逄晓霞，邹国庆，宋方煜

(吉林大学，吉林 长春 130012)

责任编辑:林英泽

一、前 言

一直以来，对首席执行官(CEO)和高层管理团队(Top Management Team，TMT)的研究都是学术焦点之一。然而，领导力研究也曾受到制度主义和环境决定论的挑战，汉姆布瑞克和梅森(Hambrick ＆ Mason，1984)所提出的高阶梯队理论(Upper Echelon Theory)，再一次证明了高层管理团队对于组织战略决策和绩效的重要影响。高阶梯队理论指出，企业管理人员的认识、价值观和判断力，以及他们对企业战略决策过程的影响，最终都会决定企业的绩效结果。[1]管理者的特性(如年龄、职能背景、教育经历等)可以作为代理变量来代表潜在的管理者认知、价值观和判断力的不同，这极大地方便了数据的获取，保证了研究的可靠性。

尽管高阶梯队理论产生了深远的影响，但是后续的实证研究文章却并不多，而且一些学者的实证结论也并不一致。[2]学者对高阶梯队理论提出了质疑:高阶梯队理论并没有直接触及高层管理团队本身，是一种静态的研究，高管之间的互动过程没有得到体现，成为新的“人口学背景黑箱”。后续的大量研究围绕着高管特征直接展开，如首席执行官自负、首席执行官自恋、首席执行官核心自我评价等等。对高层管理团队行为过程研究，也是打开高阶梯队理论所留下“黑箱”的另一把钥匙(Finkelstein et al，1996)，汉姆布瑞克 1994 年首次提出了高层管理团队行为整合(Behavioral Integration)的概念。他指出，高层管理团队行为整合概念抓住了高层管理团队成员之间互动过程的核心变异，是理解高层管理团队行为过程的重要变量。……