促进体育院校教师可持续发展的制度研究

2013-02-15张萍

体育研究与教育 2013年4期

张萍

“可持续发展”概念首先是在生态学、环境学领域提出的，后逐渐扩展到教育学领域。生态学中，可持续发展是指资源的循环往复的利用。教育学领域中“教师的可持续发展”是指教师具有连续不断的动力，推动其挖掘潜力、提高思想、获取新知、增长技能，不断充实自己的精神世界和业务能力，更好地从事工作。百年大计，教育为本;教育大计，教师为本，教师的质量决定着教育的质量。体育院校作为我国高等教育的重要组成部分，肩负着促进体育事业发展、培养优秀体育师资、塑造竞技体育人才、推动全民健身等重要使命。如何提高体育院校的办学水平和办学层次，培养出既具有实践水平又具有创新精神的体育人才，必须通过政策的引导和制度的约束来挖掘教师的潜力，促进教师的可持续发展，使体育院校拥有一支热爱体育教育事业、具有较高科研能力、知识渊博、勇于创新的教师队伍。

1 体育院校教师可持续发展现状分析

我国体育院校设置的结构包括两个部分:一是独立的体育大学或高等体育学院，全国目前有14所;二是综合大学或师范大学中设置的体育院系，作为综合大学或师范大学的二级行政管理单位(以下统称体育院校)。

1．1 学缘结构

学缘结构是指教师的最后学历来自本校和外校的比例关系，它所反映的是一所学校全体教师最终学历的毕业学校的构成状态。目前，我国体育院校的一线教师构成包括两个部分:术科教师和学科教师。从学缘结构上看，学科教师一般是综合大学或师范大学培养的学生，其学缘结构较为合理，属于来源广泛的学缘结构;术科老师则大多是本校毕业读研后返校或其他体育院校毕业的学生，其学缘结构不尽合理。刘兴在沈阳体育学院学报发表的《我国体育院校术科教师学缘结构问题研究》一文中指出，我国体育院校术科教师的学缘结构比率远远超过国家教育部规定的标准，属于典型的“近亲繁殖”。按照国家教育部对高等院校的评估方案，具有本校最后学历的学缘结构不得超过50%［1］。因为“近亲繁殖”的结果易导致任人唯亲、勾心斗角，形成“帮派”、板块结构，使得某派教师在学术上偏向某种思想或观点，不利于学科的整体建设和学校的后续发展。国外发达国家的大学在录用教师时尤为注意优化学缘结构，有的甚至明确规定不留任本校毕业生。

1．2 知识结构

体育院校的术科教师绝大多数来自体育院校，这些教师具有较高的体育竞技水平，但他们在基础教育阶段把较多的精力和时间专注于专业技术的训练，造成了基础知识的欠缺或断层。在高等教育阶段，由于体育院校的学科门类较单一，专业口径过窄，又使得他们对体育文化、体育人文、体育社会学等方面的知识掌握深度不够。作为高校教师，在上岗之前虽然接受过教育学、心理学等方面的短期教育培训，但远不能满足在教学中对教育理念或技能技巧的需要。现代科学技术更新之快也使这些教师应接不暇，跟不上发展的步伐。因此，在体育教学过程中他们往往陷入单一的竞技训练，无力或忽略对学生进行全面、完整的培养。

体育院校的学科教师大多来自于综合性大学或师范大学，他们拥有相对完整的基础知识，外语、计算机专业水平以及再学习的能力较高。在师范院校毕业的教师，掌握了较全面的教育理论知识和技能，拥有较为先进的教育思想和理念，在教学中能够灵活运用。但是他们缺少体育理论、体育人文、体育社会学等方面的知识，缺乏对体育活动与体育事业的参与和热爱，课上课下不能就学生感兴趣的问题展开交流与对话，不了解体育院校学生的特点，容易出现就理论讲理论，吸引不了学生的注意，造成学生对课堂教学不感兴趣。

1．3 学历结构

学历结构是教师队伍中教师获得最高学历的比例构成情况。它能体现一个教师教学、科研工作的起点，反映教师含有的知识量和科研能力水平。根据教育部1999年《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》要求，以教学为主的高等院校具有研究生学历教师的比例应达到60%以上，博士达到10%。研究表明，体育院校教师学历结构不合理，高学历资源不足。只有少数高等体育院校的教师学历达标，我国体育院校教师资源学历结构质量与高等教育发展的要求存在着很大距离［2］。

2 促进体育院校教师可持续发展的制度

体育院校教师学术上“近亲繁殖”、学历层次普遍偏低、知识结构不尽合理等现象严重抑制着教师的积极性和创造性，容易导致知识的老化、退化。知识时代的到来，信息高速更新给教师带来了巨大的挑战，体育学院教师的学缘结构、知识结构，教育理论与技术、外语水平等都亟待改进与加强，提高教师准入门槛，完善教师的可持续发展体制刻不容缓。

2．1 严格教师准入制度，拓宽教师招聘渠道

长期以来，我国高校教师的招聘来源主要包括两个渠道:一是刚刚踏出校门的各级学历的学生，他们依然是普通高校师资的主要来源;二是各高校靠自定的政策和待遇吸引来的高水平的专业人才，这已逐渐成为我国高水平大学的主要师资来源。目前，我国绝大多数体育院校的教师来源主要依靠第一条渠道。

体育院校在招聘各高校合格毕业生时应坚持高标准、高要求，招聘具有较高学历的优秀毕业生，因为他们除了具备较高的政治素养、知识技能水平外，还经历了一定的科学研究的过程，具有较强的研究能力和再学习能力，也能够尽快地适应新的工作。国外大学规定，高校教师和科研人员应具有硕士以上学位，晋升教授要有博士学位。如美国高校招聘教师的首要条件就是要具有博士学位，而且毕业于知名大学。美国高校中95%的教师具有硕士及以上学位，研究型大学具有博士学位的教师比例高达80%以上。［3］目前，我国研究生教育已发展到一个较高水平:从1981年恢复学位与研究生教育制度到1985年，博士生和硕士生人数分别是2 633人和44 238人;［4］2010年全国招收研究生538 177人，其中博士招收63 762人，在读研究生达到1 538 416人，其中博士生达到 258 950 人。［5］可见，研究生教育的快速发展为我国高校招收高学历层次的新任教师打下坚实的基础。

体育院校应拓宽教师招聘的渠道。按照岗位的需求，除招聘高学历应届毕业生外，还应吸引高级职称教师和已退役的优秀运动员，通过大力引进人才，提高体育院校教师队伍的整体素质。引进高级教师可以为体育院校注入新的血液，拓宽知识视野和研究领域，促进交叉学科和边缘学科的发展，也有利于优化已有的学缘结构，促进不同学术思想、学术风格的交流与融合。而优秀运动员不仅有着高超的竞技水平，还有着丰富的实战经验、参赛经历以及较顽强的意志品质。他们最理解体育学生训练的艰辛与学习的困难，可以给学生更切实地指导和鼓励。这些运动员本身的阅历和成就既可以促进学生刻苦训练、努力学习，也可以使学生开阔视野，畅想未来，更有利于学生的全面发展。姚明作为十八大代表也向大会提出退役运动员去向的提议，当一名高校教师也应该成为这些运动员理想的职业取向。

2．2 完善教师培训制度

科技的迅猛发展，终身教育的提出，人一生中接受的教育不可能仅在职前完成，作为培养人、塑造人、提升人的教师更是如此。高校教师只有自身不断地扩充知识、提高水平、完善人格，才有完成教师使命的可能。当然这需要教师自主意识的提高，也同样需要制度的引导和环境的支持。在教师职后培训上要结合体育院校教师的特点完善岗前培训、校本培训和校外轮训。

2．2．1 岗前培训制度高校教师岗前培训是对新入职的高校教师在走上讲台授课之前进行的统一培训，它是由国家统一规定培训内容，由省市统一组织实施，以确保新入职教师掌握一定的教育教学理论与技能，是国家保证高校教师整体素质的重要举措。初任教师的前两年是建构自身“职业模式”的关键期，而职业模式一旦形成，对教师一生的教学态度与行为都具有极其重要的影响。正如美国国家教育研究所(National Institute Of Education)所描述的:“一个人第一年教学的情况如何，对他所能达到的教学效能水平有重大影响，而且要持续数年;会影响到整个40年教师职业生涯对教师行为起调节作用的教师态度，也确实影响教师是否继续留在教学专业的决策”。［6］新教师如果没有接受较为全面的岗前培训而直接走上讲台，会因没有得到应有的指导和必要的磨练，为专业发展埋下隐患。

高等体育院校专业特色突出，在教学、科研、训练诸多方面具有鲜明的特色，所以仅接受省内统一的教育教学理论培训，远不能满足新任教师胜任新工作的要求，也不利于推进教师队伍的可持续发展。所以体育院校教师的岗前培训还应制定校本培训计划，延长培训时间，实行见习助教不授课制度，使新任教师接受更为全面的和更有针对性的岗前培训。

学校岗前培训首先要树立“以人为本”的培训理念，体现对新教师的人文关怀。应充分发挥经验型教师和专家型教师“传、帮、代”的作用，为新教师配备同学科、同专业的导师，建立导师制，明确导师和新任教师的职责，确立保障机制，充分发挥导师的作用。导师既要给新教师传授具体的教育教学经验，也要帮助其规划个人发展的目标，在学习、生活、工作各个方面给予新教师以指导和帮助，使新教师尽快进入角色，胜任工作。

其次，岗前培训要对学校的校史、名师、优秀学生进行介绍，使新教师了解学校发展的历史、师生的优秀事迹，以培养新教师的归属感和主人翁意识，增强其团队精神和集体合作意识。

最后，岗前培训应结合学校教师的特点有针对性地进行培训。对于学科教师，学校应开展一系列的体育知识讲座，包括体育发展历程、体育理论、体育文化、奥林匹克等相关体育知识的讲座，使新教师在今后的教学中将自身专业知识与体育知识有机结合，促进师生的交流与授受;要安排经验型教师讲解体育院校学生的特点，让新教师了解学生的知识基础、性格特征，以便于因材施教、有的放矢;要组织新教师参加一至两项体育活动开展竞赛，让新教师体会竞技体育运动的乐趣，增强他们对体育事业的热爱。对于术科教师，应着重进行教育教学理论与技能的培训，请专家教授进行指导与讲解，帮其树立先进、科学的教育理念;要为他们介绍教育的基本规律、教学方法与手段、教学过程与阶段、高等教育制度等基本的理论与技能，以保证新教师教学活动的正常开展，促进教学质量的提高;要加强新教师外语、计算机等工具学科的学习，以提高新教师的教学工作能力。

体育院校教师岗前培训是一项重要的工作。它直接关系着教师队伍的建设与发展，关系着学生培养目标的实施。所以新教师必须经过岗前培训，才能走上讲台。完善岗前培训制度，帮助、提高新教师具备胜任教育教学工作的能力，挖掘新教师的潜力，以促进教师的可持续发展。

2．2．2 校本培训制度高校教师校本培训是一种在学校中进行的以促进学校与教师发展为目的的教师在职培训。岗前培训的对象是新入职教师，而校本培训的对象是全体教师。目前，我国高校普遍存在经费短缺情况，与其他培训模式相比，校本培训既可以节约成本，又可以针对本校教师的需求进行培训。但是，目前在高校中开展的培训如教研室活动、青年教师技能比赛、听评课活动、随机的专家讲座等，这些活动具有明显的外控性和管理性。与教师个人利益相关的活动，教师参与的积极性较高;而作为硬性要求，必须参加的活动，教师即便参加了也只是流于形式，收效甚微。所以改革传统的培训形式，开展具有针对性和实效性的校本培训势在必行。校本培训应以了解和掌握教师的需求为前提，可通过问卷调查的方式了解教师的愿望，也可创设教师发展论坛，让教师在论坛上畅所欲言，群策群力。在培育求知的氛围中，有效地开展校本培训。只有教师认识到该培训对个人发展的积极意义，自觉自愿地参加，才会产生良好的效果。最后，任何形式的培训都要注重反思总结。反思是教师专业成长的内源性动力，已经受到国内外教师培训专家的高度重视。林崇德教授曾提出一个命题:优秀教师=教学过程+反思。［7］任何形式的校本培训效果都可以从教师的反思报告中体现出来，可以据此有针对性地调整、完善校本培训。另外，教师的反思报告也可以给学校管理部门提供评价教师的依据。因此，有必要建立校本培训反思制度，引导全体教师提高反思意识，养成反思习惯，做到在反思中成长。

2．2．3 校外轮训制度教师轮训制度是学校根据本校实际情况在一定时间内(几年)分批次送全体教师到校外轮流培训，或脱产学习或做访问学者，以促进其提高素质、增强能力、开拓视野、进行学术交流。有学者提出校外轮训的重要性，并提出应以五年作为一个轮训周期，但我国高校并没有真正开展教师轮训。我国有14所独立建制的高等体育院校，这些体育院校可以以促进我国体育事业的发展为动力，以资源共享、互惠互利为基础，建立校校联合的教师轮训机制，让教师走出去，多学习、多见识、多交流。尤其在科技迅猛发展的今天，只有不断更新思想、更新知识、提高能力才能成为具有发展潜力的教师。当然，校外轮训会提高教师培训的成本，这也是轮训制度没有能在高校中发展起来的重要原因。为此我们可以采用“三个一点”的原则(即培训学校少收点，受训学校拿一点，受训个人出一点)来缓解学校的财务压力。

2．3 完善教师发展性评价制度

所谓“评价”，就是指通过详细的研究和评估，确定对象的意义、价值或者所处的状态。评价的过程就是对评价对象进行价值判断的过程，但评价的目的远不止于作出判断，而是为了激励、推动评价对象的发展与进步。因此，在20世纪80年代后期，“以人为本”、“以发展为本”等管理理念应运而生，形成了奖惩性评价与发展性评级并存和交替的局面。

所谓发展性评价是一种形成性评价，它淡化传统评价的甄别、选拔与奖惩的功能，关注教师的需要，突出评价的诊断、激励与调控的功能，最终促进教师的进步和发展，实现教师自身的价值。［8］体育院校专业教师较为豪爽、开放，喜欢自由、随性，发展性的评价制度，可以为他们的专业发展营造和谐、宽松的氛围，使其主要精力用于教学、训练以及自身发展，减少非上即下的恶性竞争带来的人际关系的恶化，也防止一些专业教师的随遇而安。可以采用档案袋评价的方法，把教师的学历教育、非学历培训以及发表的科研成果、各种奖励、个人反思都存放到个人发展档案袋中，由相关部门统一负责管理，周期性地为教师提供本人的成果清单，使教师看到自己日积月累的进步，看到自己阶段性的发展成就，同时也了解到自己的欠缺与不足。管理部门也可针对个人专业发展的现状、成就对其职业发展规划提供指导和支持。

发展性评价把比较的对象从他人转向自己，教师可通过与自己的比较看到自我的进步与不足，从而直接激励教师的可持续发展。