广东技术师范学院管理学院 肖雄松

当代世界是个不断进步和发展的世界。科技在进步，人类的思想在更新，导致了人们日益增长的物质文化的需求不能安于现状。因此，越来越多的大中型企业对知识型人才的需求日益增长。同样，对知识型人才需求量和储备量的增加，导致了知识型人才的薪酬也有了种种差异。本文结合当今对知识型人才的需求和现有知识型人才具体情况，做出有效合理的薪酬方案。

1 当今社会，知识型人才的现状

面对着社会的不断进步，科学技术水平的提高，市场竞争也越来越严重，知识型人才已经成为各个企业必争的核心。随着竞争的激烈化，知识型人才将成为未来最重要的核心资源。无论是现在还是将来，企业的竞争归根结底就是人才的竞争[1]。对企业来说，谁具有和储备的知识型人才越多，那谁就具有超强的竞争力。当今社会，不论是管理咨询企业还是生产型企业或教育机构，要想在竞争中处于不败之地，最关键的是企业内部要储备大量的知识型人才。可是，现如今人才流失现象日趋严重，要留住现有的知识型人才和吸收更多的知识型人才是所有企业必须解决的问题。现在是知识型人才竞争的时代，靠的不再是动手去解决问题，而是能够更多地去用头脑来解决问题。当今社会已经是一个以知识为主的经济时代，知识型人才起着主导作用。拥有较大存量的知识型人才是经历了长期投资积累的，因为人力资本的不可变动性，导致了知识型人才的缺乏严重[2]。

人力资本是一种具有收益递增性的高增资本，与物质资本不同，因为它不会在消费中消耗，而是在整合的生产和消费中不断的增多。面对着社会的飞速进步对现代知识型人才的任用，如想使之被任用，不能单单以金钱刺激为主，更应该注重的是他能够在企业中成长。金钱并非一定能留住知识型人才，但没有金钱的激励也是不可取的，不论是什么样规模的企业，薪金的多少仍是知识型人才对自己价值衡量的尺度。所以不可缺少薪金的激励。随着知识经济时代的到来，物质生产的产值逐渐在国民经济中减少，生产的产值比重越来越小，尤其是对知识型人才来说，精神需求比物质需求的比重越来越大。随着总产值的增大使这个比重产生了变化，当人才的低层次需求满足以后，进而转化了精神需求的增大[3]。

2 企业和知识型人才的需求

2.1 社会发展对企业的需求

随着人们生活水平的不断提高，科技的不断更新和发展，就要求社会要不断的进步与更新。在进步和更新的过程中就存在着淘汰，能适应和适应能力相对较强的企业就能在社会上有一席之地。而相反，不能适应或跟不上时代发展的需求企业就会随着历史足迹的消失而消逝。只有与时俱进，不断改进和完善企业的状况，才能满足日益发展的社会需要和社会发展的需要，达到企业与社会需要相适应的稳定发展趋势[4]。新旧更替是古往今来不变的真理。当这个企业不适应社会的时候，那么，等待他的最终是走向消失的境地。社会的发展需要知识型人才，而企业的发展也需要知识型人才，企业只有不断地吸收人才，才能满足社会发展的需要。

2.2 企业对发展的需求

当时间的指针在不停地奔跑时，企业的生命也在无休止地运转。世界所有的企业都在寻找更新的成长之路，那么，企业如果停滞不前，等待它的只有被淘汰。如果不想被时间的脚步踩踏，只有不断地开发新思路，寻找新方式，创造新价值，这就是企业对发展的需求。企业只有不断地提高自身的社会地位和社会价值，才能永远地跟着时代的步伐前进。一家A企业，当所有的企业都在不停地更新时，这家企业就无法停留在现状。如若安于现状，那当我们明天再看A企业时，已是旧貌不再，濒临淘汰。要想与世长存，让企业能够长远的发展，只有开发一条可持续发展之路，那就是对原有的企业现状进行改革更新，令其更能适应这个在时间运转中不断前进的社会，就是不断地发展生产力，提高企业的发展水平。在发展生产过程中，已经是脑力代替手动生产。脑力的生产最终也源自于新型知识型人才[5]。所有企业，不论规模大小，要想满足当今社会发展的需要，必须有效地把握住更多的知识型人才。

2.3 发展对知识型人才的需求

进入21世纪以来，人们的生活水平在不断地提高，生活质量也在不断地提升，当前的发展水平已不能满足人们的需要。要想在原有的生活水平上有一定的品质提升，那就必须发展。而发展的根本动力是生产力的改进与更新，原有的生产水平已限制了企业的发展，所以，要想在原有的基础上更进一步，那就必须动员所有员工，提出新的生产思路。如果，原有的人员不能为改进提出新思路和新方法，就应该不断地从外界吸取或注入新的知识型人才。不断地更新企业内部的生产，以满足社会发展的需要。当然，知识型人才也要有好的工作品行和工作素质，不能企业培养完你，你就转身而走，要有一颗忠诚的心。当你在这个行业中名声日渐响亮的时候，不要自不量力，要对自己有个正确的定位，自己有多轻多重，自己要有个度。当你跳到名声臭而传千里时，那你就得转行了，即使有企业用你，你也得注意自己的品行，否则你将被这个行业淘汰，发展需要人才，发展更需要能促进发展的新型知识型人才。而你若是胡作非为的话，那么，你就不能算是知识型人才。

2.4 知识型人才对企业的需求

当前，大学生毕业以后，工作成了最为重要的话题，分为三个现象:首先是，工资低的不想干，觉得自己是大学生，要干一些体面的，有社会地位的工作。但好企业嫌刚毕业的大学生没有工作经验，更不愿意花钱培养新人(应届毕业生)，导致大学生没有工作。有的企业想任用刚刚毕业的大学生，但薪资不高，满足不了大学生的目标薪酬。所以社会出现了一个不良现象，毕业相当于失业。其中因素:企业对大学生的要求不高，没有遇到想就业的大学生，或者那些大学生并未发现对他们渴望的发展中的企业。每个大学生都想找知名企业工作，不论工作职务是什么，重要的是有个好前景。

2.5 企业和知识型人才之间的需求

企业需要不断地吸取知识型人才来发展，达到一个可持续发展的目的。人才也需要借助企业的平台来学习，不断地完善自己，丰富自己的羽翼，能够让自己在这个日益进步的社会中更好地生存下去。企业的进步和发展离不开知识型人才。当企业内部员工的能力限制了企业的进步和更新时，那么，企业到了靠知识型人才支持的时候。没有知识型人才，企业的发展受到限制；而没有企业，知识型人才也没有发展的空间。因此，企业需要给知识型人才搭桥，知识型人才同样也要为企业铺路。两者之间，共同搭台，互相上台，共同进步，共同发展。企业和知识型人才之间是相互依赖的。

3 知识型人才薪酬决策

从目前来看，知识型人才的人力资本已经由低层次的人才需求到高标准的知识型人才结构转化，不再是以往的低端物质型，而是以知识占主导的高知识结构。大多数知识型人才，他们选择企事业单位，不单单只以待遇多少为标准，更多的是想在高薪的基础上能有更多的成长空间。同样，企业在选知识型人才的时候要对人员本身进行考核，看员工的知识型和忠诚度。很多企业辛辛苦苦培养出来的知识型人才，企业本身还没收到知识型人才的回报，而知识型人才就另谋高就，导致了现在的恶劣现象:没有经验的知识型人才小企业不愿意任用，有经验的人才不愿意选小型企业的恶性循环，所以一些小型企业的发展情况出现了下滑趋势。而大多数没有经验的知识型人才，一般的小型企业不想去，而大中型有发展的企业不任用，导致了一种不良的社会风气，毕业等于失业。针对当今企业的发展需要，必须有大量的新鲜血液的注入，也就是新型的知识型人才。不论这些知识型人才将来何去何从，都要为企业现在的需要多储备一些知识型人才。对于知识型人才的薪酬，可以按照知识型人才的能力去给予。

3.1 按照工作的效率给予一部分薪酬

对工作积极表现，态度乐观向上，工作认真负责，注重团队协作的优秀员工给予基本工资之外的优秀员工奖，并当着所有员工的面进行表彰。例如:张力是某企业员工，做事认真负责，工作态度积极，乐观向上从不推脱，有些时候还主动承担一些工作之外的任务。每当其他同事有不懂的工作或难以完成的工作时，他都会主动的去帮助完成，经这家公司总经理发现，奖励了其优秀员工荣誉奖金2000元人民币。

3.2 根据工龄给予另外的一部分薪酬

也就是对于一直在企业里认真工作，忠诚度非常强，没有其他想法，坚守岗位的员工，可以根据工龄的年份递加而薪酬递加，并给予相应的薪酬政策。例如:某造纸厂员工小王，从24岁就开始在这家造纸厂工作，到现在已经有24年整。在这工作的24年里，不论其他造纸厂如何用金钱和其他方式对其进行引诱让其跳槽，小王都坚持不动摇，决心一辈子在这家公司工作。这家造纸厂的厂长发现后，每年在他的工资里增加5000元人民币给予奖励，以示鼓励。

3.3 签定长期合同的给予更好的待遇

原因是员工已经有了一个为公司长期服务的想法和心态，也就是要做一个忠诚员工的态度，冲态度这一点就可以给他增加薪酬。当我们给自己定下一个目标时，如果处于没有目标或犹豫的状态时，就会不自觉地去按目前定下的这个目标做，换言之就是先就业后择业，而当其在这个行业中有经验之后，他就会去逐渐地适应这个行业中的工作，慢慢地在这个行业中有了丰富的经验，也就适应了。

4 结语

通过对当前知识型人才现状以及社会高速发展的需求分析，对于知识型人才的薪酬决策，要物质激励与精神激励相结合，薪酬引导性和合理性。为公司贡献的多少进行增加，其中包括完成业绩的多少，为公司注入新型知识型人才，对公司忠诚度等，皆要进行参考，对表现一般的知识型人才也要有相应的薪酬奖励。让所有知识型人才都觉得在这个企业工作，对自己有好处，无论是物质上还是精神上，都要让他们得到满足。

[1]严诚忠.最新人力资源开发与管理——理论与实务[M].上海:立信会计出版社,2005.

[2]叶守礼.企业管理[M].北京:高等教育出版社,2009.

[3]陈晓东,田利华,李晏墅.薪酬激励研究述评[J].经济学动态,2008(3).

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[5]彼得·德鲁克著.大变革时代的管理[M].赵干城,译.上海:译文出版社,1999.

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