牛广利，靳丽华，张运平

(解放军第321医院财经管理部，白城 137000)

军队医院在完成部队卫勤保障的同时，利用现有资源，开展对地方医疗有偿服务，为了对医护人员超负荷劳动进行补偿，各医院普遍采取补助工资的分配形式。由于上级没有统一的考核分配规定，各医院所采取方法不尽相同，取得的效果也各有千秋［1］。

1 补助工资的设计要与绩效考核相结合 不断强化医疗质量指标

补助工资的设计是补助工资分配的前提。补助工资的设计要充分地考虑各方面利益和管理的需要。

1.1 在提成比例设计上要考虑科室特殊性 提成比例是补助工资的核心，直接关系到补助工资的多少，涉及到每个科室、每个人的切身利益。补助工资设计要兼顾军队、医院、个人三者利益的原则，做到“总量控制，按劳取酬，科学合理”。总量控制就是不能超出上级对补助工资总量要求，例如有的单位规定补助工资总额不得超过医药收益20%，这是刚性指标，因此各医院在对补助工资设计比例时，测算出年度发放总额，不准突破当年医药收益20%，在这个总的要求下规定各科室的提成比例。按劳取酬就是多劳多得，按劳分配，体现“干一样的活，拿一样的奖金;干不一样的活，拿不一样的奖金”原则，干多干少不一样，干好干坏不一样。在具体的提成比例制订上要充分考虑以下因素:①岗位技术含量高低，风险程度;②岗位接触患者多少，值班频率;③岗位医疗质量控制难度;④岗位工作的环境程度;⑤岗位给医务人员带来的心理压力等。综合各方面因素，补助工资分配数额由高到低一般顺序为:外科系(急诊)、内科系、门诊部、医技(辅助)科室、职能科室、机关本级、机关所属服务保障单位等。科学合理主要是要考虑到由于分工的不同而产生的分配不公，尽量减少由于科室专业性质不同造成的收入和收益的差异而引起奖金分配不合理现象，例如儿科、传染科、理疗科等科室在努力程度相同情况下，收入和收益很难像外科、内科专业那样有可观的收入。

1.2 在奖项种类设计上要考虑到全院整体性 各医院在补助工资的种类设置上，名称不尽一致，但包括的内容大体相同。主要有以下几种:①效益奖。就是科室在向地方患者提供医疗护理服务过程中，按照取得成果的一定比例发给的奖励金。考核效益奖要按照规定收入项目减去规定的成本项目取得的纯收益计算。其公式为:

医疗收益=医疗收入－医疗成本

科室奖金=医疗收益×提成比例

这里需要注意是:第一，医疗收入的分割比例上要坚持一致性的原则，不能总变，否则没有可比性;第二，设备大修理一次性开支较大时，要分期摊入，否则影响当期成本数;第三，新开设的科室开科时由于收入受限，在提成比例上适当倾斜，否则影响积极性。②超额奖。是指按上年实际收入完成数进行考核(上级规定不准给科室下达创收指标)，按照超额部分收益的一定比例提取的奖励金。

超额完成数=当年完成数－上年完成数

超额奖=超额完成数×当年纯利率×一定比例

当年纯利率根据全院成本费用消耗水平确定。这里需要注意的是:第一，当年收入与上年收入比较持平或下降的一般不能发给超额奖金;第二，当年超额奖励数不能超过超额奖励总额三分之一为宜;第三，当年纯收益率下降的要考虑抵扣。以上两项奖励只发给直接创收的科室。③量化考核奖:依据一定的指标或条件标准，对无直接经济收入的服务保障部门进行考核计算后发给的奖金。量化考核奖主要发给经济管理科和机关所属班组等部门。例如:第一，经管科依据每月收款总额1.5‰比例计算发给奖金;第二，幼儿园参照收到儿童的数量每名按30元计算奖金;第三，食堂参考每月收到伙食费总额的4%比例计发奖金等等。第四，综合奖(也称“中间值”):即按全院各科室的平均奖励水平或按平均水平的一定比例综合计算的奖金，综合奖发给无经济收入的管理部门和职能保障部门。其计算公式为:

综合奖=当月科室人均奖×一定比例

当月科室人均奖=当月科室奖金总和÷人数

特别需要提示的是:凡是能够“量化”的单位或部门都要坚持“以量受奖”，尽可能压缩或减少享受综合奖人员的数量，如果奖金都按照工资办法去发放，就失去了奖金的应有作用。⑤单项奖:是指为完成某项工作或某项任务而单独设立的或临时增加的具有固定数额的奖金。如:科研成果奖;单项工作完成考核奖;“星级护士”和“服务明星”奖励等等。⑥岗位补贴是发给担任领导职务人员的一种责任奖。特点是与岗位责任挂钩，在什么岗位拿什么补贴。不同岗位根据责任大小发放的数额要有所区别。

1.3 在考核要素设计上要考虑到质量重要性 现在大多数医院在补助工资设计上都以经济指标为主，与医疗质量指标联系的不紧，补助工资分配与医疗质量高低没有真正挂钩，有的还严重脱节。对于医院而言，质量就是生命。在促进医疗质量管理上补助工资作为现阶段管理的主要手段之一未能发挥其作用。因此，必须改变这种局面:一方面是在考核上，将补助工资分配办法纳入绩效实施方案中。国家和军队卫生主管部门都在大力推行医院绩效考核实施方案，是医院全面管理的重要手段，是医院精细化管理的主要措施。按照方案规定细则，有的实行千分制，有的实行百分制，考核的内容涵盖了医院每个角落，包括补助工资考核办法，将两者有机的结合起来，致使补助工资在医院全面质量管理中起到促进作用。另一方面是在计算上，将医疗质量指标纳入补助工资分配总额中。绩效实施方案最终的结果得出的“考评系数”直接影响着科室的补助工资总额。其公式为:

科室奖金=医疗收益×提成比例×考评系数

通过补助工资的发放不断促进医院提高医疗质量和科室的管理水平，增强医院可持续发展的能力。

2 补助工资的核算要与为兵服务相结合 不断提高卫勤保障能力

军队医院补助工资分配主要是指对地方医疗服务效益的考核。由于部队医院特殊性，为兵服务是宗旨，是首要的和必须完成好的任务。但是为部队伤病员诊治不能产生直接的经济效益，任务完成的越多可能补助工资得的越少，这样势必影响到医务人员为兵服务的积极性和医疗质量。必须遵循市场经济规律，在强化为兵服务理念的同时，也应采取相应的措施。确保为兵服务不吃亏，提高为部队服务的热情和动力。现阶段各医院在为兵服务的奖励上采取办法多种多样，归纳起来主要有以下三种:

2.1 按收治部队伤病员人数进行补助 也就是按人头定额补助，例如某医院规定:临床科每出院一名军队伤病员，内科系按1 000元，外科系按1 500元计入该科收入，作为计发奖金的基数;特殊的、危重的，大手术的，长期住院伤病员经批准按实际发生费用的50%～70%计入科室收入。辅助科每做一例检查治疗，按当地收费标准计价10%～30%计入该科收入，作为计发奖金的基数。优点是操作简单，节省核算人员，缺点是无法考核科室的劳动量，如挂床患者和危重患者补助是一个标准。

2.2 按收治部队伤病员住院天数进行补助 按出院患者实际在院天数乘上定额补贴数作为计发奖金的基数，例如某医院一名出院军队伤病员，实际住院10天，每天补助100元，计入该科的收入是1 000元。辅助科室检查治疗按次数补助。好处是计算收入简便，缺点是容易造成军队患者占床时间过长。

2.3 收治军队患者按地方患者同等计费方法核算补助这种方法最受科室欢迎，收治的军队患者按当地收费标准与地方患者一样计价。优点是计算方便，体现科室劳动量，缺点是容易造成过度医疗和长期占床等。

以上方法直接关系到科室补助工资的多少和医、护、技工作质量，根据管理需求和实际情况可采取不同方法。不管采取什么办法，其他监督管理手段也必须跟上，才能达到管理目的，不断提高卫勤保障能力。

3 补助工资的分配要与其他指标相结合 不断促进医院全面建设

军队医院财经管理的主要目的是控制成本，节约开支，减少浪费，降低费用，从而增加结余，提高医院经济效益。医院作为技术密集型的经济实体，在管理要求上是全方位的，也是比较复杂的。补助工资作为重

2 认识

2.1 践行以人为本治军理念、构建和谐军营的具体举措 军区党委、首长对广大基层干部的身心健康十分关心，在指导机关有关部门认真督导休假制度落实、重大节日走访慰问、住院看病探望等做法基础上，依托本疗养区建立基层干部休假疗养基地，是促进落实干部休假制度的好形式，是为基层“送温暖、办实事、献爱心”的一项实际举措。

2.2 标志着基层干部集中休假疗养机制步入制度化轨道 军区将采取集中组织和下达计划相结合的方式，每年安排数百名营以下基层干部到青岛休假疗养。休养疗养基地的成立有利于营造部队争先创优的氛围，有利于增强新形势下广大官兵爱军习武的训练热情。通过参加集中休假疗养活动中参观见学，不仅近距离感受改革开放的丰硕成果，而且接受生动的爱国主义和理想信念教育，促成疗养团成员对党更加忠诚，对军队和基层工作更加热爱，扎实推进核心军事能力建设和基层建设科学发展的责任意识、使命意识。

2.3 军队疗养院为兵服务保障任务的拓展 军队疗养院适应新时期军队建设发展的需要，瞄准战场保打赢拓展服务，是疗养院有效提升为部队服务能力的重要措施。通过对抗震救灾、维和等非战争军事行动特殊任务后的部队人员疗养团队，达到疗养、预防、保健、康复一体保障目的［2］。休假疗养基地的建立，拓宽疗养服务思路，规范疗养服务行为，促使疗养服务质量稳步提升，提高医护人员对疗养院服务内涵的认识，巩固疗养院文化建设并形成服务品牌。

［1］ 崔 敏，肖学让.抗震救灾疗养团保障工作的做法与体会［J］.实用医药杂志，2008，25(11):1406－1407.

［2］ 单守勤，楚燕萍，李桂粉.基于部队健康需求的疗养院保健服务［J］.解放军医院管理杂志，2012，19(3):287－288.