陈伟光

闻效仪：工会直选成为社会关注的话题，并被认为是工会民主的方向，广东也在推广“理光经验”，深圳将启动163家企业工会直选。您对于工会直选有何评价？

陈伟光：从2007年开始，我们就致力于改变非公有制企业工会主席角色冲突的问题，并且规定了“单位及其部门的经营管理负责人不兼任工会主席、副主席”。虽然这个问题有所缓解，许多工会主席已经不再是企业行政身份，也有一部分国有企业工会干部辞去行政领导职务，专职从事工会的工作，但这并不是最根本的办法。我们只是在候选人资格问题上做了规定，不允许这些有角色冲突的人去兼工会主席，但这些工会主席是否一定会站在职工一边，是否会积极维护职工权益，或者老板另外找了个很老实听话而角色也不冲突的人是否照样可以？南海本田罢工事件中的企业工会主席，他确实是一名普通职工，工作的角色不存在冲突，在企业里面是优秀员工，但当出现劳资矛盾问题后，真要让他来扛维权的大旗，他却没有这个能力和胆量。所以工会主席必须由员工自己选举产生，这样才能得到职工真正的认可，这样才是真正的民主。工会直选解决的还是工会的代表性问题。

理光公司就是一家实现了工会民主选举的企业，工人选举产生的企业工会不再是企业主的“附庸”，不是可有可无的“摆设”，工会在维护工人权益方面做出了表率，在稳定企业劳动关系方面发挥了很大作用。汪洋书记在调研理光公司后，称赞理光公司工会为社会主义市场经济条件下的工会组织的产生和运作，树立了很好的榜样。他还说：“工会由工人群众民主选举产生，这样才能赢得工人群众的信任，才能从公司长远发展的角度出发，去依法办事，去做好工人的工作”。理光经验的核心，归结起来就是通过真正意义上的民主选举产生工会，体现工会作为“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”的应有面貌。这样的工会才会受职工的信赖和爱戴，工会也才能真正有地位和有作为。

但是，从中国的客观情况看，工会直选的情况比较复杂，也不能一刀切。从企业的规模方面来看，大型企业，尤其是企业集团工会应该实行代表大会直选或间接选举。这些企业可以先开代表大会，选出委员，在委员会上再选主席。也可以由代表直接投票选举，不太可能实现直接选举，我们不可能在体育场开几万人的大会，进行直接选举，资源上也是不可能的。然而，对于绝大部分的中小型企业，我还是主张直接选举。这些企业的职工人数相对少，大家对候选人比较了解，更有利于进行主席直选。不过我需要强调的是，无论直接选举还是间接选举，都应该设立工会主席候选人，应在广大会员充分酝酿和推荐的基础上，由同级党组织与上级工会协商，从群众威信高、工作能力强的同志中提出候选人名单，再进入选举程序。许多非公企业的农民工是来自四面八方，有的企业在老乡情结的基础上，又自发形成了多种以籍贯为界线的帮派，如湖南、四川、贵州。如果工会直选的方式是让每个人都来投票，谁票数高谁当选，肯定就出现了帮派似的工会领袖，这样反而不利于工人群体的团结统一。这种民主是放任自流的民主，不适合中国国情。民主集中制是党的优良传统，中国工会的章程也明确规定了民主集中制，这是正确的，工会直选也不能离开民主集中制。

闻效仪：民主集中制确实是党和工会政治生活中的主要原则，但在实际工作中这种制度常常变形走样，没有得到真正落实，您为何还推崇这种做法？

陈伟光：这个问题需要从两个方面看。我们目前的民主集中制确实存在集中过多，民主不足的问题。我们的工会主席确实也是经过投票产生的。例如间接选举，会员代表大会选出工会委员，然后由工会委员无记名投票选举工会主席。虽然委员们完全可以不投候选人的票，但一般情况下，也没有谁愿意去做人家不喜欢的事情。只要过得去，我就投他的票，所以工会主席候选人一般都比较容易当选。然而，在这种民主形式中，民主的程度到底有多高？现在最主要的问题是候选人是怎样产生的，这才是关键。比如说国有企业工会主席候选人的产生，更多的是由同级党委来决定，他首先会考虑谁最适合当工会主席，然后会跟厂长或总经理商量，并拿到党委会上讨论通过，最后再报到市总工会批。这个过程走完，候选人也就产生了，并推举出来让大家选举。候选人产生过程没有什么民主，缺乏群众基础，候选人只是由少部分人内定的。因此，这种方式的民主程度有限，这种制度也不能称之为民主集中制，它是过度的集中，过少的民主。所以我觉得企业在产生候选人的过程中，一定要经过自下而上的推荐，搞民意测验，看他的威信如何，再选择里面素质比较高的当候选人，这样才会比较稳妥。所以广州市总工会2008年搞了一个六项改革措施，其中有一个关于工会主席民主选举的问题，必须要补上民主推荐工会主席候选人的程序。候选人是经过群众民主推荐，经过民主协商后，再由党委提交给会员代表大会进行选举的。

我赞成民主集中制的另外一个原因在于工人的觉悟和素质问题。工人的觉悟确实有高有低，先进制造业工人的觉悟水平就比较高，理性思维能力比较强，上课培训时的服装和坐姿都不一样。而那些低端产业的工人由于高流动性和素质问题，很多人并不能很好地使用自己的权利。广州花都有个企业，他们也实行了工会直选，直选上来的工会主席很年轻，才二十几岁，是管质量的，对工会工作尽心尽职。他当工会主席一个月后，就对企业提出了二十多条整改的意见，并且强烈要求企业加班费按照法定标准发放，积极维护工人的合法权益。然而，由于他的经验不足，过于直接，没有战术，企业很反感他，想方设法排挤他。于是，企业找了一些员工来开会要罢免工会主席。后来这件事我们出面干预了，罢免工会主席是需要召开工会会员大会的，而主持会议的又是人力资源部的部长，不是工会委员，所以我们判定这是非法会议，要求企业收回这个决定。但是，这件事情让我们也陷入沉思，员工为什么愿意举这个手，工会主席不是为你们做好事吗？你们怎么就没有一点良心？这个工会主席在帮职工说话时受到行政的打击，员工代表屈服于资方压力，举手赞成罢免工会主席，非常可悲。从这一点可以看出，我们的许多员工觉悟还不够高，还不够团结，还是一盘散沙，无法保护工会干部。我在中山大学听过一个美国教授讲课，他谈到美国有个工会主席被老板辞退了，工人就联合起来进行无声抗议。上班前每人胸前戴个标志，所有的工人都非常默契地戴上，雇主觉得奇怪，后来知道是因为开除了工会主席。企业生怕工人下一步会罢工，于是老老实实把工会主席请了回来，工人团结的力量保护了工会以及工会主席。所以，我们既要推进工会改革，同时也要考虑中国国情，不能超越中国国情。我不主张一下子搞无条件的大民主，而是主张完善民主集中制，强调候选人必须经全员群众推荐，在这个基础上，由同级党组织和上级工会从中挑选有较高素质和群众基础的人当候选人。这种做法既稳妥而积极，同时又保证了整体局势的稳定。

闻效仪：您非常强调民主集中制的候选人制度，但中国许多非公企业工人的流动率普遍偏高，如果好不容易从职工群体中产生的工会主席也频繁流动，是否会影响工会民主？

陈伟光：这确实是一个问题。为了解决工会主席角色冲突的问题，我们规定了企业行政不能担任工会主席，也意味着工会主席只能在普通职工中挑选，然而从现实的情况看，确实并没有多少普通职工能符合担任工会主席的条件。中国企业普通工人的流动性太大了，很少有工人能长期待在一个企业，顶多做了二三年就走了。这里面当然有企业的问题，现在许多企业的工资太低，岗位不需要太多技术，劳动过程枯燥无聊，企业又缺少人文关怀，工人只能盲目流动。这种流动对于工会民主确实不利，一方面，好不容易通过民主选举出来的工会主席也要面临生存问题，他都不能解决自己的工资问题，如何能有精力和动力更好地干工会工作，反而会更多地受到资方牵制；另一方面，企业员工流动率如此之大，也就不会有太多人关心工会，给工会以压力，监督工会主席，工会民主也就丧失了意义。

因此，我们需要经历一个培养合格工会主席的过程，发现和培养职工群体中的领袖型和领军型的人才，但这显然是一个长期的过程。就目前的实际看，工会主席的候选人从企业的管理中层中担任的职务不与职工利益直接发生冲突干部中产生还是比较现实的，因为这部分人的劳动关系相对稳定，不会跳来跳去，企业与他们签订的都是长期劳动合同，有的甚至是无固定期限合同，他们当选为工会主席显然更有利于工会的稳定，对工会自身建设有好处。同时，这些人也不用总看领导脸色，因为他们有一技之长，都是企业里需要留住的人才，企业会尊重他们，也因此会更加支持工会的工作。他们在企业里可以很好地发挥承上启下的作用，一方面作为被管理者，会很有经验与企业高级管理者沟通，清楚地知道企业的经营状况和利润状况，另一方面，作为管理者，也会教育和引导员工，使员工与企业共同发展。我们现在许多外资企业职工选举出来的工会主席，大多都不是一线工人，而是企业管理层的干部，从实际的情况看，这些人在维护工人权益方面，对工人负责方面还是做得不错的。我想，产业的提升和企业的发展，最终肯定会有效地降低工人流动率，职工也就会习惯“以厂为家”，不仅可以从企业管理层中产生工会干部，也可以从一线工人中产生工人领袖型的人才，工会的民主程度就会进一步增强了。

闻效仪：与许多行政机构一样，工会的机关化和官僚化也日趋严重，发放文件和订立指标成为许多地方工会的管理方式。您如何评价这种情况？

陈伟光：这个问题应当引起我们的重视。一些工会干部，缺乏进取精神和工作热情，他们喜欢与党政部门攀比，总是考虑自己的级别待遇，计较自己的荣辱得失，不愿意做艰苦的群众工作，不愿意做深入的调查研究，养成了一种官气娇气，总喜欢向下发号施令，在安排布置工作时经常惯性地使用考核打分的办法，机关化和行政化作风日益严重，用应付上级的办法，为数字而工作，为不扣分而努力。工会与党政部门最大的区别在于工会是群团组织，是人民团体，工会的工作是靠感情上的传递，不能仅靠下达考核指标。下级工会要务实地贯彻落实上级的号召或决议，而不是执行命令。上级机关除了指导下级机关之外，还要为下面提供有效的服务。而现在只是下面为上级服务，许多工会领导机关俨然成为了官僚机构。当然，必要的考核是可以搞的，但考核不是主要的办法，更不是唯一的办法，况且考核的指标也要符合实际，尊重基层的首创精神，让基层有更多的选择空间。太多的规范化动作，会造成基层工会干部疲于应付，缺乏创造力和工作激情。

现在，我们有的工会干部又在犯着过去同样的低级错误，那就是1958年大跃进时放卫星的错误。数字出政绩，为了完成数字指标，我们不得不把发动工会组建的对象集中对准了企业老板，千方百计，苦口婆心，好言相劝，只求他们同意组建工会。为了使老板消除顾虑，又是同意企业不拨经费，又是同意由他们指定工会主席，承诺只搞和谐，不搞对立，不谈维权。这样的工会虽然成立了，但工人们会认可吗？员工入会也走过场，简化入会手续，一些企业让员工入会，只是在一份表上“是否愿意参加工会”的栏上打勾就算入会了。这样的工会成立了，一定可以完成上级的考核指标，但这样的工会又有什么意义？它如何发挥“桥梁纽带”的作用？

因此，上级工会要从行政化和机关化中解放出来，克服官僚主义，坚持全心全意为基层服务，保持与职工群众的血肉联系，不要一讲到推进工作，就急急忙忙地要出台指标，而要走出办公室，把更多的精力放在调查研究上，加强沟通指导，而不是简单地等待上报、进行考核。我们同时也要把更多的资源和精力投入到工人群体之中，更多地对他们负责，帮助他们去解决问题，让他们更多的信赖我们。只有这样，工会才能避免官僚化和行政化。工会不能忘掉邓小平曾经说的话：“工会组织必须密切联系群众，使广大工人都感到工会确实是工人自己的组织，是工人信得过的、能替工人说话和办事的组织，是不会对工人说瞎话、拿工人的会费做官当老爷、替少数人谋私利的组织”。

闻效仪：我们注意到，工会系统的上下流动呈逐渐减少的趋势，各级工会的新晋干部大多并没有在基层工会工作的背景，大部分年轻工会干部都是毕业大学生通过公务员考试进来的，他们是否能够理解工人的情感，同情工人的境遇？

陈伟光：我们工会干部的队伍中有了越来越多的毕业大学生。从好的一面看，这给我们工会增添了新鲜血液。这些年轻人在工作上都很有创意，也很有上进心，有着不错的工作成绩。与我们这些老人相比，他们也比较有个性，会考虑自己的职业生涯，有很强的竞争意识。我们这几年进来的二十多个大学生，干活儿都很勤快，绝大部分都是受欢迎的，每个部门都抢着要。虽然他们直接从校园进了机关，缺乏工人感情的培养，但他们并不是没有这种情感，而只是缺乏培养的过程，所以有些年轻人去扶贫，或者挂职锻炼，表现的都不错，得到各方面的表扬。这说明这些年轻大学生可塑性很强，只要给他们机会和平台，他们可能进步得很快，因为他们本身的知识水平高，而且生活在现代社会，掌握的信息丰富，只要有好的条件，完全可以弥补他们在群众关系上的弱点。

当然，我还是更倾向于在工人队伍里面挑选优秀的年轻人，这样更适合工会自身的发展，因为他们有更多的基层工作经验，天然有着强烈的工人情感，语言和意识上更加符合基层的要求，更有服务意识，能更加支持和保障基层工会工作。与此同时，从基层挑选年轻人也会更准，更能找到适合工会工作的优秀人才。近几年，我们工会机关有一部分人是调任的，虽然也通过了考试，但是他们表现如何以及人格和人品如何，是无法通过考试考出来的。而从基层挑选人才就不会面临这个问题，那些优秀的青年人才都是在竞争中脱颖而出的，都是在干具体的工会工作中脱颖而出的，我们也会有更多的与他们面对面接触的机会，也就可以更加全面地了解他们。

闻效仪：据报道，中国大部分的省市都实现了工会经费税务部门代收代缴，广东省的一些城市也推行了此项政策，但为什么广州市并没有实行？

陈伟光：我认为，工会经费税务代收代缴其实是一种无奈的选择，因为企业上缴工会经费是有工会法规定的，是企业必须履行的法定责任和义务。我们在计划经济时期根本不存在这个问题，国有企业都会自动自觉地执行，虽然有时会拖欠，但一旦做工作，马上就会补缴。但是，中国现在有大量的非公企业不愿意缴纳工会经费或者仅是象征性地缴纳，而工会的工作对象已经转向非公企业，我们要针对这个职工群体做大量的工作，没有经费怎么行？所以迫于无奈，我们只好借用政府的力量去收经费。根据中国目前的状况，这也还是可以的，只有税务部门愿意去做，也乐于去做。但在广州的情况有些不一样，广州的国有企业还是相当强大的，国有经济占到经济总量的40%左右，广州市总工会每年收到的一亿工会经费，大部分都来源于国有企业的上缴，非公有制企业上缴的工会经费比例较低，只有百分之十几。由于我们平时的工会工作基础比较好，国有企业上缴工会经费也比较自觉，我们对他们的支持也比较多，所以我们没有太大的收缴经费的压力。

税务代收代缴虽然总体是有利的，但也有两大隐忧：一方面，这能否成为常态性制度？广州工会有一个多亿的工会经费收入，如果我们实行税务代收代缴，马上就会有四五个亿的经费收入。但如果这个制度不实行了，也就是突然不能实行税务代收代缴了，工会就可能会面临巨大风险，以前的经费收费系统已经垮掉了，就会面临入不敷出的问题。我曾经访问过一个地方工会，该地方工会经费税务代收代缴完全看税务局的脸色，税务局与工会关系好的时候，就实行税务代收代缴，结果关系好的局长调走了，新来的局长出问题了，与工会关系不好了，马上就有两个县的工会经费收不上来。这种建立在“哥们拍肩膀”基础上的做法是不可靠的，所以我主张对工会经费税务代收代缴进行立法，或者颁布最高红头文件，这样才能形成常态机制。另一方面，虽然税务代收代缴保证了工会经费，并带来了工会经费的大幅增长，但也有可能影响到上级机关与基层工会的联系。以前企业拨交经费有困难的时候，工会还需要常去企业看看，帮助企业和职工群体解决一些问题，同时也能探访一下民情。如今工会坐在家里就可以收钱，不用再下基层了，与基层关系有可能疏远了。所以任何事情都有两面性，从眼前看很好，但也必须从长远看。如果我们能够依法维护工会的合法权益，企业都能依法执行，不搞税务代收代缴就会更好。要做到这一点应该解决两个问题：一是实行会务公开，让企业知道工会经费用在哪里，是否合理合法；二是工会敢于打破情面，对恶意欠费的企业敢于诉诸法律。