植文斌，蔡菲菲

(1.2.梧州学院法律与公共管理学院，广西梧州543002）

中国与东盟国家国内法关于核心劳工标准的法律比较

植文斌1，蔡菲菲2

(1.2.梧州学院法律与公共管理学院，广西梧州543002）

随着国际社会对于劳工权利保护意识的增强，国际性的劳工保护运动的发展、企业的社会责任及劳工权利保护问题逐渐成为消费者购买产品时考虑的因素。而中国企业的海外市场拓展近年来也受到劳工权利保护名义下的贸易投资壁垒的阻碍。随着中国企业对东盟国家直接投资浪潮的兴起，东盟国家的劳工权利保护、劳工标准和劳动待遇等问题也势必成为影响中国企业投资的利益实现。该文尝试通过对中国与东盟国家国内法关于核心劳工标准的法律进行比较分析，对中国投资者和投资企业如何合理利用东盟国家劳动力资源进行讨论。

核心劳工标准；东盟国家；中国；国内法

一、核心劳工标准的含义和发展

劳工标准是由国际劳工组织（ILO）创设，用于衡量劳动者在劳动就业方面的受保障程度，由多项国际公约和建议书构成。目前公认的劳工标准就是在该组织通过的200余项公约的基础上设立的，也被称为核心劳工标准[1]。核心劳工标准包涵了结社自由和集体谈判、禁止童工劳动、禁止强迫劳动、同工同酬和消除就业歧视等领域的劳工标准[2]。

国际劳工标准正式确立应朔及国际劳工组织成立，继1919年国际劳工组织(International Labor Organization--ILO)作为国际联盟的一个附属组织设立，1946年12月14日国际劳工组织成为联合国的一个专门机构。该组织的宗旨是：“促进充分就业和提高生活水平；促进劳资合作；改善劳动条件；扩大社会保障；保证劳动者的职业安全与卫生；获得世界持久和平，建立和维护社会正义。”

近代意义上的劳工标准理论起源于上世纪50年代的经济法理论中，1951年就有国外的学者指出任何劳动立法都会导致雇主利润的减少，这里的劳动立法可以视为现在意义上的劳工标准，而雇主的固有缺陷则属于“市场缺陷”，而劳工标准就是为了克服这个“市场缺陷”而产生的。而到了1996年，有学者提出了劳工标准的外部性，认为当劳工待遇提高时，劳工不仅仅给企业带来更多效用，还给社会带来更多效用。随后一些学者在全球经济一体化的影响下更提出了劳工标准的外溢性特征，即在世界经济全球化背景下，发达国家居民很关注发展中国家居民的工作条件，后者工作条件的提高能满足前者的某种愿望。然而国际劳工标准的矛盾从上世纪90年代的企业社会责任运动开始产生，90年代初期，企业的社会责任运动兴起。首先是美国劳工及人权组织发动“反血汗工厂运动”，后演变为“企业生产守则运动”，直接目的是促使企业履行自己的社会责任。劳工标准的支持者认为最低劳工标准是有必要的。如果达不到最低的标准，一方面劳工的待遇和经济状况将会得不到保障，另一方面会冲击部分工业化国家的制造业基础，工业化国家的工人将失去大量的工作机会。而劳工标准的反对者认为，降低劳工标准并不一定意味着低工资和恶劣的工作环境，一个企业、一个行业或者说一个国家的工业竞争力不可能一直依赖于低工资或低下的劳工待遇和环境，无法证实劳工标准的不同对贸易产生明显的作用。

随后根据国际劳工组织公约，世界人权宣言和联合国儿童权益公约制定的SA8000于1997年10月公布，成为全球首个道德规范国际标准[3]。但从总体来说，无论是SA8000或者是更早之前出现的企业社会责任，这些认证体系的宗旨目的都是为了在保证产品可供交易的同时，确保人道主义和劳工权利的实现。可以看出，国际劳工标准是后两者的核心内容和主要制定依据。

2004年5月1日，美国和一些欧盟国家单方面推行SA8000，藉此设置贸易壁垒，打击发展中国家的工业发展，引发了新一轮对于国际劳工标准问题的国际博弈和争议。因此对中国与东盟国家国内法关于核心劳工标准的对比进行研究，对于研究中国在对东盟国家的投资战略，维护中国在东盟国家投资的利益实现以及中国—东盟自由贸易区的国际货物贸易安全有重大的意义。

二、中国与东盟国家国内法关于核心劳工标准的法律比较分析

1.中国与东盟国家关于童工年龄规范方面的法律比较

依照中国《劳动法》定义，童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。而青少年工人是指任何超过上述定义的儿童但年龄不满18岁的工人。而越南则规定：“劳动者必须是已年满15岁，并且有劳动能力已订立了劳动合同者。劳动使用者可以说营业，机关、组织或个人；劳动使用者如系个人，须已年满18岁方可雇佣。”[4]而柬埔寨则没有规定童工的年龄限制，只在学徒合同一篇里规定了劳动部门应规范一些行业不允许低于18岁的人成为学徒，而学徒要工作2年后方可转成工人，因此造成了柬埔寨有近150万年龄在14岁以下的童工。新加坡《就业法》第68条规定：（1）禁止工业企业或非工业企业雇佣儿童；（2）当工业企业只雇佣同一家庭成员时，可以雇佣儿童；（3）非工业企业可以用年满13周岁的儿童并根据其能力安排轻活[5]。纵观东盟10国的劳动法，其对于童工问题方面的规定基本有以下特点：第一，15周岁以下为童工；第二，不禁止或仅部分禁止雇佣童工；第三，在家庭成员允许或有效进行监护下，允许企业雇佣童工；第四，存在若干强制条款要求仅雇佣18岁以上成年人，如越南规定雇佣方是个人的必须雇佣18岁以上工人，还有其他国家规定若干工种只能雇佣18岁以上工人；第五，青少年工人视为成年工人。

东盟国家劳动法与中国劳动法主要分歧在于：首先是童工年龄的界定，中国劳动法规定是未满16周岁则为童工，东盟国家一般认为是未满15周岁，部分认为是13周岁；其次是中国劳动法采用的是劳动者年龄一刀切的方法，对雇佣未满16周岁的童工是绝对的禁止，而东盟国家的劳动法则存在许多的例外条款，如家庭成员的允许和监护等条件，甚至如柬埔寨允许雇佣童工的行为；最后是劳动合同类型，中国只承认正式的劳动合同，但是东盟国家除了劳动合同外还存在学徒合同。

造成东盟国家和中国在童工问题上巨大分歧的原因主要有以下几点：第一，中国是《1973年最低就业年龄公约》（第138号）和《1999年禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》的缔约国，这些国际条约对于童工问题的规定已经通过法律纳入和转化，成为我国1994年颁布的《劳动法》和其他法律法规和规章；第二，中国1994年通过《劳动法》的时候，已经改革开放了15个年头，雇佣工人的企业大多是机械化或者需要大量熟练工人的劳动密集型企业，而东盟大多数国家还存在大量的家庭作坊和手工作坊式的企业，因此造成用工诉求的分歧；第三，中国长久以来处在和平发展的国内外环境之中，成年劳动力充足，有提高童工年龄标准的条件，而一些东盟国家，如柬埔寨，则经历了长久的战乱，成年劳动力缺乏，不得不在生产中使用童工；第四，东盟国家的家庭作坊和手工作坊型企业长久以来有着手艺传承的传统，师傅和学徒的劳动关系作为这些国家的传统得到承认，对民族手工艺的传承发展是有好处的，是适合东盟国家国情，符合东盟国家历史的。

2.中国与东盟国家关于劳工就业条件方面的法律比较

菲律宾劳动法律强行性规定劳动者每日工作不得超过8小时，每个星期工作5天，每天不得少于60分钟的就餐时间，对医务人员有特殊规定，并规定在国家发生战争、严重事故和自然灾害时特殊岗位人员可以被要求工作，但必须给予额外补贴。在工资发放上，规定了必须保护劳动者的福利，禁止削减工资和取消福利。规定了劳动者的最低工资，但农业和非农业工人的最低工资由地方工资与生产力理事规定[6]。越南关于就业条件的规定在劳动时间上有其独特之处，越南法律规定了三种工作时间：一般工作时间、约定时间、夜间工作时间。一般工作时间为一天不超过8小时，一周不超过48小时，雇佣者有权要求劳动者于周六周日工作，但必须事先通知劳动者；约定时间指的是劳动者和雇佣者可以约定增加劳动时间，但一天不得超过4小时，一年不得超过200小时；夜间工作时间限制为从22时到次日6时或从21时到次日5时，按气候来决定。此外越南对加班和夜间劳动的工资发放进行了详细的规定。文莱劳动法在工作时间上并没有按小时来计算，但规定雇主必须每周为劳工提供不少于5天半的工作时间。另外文莱还规定在没有家属陪同下的劳动合同期限不得超过12个月，有家属陪同的情况下不得超过3年，在文莱法律还出现“受供养人”、“家属”、“移民工人”等就业条件的要素或者限制。新加坡的法律有雇佣者不得要求雇员连续工作6小时而没有休息时间的规定，也规定了8小时工作制和雇员就餐时间不得少于45分钟，另外新加波还制定了全国统一的最低工资标准和详细的休假安排。而它的劳动法对于工作时间和工资的规定较东盟各国全面，对工作时间、休假、加班安排、最低工资标准等方面进行了规定，值得注意的是，劳动法规定工资的支付方式为货币支付，采取月薪制，而东盟各国大多采取的是日薪制或周薪制。

总体来说，中国和东盟就就业条件方面的法律规定并无较大差异和冲突，主要体现出以下几个共同点：第一，对工作时间进行了详细的规范；第二，都赋予了劳动者休息的权利，但东盟这方面的规定比较细致，还包括了劳动者每天连续工作的时限以及就餐的时间等；第三，对要求劳动者加班的行为也进行了严格的规定，对加班的时间中国采用的是法定上限，而越南规定雇佣者和劳动者可以约定时间；第四，都普遍制定了最低工资以及加班工资等关系劳动者工作待遇的规定。

对于中国和东盟国家在就业条件上的若干差异的原因，主要是因为东盟国家国土面积和人口较少，因此能对一些劳动者细致的要求进行满足，所以东盟关于就业条件方面的立法相对于中国显得详细而富有人文色彩。但是由于中国国土面积宽广，人口众多，不能一一考虑全国各地劳动者对于气候、风俗、信仰而产生的就业条件的诉求，在全国性的劳动法中充分体现各地差异明显是不现实的。这需要中国国内地方政府因地制宜对本地区的劳动者就业条件相关规定进行细化和变通，而且由于中国社会主义国家的性质，在中国的劳动法里特别强调了按劳分配原则，实行同工同酬的原则。

3.中国与东盟国家关于就业平等与反歧视方面的法律比较

新加坡对于就业平等与反歧视的劳动法律主要集中在对女性雇员的特殊保护上，特别是制定了详尽的妇女产假期的休假和工作报酬的规定，例如规定分娩前4周加分娩后8周或者从分娩前28天且不迟于分娩日12周内为产休假，而且在一定条件下经雇佣双方同意可以延长，但女性雇员在分娩前受雇不足180天的，产假期内不享受报酬，以及其他的一些特殊保护制度。柬埔寨在其劳动法第12条原则性规定除了法律另有规定，任何雇主不得基于种族、肤色、性别、信条、宗教、政治观点、出身、社会血统、工会会员身份或工会活动的因素作出雇佣、限定和分派工作、职业培训、提拔、晋升、报酬、给予社会福利、处分或终止雇佣合同的决定，否则这个决定可以撤销。其他东盟国家的宪法、劳动法在这方面的规定也是大同小异。中国的《劳动法》在就业平等和反歧视方面主要有以下的规定：（1）劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；（2）妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；（3）残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业有特殊规定；（4）除了对妇女的生理特征进行特殊保护外，我国还禁止妇女从事一些较重较危险的工种作业[8]。

综上所述，中国与东盟国家在就业平等和反歧视方面的法律差异主要有以下特点：第一，对妇女保护力度不同，中国劳动法律体系对妇女劳动权益保护更为全面和重视，这主要是妇女在中国和东盟国家中社会地位差异所决定的；第二，东盟国家中存在大量的民族冲突，宗教冲突和宗教内部的教派冲突，而中国这方面问题并不严重，因此东盟国家多数采取高压的法律和政策，而中国则采用温和的扶持少数民族的法律和政策；第三，一些东盟国家的就业平等和反歧视法律会以家庭或者血统为对象，而中国则仅仅对劳动者个人进行保护，这是由于东盟国家大量家庭作坊和手工业作坊存在而导致的。

4.东盟国家的学徒工保护法律制度

由于东盟国家存在着大量的家庭作坊和手工业作坊式的企业，因此东盟国家的劳动法中一般都直接或间接设立了学徒工合同的内容，甚至独立成章，由此可见学徒工这一个特殊雇佣关系在东盟国家中是有历史延续和现实必要性的。

越南的学徒工制度在其劳动法内称之为劳动授艺制度，带有职业培训的色彩，要求授艺机构要依法登记、纳税并允许其收取学费。越南的授艺制度主要面对13岁以上的学艺者，必须具有合格的健康条件，但是劳动伤兵社会部规定的部分高危职业不允许招收学艺者，向伤兵、病兵、残疾人、少数民族或在有许多人缺少就业机会、失业的地方设立授艺机构和工厂及家庭形式的传统授艺机构可享受税收的优惠。营业者有义务使学艺者提高技术水平，提供培训，在授艺和培训期间安排学艺者进行工作的，无须登记但不得收取学费，学艺时间计入工龄；学艺期间参加生产活动的学艺者可以与营业者协商获取报酬。营业者系为了使用而招收学艺者的，在学艺合同中应约定学艺者在学艺期间按营业时间进行工作，营业者保证学艺者学艺完成后签订劳动合同。

菲律宾的特殊工人分类除了学徒工还有实习生制度，两者的区别在于：（1）学徒工必须年满14周岁以上，而实习生则必须年满15周岁；（2）学徒工合同期限为3个月到6个月，而实习生为3个月之内；（3）学徒工必须具备基础的职业理解能力，对实习生并无具体规定。学徒工和实习生均可以在雇主处享受接受基础教育的权利，费用包括在学徒工和实习生的补贴当中，学徒工和实习生的工资不得低于最低工资标准的75%。

而柬埔寨劳动法中的学徒合同也具有其独特的特点：第一，其缔约双方均要求为个人，即“师傅”和“徒弟”；第二，学徒合同必须在缔约后2周进行公证，否则合同不受保护；第三，没有设立学徒的最低年龄限制，但设定了最高年龄限制，必须为21岁以下，在受艺工作领域内没有2年以上工作经历；第四，学徒合同最多只能订立2年的授艺培训期限；第五，师傅和培训主管不得与未成年女性学徒同居一室；第六，设立了师傅和培训主管禁止从业的条件；第七，规定如雇佣60个工人以上的企业或个人雇佣的学徒不得超过总雇佣人数的十分之一。

学徒工制度具有以下的特点：第一，面对的对象都是未成年工人，甚至是儿童；第二，授艺的个人和机构提供的服务都属于培训性质，但带有传统的手艺传承的色彩；第三，学徒工享有的权利均比普通工人低，就业条件和劳动待遇都比较低；第五，都具有法定的期限，但各国对于期限的设置差异较大。因此笔者认为东盟国家的学徒工制度只应存在于手工业领域，对于需求大量熟练工的中国企业不应使用学徒工制度。一方面可以保持中国企业的国际形象，避免在劳工标准问题上遭遇发达国家的贸易壁垒；另一方面也确保企业的有序运行，规避使用童工的风险，避免因为生产安全事故而造成经济损失和社会责任的缺失。

从SA8000来反观中国及东盟国家的劳工标准立法，无疑中国和东盟国家国内法确立并可以实现的劳工标准和劳动待遇都较SA8000的要求低。通过用SA8000的童工、强迫劳动、生产安全与健康、反歧视、工作时间和工资这几个方面的核心劳工标准的要求与东盟和中国现有法律法规进行比较，不难发现中国与东盟国家的核心劳工标准与SA8000存在着以下的差距：第一，东盟国家的劳动法律在一定程度上不反对、甚至支持使用童工，较为典型的是柬埔寨的劳动法律，而这方面中国做得比较完善；第二，东盟国家存在学徒工和家庭工等类似契约劳动的强迫劳动形式，而中国一些企业则采取扣押身份证和押金等方式强迫劳工劳动，这都是不符合反强迫劳动的要求的；第三，东盟国家和中国的劳动密集型企业不注重生产安全和健康，职业病和职工公害病的比例较高，很少有企业制定了完善的安全与健康培训及制度；第四，东盟国家对于劳动信仰的尊重比较重视，但是对于妇女劳动者的歧视则比较严重，而中国没有详细的条文去保护劳动者的信仰和风俗，仅仅是原则上加以肯定。这些都是中国及东盟国家在核心劳工标准上不能满足SA8000的主要方面，仍需通过经济发展、法律和社会制度的完善来逐步改善。

通过审视中国及东盟国家所谓的廉价劳动力优势，不难发现以下几个共同点：生活福利低下，生产条件低下，生产环境恶劣，劳资双方地位差距过大。因而中国在劳工权利保护方面被许多发达国家的公民、组织甚至政府所攻击，已成为中国对外贸易和海外投资发展的双刃剑。虽然中国国内的劳动者已经从国民经济的增长中受益，但是另一方面不可忽视的是中国劳动待遇和劳工权利的发展速度远远落后于经济增长速度，劳工标准问题和劳工权利贸易壁垒的出现使中国以劳工为代价打造经济发展和国际竞争力的时代提前结束。而作为整体劳工待遇低下的中国—东盟自由贸易区以及劳工待遇问题远远比中国更为严重的东盟国家来说，劳工权利保护以及劳工标准提高问题将成为区域性、综合性的难题。

三、中国与东盟国家在核心劳工标准问题上的挑战和对策

随着中国及东盟国家等发展中国家的劳动密集型产品在发达国家市场以及国际市场中竞争力的增强，冲击了发达国家的同类产品在国内外市场的地位，同时发展中国家通过丰富廉价的劳动力还吸引了发达国家劳动密集型产业的技术与资金，一些发达国家认为这是导致其国内失业加重的主要原因。在此客观背景下，发达国家认为发展中国家出口在较低劳工标准下生产的产品是一种倾销行为，要求制定国际上统一的劳工标准，把劳工标准问题纳入国际投资和贸易秩序中。西方发达国家企图将国际投资贸易与劳工标准挂钩的行为，其本质和实际目的是利用发展中国家现存的较低的劳工标准以及短期内无法在保证发展的情况下提高劳工标准的现实，以贸易制裁为手段，抑制发展中国家尤其是东盟国家在世界贸易中的优势，是西方发达国家对发展中国家树立的“蓝色贸易壁垒”。

由此可见中国及东盟国家相对较为低下的劳工标准及劳动待遇以及中国与东盟国家在劳工标准上的差异将导致以下危机：第一，这将影响中国及东盟国家企业对外贸易，中国及东盟国家的出口国主要集中在发达国家，而倡导并施行SA8000为代表的国际劳工标准的国家也主要集中在发达国家，这造成了中国及东盟国家参与国际市场竞争的障碍，影响了中国—东盟自由贸易区对于世界市场的开拓，甚至即将影响中国及东盟国家企业已占有的国际市场份额；第二，较为低下的劳工标准及劳动待遇将影响中国企业进行海外投资的安全。鉴于中国在中国—东盟自由贸易区中的经济地位，中国成为资本输出国，对东盟国家进行直接投资将成为中国出口型企业开括新的赢利空间的必然选择，其中大部分的投资企业也是从事对发达国家的出口贸易业务。而发达国家更为注重企业的社会责任，国际劳工标准也成为很多国家公民接受的企业行为准则，出口企业必须赢得市场地民众认同成为了企业和产品在国际市场立足和发展的重要条件；第三，东盟国家较中国更低下的劳工标准，将导致中国劳动密集型企业的外移，短时间内造成经济和就业上的紧张局面，虽然这样的产业转移是一种良性转移，从长久来说是有益的，但是就业岗位流失过快会引发一定的社会矛盾；第四，中国的对外出口型的劳动密集型企业转移到东盟国家之后，如果适用东盟国家低下的劳工标准，消费者无疑会更加质疑这些产品中包含劳动者待遇因素，从而引发蓝色贸易壁垒，影响中国对外贸易的安全以及对外投资的收益。

因此，中国在加入并推动中国—东盟自由贸易区的大环境下，在对东盟国家进行投资活动的同时，应从下几点来应对国际劳工标准带来的挑战。

1.增强与东盟国家的交流与合作，在不断提高自身国内的劳工标准的同时，与东盟国家合作制定综合性方案和阶段性对策，允许不同发展阶段的国家采取分阶段的逐步提高，达到自由贸易区内部劳工标准的统一，促进自由贸易区劳工标准与国际劳工标准的接轨。

2.中国应利用世贸组织成员国身份积极参与世贸组织就劳工标准等问题的谈判，使中国、东盟各国甚至发展中国家的经贸利益体现在国际投资贸易秩序当中。

3.加快中国产业结构调整，促进国内产业更新。在国际投资中应注重劳动密集型产业的对外转移以及技术密集型产业的引进，摆脱在低档劳动密集产品出口上与东盟国家的内部竞争，避免贸易摩擦，从自由贸易区内进行资源的优化配置。

4.虽然美国和一些欧盟国家强行推行SA8000有着保护劳工权益以外的经济和政治目的，并据此设置了一些贸易壁垒，但是毫无疑问SA8000正逐渐获得国际社会的认可，一些著名的国际企业如沃尔玛、麦当劳、肯德基、雅芳等纷纷加入这一认证，并表示会优先考虑通过这一认证的供货商，对其全球范围内的分销商、分包商等也提出了符合SA8000的要求。这些企业在中国和东盟国家拥有大量的投资，中国在东盟国家投资的企业也与这些企业有着密切的贸易关系，因而中国和东盟国家共同制定一些政策鼓励有条件的企业积极进行SA8000的认证，有利于提高自由贸易区的整体竞争力。同时，SA8000其作为一套民间组织制定的劳工标准，对各国企业不会产生强制约束力，企业接受其标准并申请认证完全是出自自愿，其次SA8000不存在时间表的问题，这为中国及东盟国家的企业提供了充分的调整余地。而政府在面对SA8000成本高昂、削弱了中小企业的国际竞争力的现实中，可以给予一定的财政和税收激励政策，因为企业在劳工标准上与国际接轨不仅仅企业获益，而且可以改善政府的贸易政策和整体形象，也可以保障和提高劳工权利。另外中国和东盟可以尝试通过民间劳工组织交流的方式，在中国—东盟自由贸易区内推行适合中国和东盟国家统一的劳工标准，用市场手段来促进中国本地企业和海外投资企业提高劳工标准和劳动待遇。

参考文献：

[1]国际劳工局理事会第292届会议纪要[R].2005(GB292).

[2]佘云霞.自由贸易与劳工标准问题[J].广东社会科学,2009 (1).

[3]Friedman.M,The SocialResponsibility ofBusiness is to In crease its Profits[N].The New York Times,1970-09-13.

[4]米良.越南社会主义共和国经济贸易法律指南[M].中国法制出版社,2006:318.

[5]蔡磊.新加坡共和国经济贸易法律指南[M].中国法制出版社.2006:367.

[6]陈云东.菲律宾共和国经济贸易法律指南[M].中国法制出版社,2006:134.

D912.5

A

1673-8535(2013)04-0061-07

植文斌（1986-），男，广西容县人，梧州学院法律与公共管理学院教师，法学硕士，研究方向：法学理论。

蔡菲菲（1980-），女，广东揭阳人，梧州学院法律与公共管理学院讲师，研究方向：经济法。

（责任编辑：高坚）

2013-06-06

广西高等学校科研一般项目（200103YB132）