容泽文

(钦州学院 人事处， 广西 钦州 535000)

高校教师胜任力提升视角下负激励强化管理

容泽文

(钦州学院 人事处， 广西 钦州 535000)

人才资源是第一资源，高校教师资源作为高校中最重要的资源,其胜任力的整体情况对于高校的生存和发展具有重大的影响。从负激励强化的角度来评价和强化高校教师胜任力,为研究高校教师胜任力提升提供了一个全新的视角。

负激励；教师胜任力；强化

高校教师是指在高等学校中从事教学、科研活动的专职人员，高校教师胜任力是指能够有效区分及可准确预测优秀高校教师与一般高校教师潜在的、稳定的行为特征[1]。为了实现高校可持续发展，高校人力资源管理部门需要运用各种手段，帮助高校教师实现其在教学、科研活动中能力的提升，满足其更好地适应岗位和环境发展的需要。

一、高校教师胜任力提升管理问题的提出

高校教师胜任力对高校的发展至关重要，但高校教师胜任力的提升是一个动态的管理过程，高校人力资源管理部门需要随时关注高校教师本身和经济社会发展的形势，加强对高校教师胜任力的管理。

(一)现代社会发展对高校教师胜任力不断提出新要求

目前，随着全球经济化、信息化时代的到来，社会变化日新月异，各种新的技术、新的理论层出不穷。高等学校肩负着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的重要任务，如何才能在社会不断发展的过程中实现高等学校的自身任务，高校教师是其核心和关键因素。因此，必须要确保高校教师与时俱进地掌握其所教学专业、行业的理论和思想，了解国内外学科发展的方向和趋势，不断更新自身知识，调节自身状态，改善知识结构，挖掘自身潜能，适应现代社会发展对其新的要求。

(二)高校教师胜任力的提升需要外部的压力

“生于忧患，死于安乐”，高校教师是一个具有独特个性的知识群体，一方面他们有较强的自我管理能力，但另外一方面，很多教师对于自我目标的设置、自我能力的提升不是特别有动力，这就需要在人力资源管理的过程中，运用一定的手段，给予必要的外部压力，使高校教师认识到只有不断地提升自我、发展自我、超越自我，才能成为学校发展不可替代的人才，得到学校的重视及重用，从而激励全部教师努力地做好教书育人和科学研究工作，最大限度地发挥他们在学术上、教学上的积极性、主动性和创造性。

(三)当代大学生能力素质不断发展的需要

经济社会发展对当代大学生的能力素质要求越来越高，与传统的大学生能力素质相比，当代大学生的能力要求不仅包括专业知识能力，还包括组织能力、交际能力、表达能力和管理能力等。近年来，国家出台了一系列政策措施，扶持大学生自主创业。但创业难，成功创业更难，我国大学生初次创业成功率仅为2.4%[2]。虽然创业失败的原因有很多，但无疑大学生自身能力的限制是占了很大的比重。大学生能力的获得，主要是需要教师从传统的轻实践重理论教学中解脱出来，针对学生的需要，大力提升自我的胜任力。

二、负激励管理与高校教师胜任力提高的内在一致性

高校教师胜任力提升，不仅仅只依靠正面的激励，还需要负激励强化。负激励是指对高校教师违背组织的非期望行为时，进行的淘汰、降级等处分，它的目标是促进高校教师更加积极地朝着自我胜任力提升的目标上努力。

(一)人性潜在的惰性需要通过负激励进行有效纠正

管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为。因此，管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败就显得十分重要。

早在上世纪50年代末期，麦格雷戈基于对人性的看法假设提出了X理论与Y理论。X理论就是倾向于认为人是有惰性的，需要通过强制管理的方式来达到管理的要求；后者认为人是积极的，可以通过自我管理来实现。由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式[3]。在人力资源管理中，会遇到积极的和消极的工作态度，因此，如果说正面的奖励是为引导，那么负面的惩罚就是为了让部分在组织内部表现消极的人纠正其行为和态度，从而实现较高的积极性，提升其胜任力。

(二)高校教师胜任力的提升涉及潜在层次的激励

胜任力中能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。1973年，哈佛大学教授McClelland(麦格利兰)发表了题为《测验素质而不是测验智力》的文章，开始了对胜任力的研究。他引用大量的研究，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步说明主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他还提出了胜任力冰山模型——将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”即潜在部分包括社会角色、自我形象、特质和动机是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

(三)负激励管理与高校教师胜任力提升是辩证的统一

对于同一件东西,人们对损失它的价值估计往往高出获得它的价值。也就是说,负激励给予人的心理刺激更为强烈和有效,此时,人对意外损失的关注程度大大超过意外收益,在恐怕失去的紧张心理中会加倍努力,所以管理者可以在不花费成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果[4]。高校教师是知识的传承者，也是知识的创造者。高校老师只有不断地提升自身知识、加强知识更新，促使自己跟进学科最前沿的发展趋势，才能够胜任社会发展对高校教师提出的更高的要求。在胜任力研究中，一般涉及的仅是如何提升，但是对提升之后的胜任力如何维持，往往研究不多。那么，通过负激励，在一定程度上，可以预防高校教师胜任力的下降，更有效地确保员工胜任力维持在较为稳定的状态。

三、促进高校教师胜任力提升的负激励强化管理策略

负激励虽然运用的是负面的手段，但是它的目的在于起到正面的效果，促进高校教师的胜任力提升。但是实施负激励强化管理，要考虑到时机、心理、方式、步骤等，要考虑到因事而异，适度、适时、适地，“过”与“不及”都难以取得高校教师胜任力提升的效果。

(一)正确把握负激励的力度和尺度

负激励和正激励必须要综合运用，不可过于偏向于某一种手段的极度运用，因此要正确把握负激励的图谋和尺度。一是要及时到位，不能在间隔很长一段时间后才给予相应的惩罚。当行为人出现不良行为时，如果能够及时执行处罚，可以帮助防止因为过程太长，而造成过坏的舆论。但是另外还要注意负强化措施不可过轻，处罚和不处罚给教职工的力度没有大的差别，不会起到震慑作用，使负激励流于形式，反而会比不实施负激励带来的负面影响还要大。二是要注意负激励本身的限制和不足。负激励过多，可能会给员工带来过大的精神压力，影响教师在工作中的安全感，使其工作重心从争取自我实现和自我提升转向为避免犯错误，使其充分工作的积极性和创新能力受到压制；另外负激励过多，可能会造成上级和下级、部门和部门之间的关系紧张，破坏学校的凝聚力。三是要注意把握好物质负激励与精神负激励相结合。物质的负激励包括如扣减业绩津贴、降薪等，精神的负激励如通报批评、警告等，这两者都是负激励中不可缺少的，必须综合进行运用。

(二)负激励应当贯穿于人力资源管理的全过程

管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；高校人力资源管理内容包括规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬，负激励作为一种管理方式，应当加强在各内容的应用，它针对的不仅是人力资源管理的对象，还包括本身实施人力资源管理者。作为人力资源管理规划，应当要兼顾长期和短期、未来和现实，对于随意性较大、且不具科学性的规划，在经过实践后，要注意修正，同时可以通过个人反思日记的形式，进行负激励。在人力资源管理中，实施负激励后，往往在多数情况下，对于负激励的效果并不会持续关注下去，由于没有建立科学的跟踪机制，对于部分教师在被实施负激励后，如何进行自我纠正、自我改善并没有清楚的目的和措施。

(三)加强和发挥考核的负激励强化功能

考核制度本身就是一种负激励，考核制度的负激励机制主要体现在对考核结果中不称职人员的处罚，对于考核制度本身应从以下几个方面来完善:第一，建立必要的岗位责任制。对高校教师在科研、教学、学生管理上提出必要的任务，同时要制订具体化、数量化的考绩标准。第二，各个环节考核主体应负的责任以及如果考核结果失真失实则考核主体必将受到追究，进而保证考核过程和考核结果客观、公平、公正，即无论任何时候，考核的形式、考核的过程、考核的标准都应当一视同仁，确保每一个考核者都应受到一致的对待。通过此种手段，使考核评价能达到促进高校教师反思自我的目的，促使其根据客观标准，对照其自身不足，加以改进，从而提升自己的胜任力。

(四)确保运用负激励强化管理的公正公平

根据公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断[5]。如果将该理论用到负激励中来，就是说在实施负激励时，当事人会进行相互比较，如果一旦其判断负激励出现了公平问题，则会对负激励出现怀疑和抵制，因此实施负激励必须必须坚持“规则面前、人人平等”，即一方面作为人力资源的管理者要以身作则，树立榜样，领导犯错应该与普通老师同罚，这样领导才能够在全体教职工面前树立威信；另一方面不能有单独的个人或部门在同样的事实前，却有不同的负激励。“公生严、严生威”，只有让高校教师感觉到负激励的合理性，他才会积极地接受负强化，并按照负强化的管理要求，积极地提升自己的综合素质和胜任力。

四、结语

提高教师胜任力是实施负激励的重要目标，是将高校的激励系统和人力资源管理系统有机结合的重要手段，是建立人力资源管理战略的必要部署，使人力资源战略和高校发展战略紧密结合，提高学校的整体实力。当然从可持续发展的角度来看，负激励仅是保障性的措施，即督促教师提高胜任力，因此其必须还得和正激励综合运用，双管齐下，使负激励发挥其应有的作用。

[1]戴宜雯.普通高校教师胜任力评价研究[D].山东科技大学，2011:18.

[2]中共中央宣传部理论局.从怎么看到怎么办？[M].学习出版社，人民出版社，2011：61.

[3]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学——原理与方法：第五版[M].上海：复旦大学出版社，2009：73-74.

[4]汤剑文.负激励在高校管理中的运用[J].杭州师范学院学报，2006(11):550.

[5]黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2009：186.

(责任编辑罗清恋

TheNegativeIncentiveStrengtheningManagementfromthePerspectiveofTeachers’CompetencyinHigherEducation

RONG Zewen

(PersonnelDivision,QinzhouUniversity,Qinzhou，Guangxi535000,China)

The human resource is the first resource.As the most important resource, teachers resource in the university or college has a great influence on the overall situation for the survival and development.The perspective of the negative incentive strengthen to evaluate and manage the teachers’ competency is a new angle of view.

negative incentive; teachers’competency; reinforcement

G647

A

1673-8012(2013)01-0084-03

2012-09-09

2011年度广西钦州学院科研项目(2011XJKY-31B)

容泽文( 1978-) ，女，广西钦州人，钦州学院人事处副处长，主要从事人力资源管理研究。