓宽多少，虽然不少省份规定了辅导员在职称评定和晋升方面可以单列，但具体到学校，情况又有不同。最后，付出与收入不成正比，根据研究，东莞地区年收入3-4.5万辅导员占总人数的60.1%，年收入6万以上的仅为0.6%[11]。现实中对辅导员工作的社会支持度较低，辅导员对自己工作认同感低，并且缺乏组织公平感是导致辅导员职业倦怠出现的重要原因。

三、辅导员职业倦怠的应对策略

（一）选材优化

辅导员的选聘更多是从学历、学位、专业等人口学条件来确定的，较少考虑甚至忽略了入职动机、情商和个性特征因素，致使入职动机功利化、人职之间的不匹配现象出现，易引发职业倦怠。因此，在辅导员入职选材方面，除了要关注辅导员的年龄、专业、学历这些基础要素外，更要考察入职动机、个性特征、情商等心理因素，进行一定的心理测量，因为上述因素“决定着一个人的行为方式、思维方式等等，而且还可以根据其个性差异分析判断和预见未来行为”[12]。选材标准越具体，人职匹配越合适，越减少职业倦怠出现的可能性。

（二）工作优化

辅导员工作的大量性、繁琐性、事务性、复杂性、连续时间性、工作效果不即时性和不显著性是导致辅导员压力过大、引发职业倦怠的一个重要原因。要减少职业倦怠，必须对辅导员工作进行优化，一方面明确岗位职责，充分发挥全员、全过程、全方位育人机制，利用高校部分职能社会化，适当缩减辅导员事务性工作，而不仅仅是停留在文件规定上，进一步回归到学生思想政治教育上来。再者，应该根据辅导员的工作职责和特点，制定相应的考核和激励机制。马克思说过“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”[13]。新形势下，辅导员工作激励应呈现多样化，既要注重工作时间的弹性化，又要物质激励与精神激励结合，满足辅导员的“薪酬应当与工作强度、工作能力、工作绩效成正比”[12]。最后要使辅导员的工作更加专业化、专家化，使辅导员成为某一领域的专家，如职业指导师、心理咨询师、政工师等。通过对工作职责的明晰、工作激励的细化、工作发展的专家化，让辅导员成为高校中的一种职业，减少职业倦怠的出现。

（三）职业发展平台优化

职业发展平台优化的意义在于保证辅导员的可持续发展。可持续发展的首要问题是工作能力的提升，要通过各种培训提高辅导员应对问题的能力，提高自我效能感。第二，扩大辅导员职业发展平台，使其职业前景更加光明，可以让辅导员根据自己的特长，从职称道路、行政、职业资格（职业指导师、心理咨询师等）多条腿走路，在辅导员岗位上留得住、干得久、干得好。然后，要加强辅导员职业规划，增加辅导员对工作的热爱，让其更加明白辅导员职业性质、职业目标和职业发展阶段及前景，稳定辅导员心态，从而更加热爱工作。通过提升能力、搭建发展平台、展现良好的职业愿景和职业规划增加辅导员工作的吸引力和凝聚力，提升辅导员的社会地位，增强对职业的认同感，减少职业倦怠的出现。

（四）心理优化

职业倦怠不仅对工作效率、效果产生危害，也会带来心理上的危害。辅导员工作对象的复杂性、内容繁琐性、角色失范性、现实与理想的矛盾性都会使辅导员产生压力和挫折感而导致职业倦怠的出现。对此，一方面应该增加对辅导员的心理辅导，帮助他们走出职业倦怠困惑；另一方面要针对辅导员开设专门心理培训，提高心理素质，与辅导员职业助人特征相结合，达到助人、自助的效果。加强对辅导员队伍的人文和心理关怀，舒缓压力，缓解情绪问题，预防职业倦怠的出现。