向侠

摘要：当前，我国企业的管理已经大部分都转向“人力资源管理”的管理模式，但是在这种模式下还是在运用传统的管理模式，并没有太多的创新。因此本文针对企业人力资源管理的现状以及改善的措施进行分析和研究。

关键词：企业人力资源；管理现状；改善措施

一、我国企业人力资源管理的现状浅析

当前，我国很多企业的管理现状都已经从人事管理逐渐转变为人力资源管理。而在这个转变的过程中主要有以下几方面的特点：

1.企业的观念尚处于人事管理阶段

所谓现代人力资源管理，其实就是将企业未来的规划作为依据，最终制定出合适的人力资源战略，通过这种方式，使企业的长期可持续发展得以实现，从而使经营战略有更好地发挥空间。当前，我国很多企业尽管已经将之前的“人事部门”换成了“人力资源部”，但是进行管理的思维和方式并没有因此而发生任何变化，在管理过程中，还是将安置人作为重点，以控制人为目标，重视成本、使用和控制，对于员工的工作状态以及工作热情和积极性并没有引起足够的重视和关注，也不能站在战略性的角度上对人力资源进行整合和优化。

2.人力资源管理体系在企业中还不够完善和健全

当前，我国还是有很多企业中所建立的人力资源管理体系不够完善和健全，主要有以下几方面的体现：

（1）企业岗位没有充分地规范化，大概现在有一半以上的企业从来没有分析国企业岗位，但是那些做过分析的企业大部分都还属于粗放的管理模式，比较发达国家企业，差距还是很大的。

（2）当前，我国很多企业的人力资源管理部门主要就是针对工资管理、培训以及员工福利等方面进行管理，同时，很多时候人力资源部门都将行政事务的处理作为工作中的重点内容，并不是完全参与到企业战略的决策过程中，不能够在战略执行过程中充分地利用人力资源管理的相关政策，在这种情况下，企业的实践性就会出现问题而不能取得竞争优势。人力资源部门一直以来还是以“成本”为重点，还没有发展到以获得“利润”作为首要任务。

3.人力资本在企业中的投资不足

我国很多企业的岗前培训或者中、长期的教育培训方案或计划是比较缺乏的，员工的相关技能不能得到提升，工作热情也不能被充分地激发出来。在人才储备方面，很多企业没有找到适合自身发展的思想和观念，认为储备太多的人才是浪费，不愿意花时间去培养一些后备人才，从而使企业没有强大的后备力量。各种各样的原因造成员工的潜能不能得到充分地发挥，最终使企业发展过程中没有足够的基础。

二、重视并改善企业人力资源管理

在现代社会中，经济的增长与否都是通过人力资源得以确定的，所以，经济学家会把人力资源划分在第一资源的范畴中。站在企业的角度上来讲，企业组织能够生存和发展的基本条件就是人力资源。对于企业的最高主管而言，人力团队的建设是尤为重要的，因为只有这样企业的发展目标才能够得以实现。想要使人力团队更加优质，就需要从选才、留才和育才三方面进行深入。

1.选才——唯才是举，人尽其才

一个企业想要得到有效地发展和进步，就需要对人才进行优化和选择，人才对于一个企业的发展来讲是必不可少的一个重要部分。但是在现实工作中，很多企业在选择人才的时候，并不是看谁的能力和学识高才选择，而是在此基础上，有附加了一些其他的选择标准，限制了人才的出现和发展。例如，当前，很多招聘单位在招聘的时候会出现一些标准，看文凭不看实力，在年龄上的限制，性别上的限制等等。除此之外，还有一部分单位在选择人才的时候走入了误区，例如，一部分单位在选择人才的时候，把身高和外貌等作为选择的基本标准。也正是因为这样，“伯乐不常有”的哀叹时刻都存在，在此基础上，某些企业的用人制度和择才观念就被充分地显露出来。像这样的选才方式十分常见，对于人才而言，出现了更多的限制，从而使人才出现浪费的现象。

2.留才——以人为本，招招留心

当前，经济不断全球化，同时知识经济时代也随之到来，这样的发展前景，使市场的竞争越来越激烈，而且全球的就业市场显得更加紧张。不管是在什么样的国家中，对于人才的需求都是一样的，他们制定出各种各样的政策和法律来找出适合自身企业发展的人才，在此基础上，获得更多的人力资本，这样激烈的人力资本的争夺已经开始在全球范围内开展起来。在这样的激烈环境下，企业想要得到更好地发展和进步，就需要制定出可以留住人才的方案和政策，从而使企业的竞争力越来越强大。很多企业通过多年的实践总结出，对雇员承诺可以实现比现在更好的条件还是存在一定难度的。而工作的满足程度、对集体的归属感、与同事之间的关系处理以及工作与生活的兼顾能力，甚至还有个人的发展机遇等都属于这些很难达到的条件中所包含的内容。站在企业的角度上进行分析，中层管理人员和任职时间在3～8年的管理人员是最难留住的，因为他们需要依靠自己的能力创新局面，所以通常在这个过程中都会感受到无形的压力，进一步对自己的情绪产生影响。这类人员可能能力都很强，而且也赋有一定的创新能力，甚至对于企业而言也占有着极其重要的地位，但是这类人大部分都是默默无闻埋头苦干，而获得奖励和提升的几率却是很小的。下面就分析几种可以使这类人才留在企业中的对策及建议：

（1）实行人格化管理。人与人之间不能融洽地相处就属于等级隔阂，而造成这种问题的主要原因就是在这种不同等级之间，思想也会逐渐形成隔阂，这种隔阂是难以消除的，人们之间在进行沟通和交流的时候，它会造成一定的阻碍影响，同时企业全体职工之间也不能有效配合，更不要说是要为企业共同创造价值。所以，在管理工作中，最好是避免这种影响的出现。给职工创造一个可以和谐相处的环境，让员工可以得到最大化的放松，同时减少职工的工作量。这样的管理具有更多的人性化，可以使有创造力的人才更多地被吸引到企业中来，从而可以留住人才。

（2）适才适用，满足其成就感。通常人们都会认为，留住人才的唯一标准是薪酬的高低决定的，事实上并不是这样的状况。雇员可以在一段时间内会将薪水的高低作为鼓励自己的方式，但是如果雇员对工作不能在提起激情和热情的话，就算薪酬有多诱人也不能让他们留下。这样的话，就应该充分地调动职工对工作的热情，使他们的激情可以持续地保留下去，只有这样雇员的工作激情才能被充分地激发出来，并且实现自我价值，在这种情况下，他们对工作才能更有信息，才会做得更好，以此作为提升的基本条件。这样的话，他们就会得到最大化的满足，通常这种方式要比金钱更容易留住人才。

3.育才多元培训，整体提高员工素质

（1）建立严谨科学的培训体制。所谓严谨，其实就是指每一次培训的规定都要十分严格，而不是要所有的员工都参与培训。通常情况下，企业选择出来的专业人才和潜力较大的人才，对于企业每个阶段发展的要求都能够得以满足，只有这样，企业育才的目的才能得以实现。所谓科学，其实就是指在培训的过程中要站在发展的角度上进行。市场竞争不断发生变化，企业若是想要在市场竞争中占有一席之地，就应该不断探索，不断创新，保持现状，换言之就是不能前进，因此，企业所选择的人才不仅要有强烈的学习欲望，而且还要有创新能力，这样的话，企业才会有更宽阔的发展空间。

（2）多元化培训。企业的培训应该是多元化的，必须采用不同的培训形式和内容，形成完整的人才层次结构。企业可以采取开班授课、自己进修、重点培训、国际交流等种种不同形式。内容也要根据不同工种性质的差别培训不同的内容。如办公室职员培训主要是对他们基本素质的培训，如各种商务礼仪培训，可以详细到如何接电话、如何留言、待人接物的技巧、处理突发事件的能力等。管理人员的培训主要是对领导艺术、领导技巧、管理技巧等能力的培训，指导他们该如何对下属进行领导。

三、结语

总而言之，企业人力资源管理，最重要的就是使整个人力资源盘活，从而使人力资源在整体上实现优化。最终形成企业人员对工作更有激情，更有创造力。

参考文献：

[1]杨 岑：现代企业中人力资源管理现状与对策[J].中国新技术新产品.2009（24）.

[2]赵 艳：21世纪我国国有企业人力资源发展探索[J].中国商界（下半月）. 2008（05）.

[3]王振岩 王 晓：基于信息技术在人力资源管理应用中提供的支持[J].商场现代化.2009（07）.

[4]柳向红：论人力资源管理在企业品牌建设中的职能作用[J].科技促进发展. 2007（02）.

[5]杨 ：浅析企业人力资源管理目前的现状及发展思路[J].经营管理者.2010（09）.