洪旭斌

（汕头职业技术学院，广东汕头515078）

随着保险业的开放和外资保险公司的进入，汕头某国有保险公司作为知识密集型企业，人才对推动公司发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。

1 汕头某国有保险公司人力资源管理现状

1．1 理清招聘权限，规范招聘程序

对于目前招聘工作，从去年开始地市分公司的招聘权限全部上收省公司，由省公司统筹招聘工作。当然，地市公司人事部以及各营业部门也可以结合实际情况，自己招聘营销员。省公司统筹招聘的基本上是内勤管理层的人员。面试内容主要考核应聘者是否精通公司产品知识，熟悉营销、管理相关知识，沟通、团队管理、系统思维、分析决策能力；招聘流程包括投简历、笔试、面试、体检等；招聘渠道大体可以分为三类：一是公开的校园招聘，基本属于正式的管理类人员招聘。二是网站、报纸招聘，基本上99%是招聘销售人员。三是内部人推荐或提拔，可能是管理类，也可能是销售类。

1．2 针对不同层次设计的培训体系和内容

公司员工的培训体系、培训内容根据不同层级而设计，主要包括：（1）岗前培训，对象是新员工（见习生），内容主要是公司及行业介绍、财险的基本知识。（2）晋升培训，对象是对具有晋升可能的人员进行管理方面的培训，内容主要是综合开拓产品、销售技能培训。培训渠道包括：第一，课堂培训，主要依托公司聘请的专兼职讲师和公司从内部选拔的培训讲师组成的培训团队对公司各阶层人员进行培训；第二，网络平台培训，利用内网论坛、聊天室等网络交流工具，向专家请教工作中的疑惑，分享同事的经验与智慧。

1．3 与行政职务、职级挂钩的薪酬福利

公司中有不同类型的人员，薪酬福利的发放也是有区别的。对于公司营销员薪酬结构=基本底薪+业务提成+团队提成+展业津贴+服务津贴；对于行政序列人员的薪酬按所对应的行政职务、职级的标准核定，薪酬等级遵循职务越高，薪酬区间越大的原则，其薪酬结构=基本薪酬（基本工资+岗位津贴）+绩效薪酬+福利性收入+奖金；对于技术序列人员设置不同的职级，同一薪酬职级内设置不同的薪酬等级，同一职级对应的基本工资不变，对应的岗位津贴（技术津贴）和绩效薪酬根据不同的薪酬等级而不同，薪酬构成=基本薪酬（基本工资+技术津贴）+绩效薪酬+福利性收入+奖金；对于新员工，根据其职位所对应的薪酬等级，综合考虑该职位任职资格要求、资历等因素后核定，试用期的月工资按照劳动合同约定薪酬的80%执行。

2 汕头某国有保险公司人力资源管理中存在的问题

受传统经济体制下人事制度的惯性作用，国有保险公司人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，人力资源管理效果不佳，很大程度上制约了公司的发展。尤其是当今保险业急需的高层次、高技能和复合型人才短缺，成为制约公司发展的一大瓶颈。这些问题突出表现在：

2．1 从业人员整体素质不高

目前汕头某国有保险公司从业人员，在市场上的竞争力较弱，专业素质整体较低，诚信意识淡薄，效益观念不强。在知识结构上，急需的人才很少，熟悉业务的全面人才也不多，复合性人才就更为缺乏，具有精算职称和国际保险法律知识的优秀人才更是微之甚微。公司大专以上学历不到30%，大部分是中专、初中甚至更低的学历水平，总体文化水平不高。不少营销人员在进入公司之前并未接受系统的专业培训，普遍缺乏保险专业知识，甚至对他们所销售的保险产品的功能、价值、意义也说不准确。

2．2 人才培训机制不健全

公司一直致力于保险人才的培训、培养，但人才的培养过程是一个系统、累积的过程。公司的人才的培养无论是数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。近年来，公司针对员工的培训工作做的不少，但也存在一些突出的问题：一是没有建立完善的培训实施保障体系，培训经费不足，追加投资相对太少；二是培训内容大部分是培训现学现用的具体实操性业务，忽视了对员工在企业文化、价值观、经营理念、职业道德等方面的培训；三是存在着教条主义和流于形式的现象，以至于培训变成一种盲目的应急、救火式工作；四是培训结束后没有对员工培训后个人提升的反馈，不清楚员工经过培训是否真正有所收获，并能运用到实际中，导致培训后员工的工作技能、工作行为、工作态度改进不大。

2．3 薪酬制度不合理

薪酬制度是保险公司一项重要的基本制度，必须具有高度的统一性和相对的稳定性，在具体标准上，应与岗位要求、人才价值、市场平均水平、公司经营实力相适应。汕头某国有保险公司薪酬制度过分依据行政级别，缺乏内部公平。沿用的事业单位工作人员工资制度，采用了以行政级别来定薪，高低级别行政职位薪酬差距较大，员工的行政职务、学历、职称和工龄对薪酬具有决定性的影响。这种薪酬制度本身缺乏活力与激励，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠依赖行政或专业技术职务的晋升，而与员工的实际工作能力、业绩和从事的工作岗位差异无关，严重挫伤了那些个人业绩突出或从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性和创造性。

2．4 缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划

公司缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划，除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外，很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。目前员工大多渴望公司能提供更高层次的继续教育和培训，渴望自己的工作业绩能够得到更广范围的认可，渴望职务能得到晋升，从而使自己能够在更高层次施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。但是在目前公司中存在重学历和资历而轻能力的现象，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些问题都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

3 完善汕头某国有保险公司人力资源管理的对策

3．1 建立稳定的、立足长远的人才开发战略

一是营造宽松的吸引人才环境。为能快速、有效开发人才，公司必须注重代理人才、营销人才的开发，建立总公司、分支机构多层次的人才开发部门。建立引进国内、国外人才的良好机制，特别在落户、住房、家属随迁等方面创造更加宽松的环境，以吸引高学历、高素质、高技能的人才来公司工作。

二是立足与本地高校合作开发人才。目前，汕头职业技术学院设置有金融与保险专业，设备齐全、条件充裕，是高低级别行政职位薪酬差距较大可以依托的理想伙伴。更重要的是，金融与保险专业设置规范合理，可以承担保险企业所必需的相关人才开发。保险属于综合性学科，保险企业经营管理实务往往涉及与保险有关的经济等领域知识，例如法律、金融、税务、会计、贸易等方面的知识，这些在大专院校中很容易实现。因此大专院校是一块理想的人才大市场，公司可以以产学结合的形式与大专院校合作，培养和开发其所需要的保险从业人才，构建管理人才梯队，实现人员与岗位的有效匹配，进一步推动员工队伍的知识化和年轻化。

3．2 以继续教育培训为载体，提高员工综合素质

公司应确保教育培训费用，严格做到专款专用，为教育培训工作提供足够的费用保障。从公司整体发展目标战略出发，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，逐步提高培训的途径和水平，提高员工综合素质。

一方面公司领导班子要起到模范带头作用，不断学习新知识、新事物，不断提高领导能力和经营管理水平，注重效能，全面加强队伍建设。另一方面要加强对在职员工的培训教育，提高职工的文化水平、业务能力和综合素质。一是建立在职自主学习机制。在内部网站开辟学习专栏，鼓励员工积极参加学历教育和各类的专业资格考试，并对通过资格考试、取得学历证书的员工给予一定奖励和费用核销，调动员工自主学习培训的主动性和积极性。二是充分发挥保险行业协会的作用，实施人才精英培训计划。保险行业协会普遍具有培训的功能，又通常是有经验的、有资历的专业人士集中的机构，能承担起培训精英的任务。三是强化员工素质，提高服务本领。端正员工服务思想，以务实、高效为标准，建立健全各项规章制度，完善制度管理体系。组织员工开展各种主题教育，提高员工的从业理念和思想境界，为广大客户提供更加优质的服务。四是提高入行门槛，严格入行条件。公司在招聘人员时应综合考核，从事保险工作的人员应持有“保险代理从业资格证书”而且要严格执行保监会证件更换和继续教育工作要求，不能影响企业形象。

3．3 建立合理的薪酬体系

在制定薪酬方案时，要应根据经济环境、国家政策、人才市场状况、行业薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬体系。做好企业内部的岗位分析和岗位评价。分析岗位工作难易程度和负责性、工作中必须承担的责任压力以及所需要的知识能力、工作态度等，依此来对岗位的价值进行量化评估，突出不同岗位之间的责任和贡献，实现以岗定薪，适当合理拉开薪酬差距，使员工的精力集中到提高业绩上来，实现真正意义的内部公平。

3．4 指导员工制定个人职业生涯规划

员工如果没希望看到自己职业的发展和提升，往往会心恍思走。只有高度关心员工的职业发展前途，提高员工对企业的忠诚度，增强员工对工作环境的适应能力，精心指导员工确定个人职业生涯计划，设计好一个完整的事业发展阶梯，营造良好的环境氛围，提高工作参与度，提升员工的能力和技巧，员工才能够更加清楚地了解公司存在的职业发展机会，更加清楚自己的职业发展目标。这样才能使广大员工自觉地把个人的发展前途和公司发展前途密切联系在一起。

［1］宣捷．我国民族保险企业人力资源管理策略探究［J］．开发研究，2006，（4）．

［2］宋晓慧．郑州人寿保险业人力资源管理中的问题研究［J］．河南商业高等专科学校学报，2006，（5）．

［3］梁帼英，王秋明．浅谈保险基层企业人力资源管理实践［J］．中国保险，2011，（3）．

［4］赵臻．论我国保险业人力资源管理［J］．科技情报开发与经济，2009，（23）．