□ 赵 静，王京雷

（重庆大学，重庆 400044）

公共部门人力资源外包风险的阶段性控制

□ 赵 静，王京雷

（重庆大学，重庆 400044）

公共部门人力资源外包的实施具有阶段性，不同的阶段伴随着不同的风险。将风险管理理念引入公共部门人力资源外包的风险控制工作中，从规范外包流程、提高人员素质、加强过程控管、拓展监督渠道等多方面入手，构建事前防范、事中控管和事后查纠相结合的公共部门人力资源外包风险管理体系，对于公共部门增强防范人力资源外包风险的能力、提升人力资源外包工作绩效、树立部门的良好形象具有重要意义。

公共部门；人力资源外包；风险；阶段性控制

一、公共部门人力资源外包的循环体系

公共部门人力资源外包是一个周而复始的循环过程，其整个周期包含外包准备和外包实施两个阶段。

（一）人力资源外包的准备阶段

⒈人力资源外包决策阶段。在人力资源外包决策阶段，公共部门应先成立专业的人力资源外包团队，然后根据本部门人力资源工作的公共性、公益性及服务性等特点，在分析本部门人力资源工作现实状况的前提下，决定是否进行人力资源外包以及确定适合本部门的人力资源外包方案，明确人力资源外包的目标、内容、范围及形式等。

⒉服务供应商选择阶段。在确定人力资源外包方案后，公共部门需要选择合适的服务供应商为本部门提供专业的外包服务。在这个阶段，公共部门需要确定选择服务供应商的标准和方法，搜集和分析服务供应商的资料，对外包内容进行详细分析并制定需求建议书，通过招投标形式选定合适的服务供应商。

⒊合同制定阶段。公共部门与服务供应商的合作需要以合同为准绳，因此，外包合同的制定必不可缺。在人力资源外包工作开展之前，公共部门与服务供应商双方需进行谈判，根据各自的利益诉求进行外包合同条款的制定及修改，以促使双方的外包关系更加牢固。

（二）人力资源外包的实施阶段

⒈外包过渡阶段。在人力资源外包实施的开始阶段，合作双方必须进行相关资源的适当转移与整合。由于人力资源外包涉及公共部门的人事问题，因此，公共部门需将整个部门的人事工作现状向服务供应商作汇总，同时进行相关信息技术人员和专用资产的转移。另外，服务供应商也需将本公司的人员安排到公共部门进行充分调研。这样，公共部门和服务供应商的资源可以进行相应的整合，为即将开展的外包工作做好准备。

⒉外包执行阶段。人力资源外包正式实施后，公共部门应全力配合服务供应商的工作，监督外包服务的执行情况，并适时应对外包工作的变化、调整和终止；服务供应商应依据公共部门人力资源的现实需求和外包合同的相关规定，发掘公共部门人力资源发展潜能，设计合理的人力资源制度，最终为公共部门提供高质量的人力资源外包服务。

在人力资源外包实施阶段结束后，公共部门与服务供应商之间的外包合作关系即终结，公共部门需对整个外包过程进行反馈总结，以指导外来的人力资源外包工作。这就构成了人力资源外包工作的循环体系（如下图）。

公共部门人力资源外包循环体系图

二、公共部门人力资源外包的阶段性风险

公共部门人力资源外包通过自身循环体系，在给公共部门带来预期收益机会的同时也蕴含着较高的风险。面临不同环节中的诸多服务外包风险，公共部门的预期收益很有可能无法实现。因此，公共部门必须合理运用风险管理理念，即在人力资源外包的各项内容中采取风险分析、风险预测以及风险控制策略等风险管理行为，对人力资源外包风险进行全方位监控，将风险因素控制在公共部门可接受的范围内，以达到为人力资源外包的预期收益提供更多的机会以及保障人力资源外包价值实现的目的。

（一）人力资源外包准备阶段的风险因素分析

⒈来自外包管理团队的风险。人力资源外包管理团队对外包决策的正确性以及整个人力资源外包工作的开展都将产生重要影响。因此，从主观上看，若管理团队缺乏专业的人力资源外包人员和专业的人力资源外包知识不仅会影响到外包工作的进展，而且还可能导致整个人力资源外包项目的失败。另外，管理团队因客观上未能认真分析本部门人力资源状况、没有对外包市场和服务供应商进行深入调查了解、未进行科学的成本效益分析、没有及时客观评价服务供应商的绩效以及忽视与服务供应商和部门内部的沟通，都可能导致人力资源外包工作出现失误。

⒉来自服务供应商的风险。从人力资源外包实施的角度看，服务供应商承担着整个外包工作，其企业文化、服务能力和服务态度等将直接决定着外包项目的成功与否。首先，在公共部门人力资源外包工作开展的初始阶段，若仅有少量的服务供应商可供选择，对外包工作是不利的。因为，服务供应商的优势会随着本行业服务供应商数量的减少而递增，而可替换的服务供应商太少会使公共部门对其产生很强的依赖性，这样，无形中就会增加公共部门人力资源外包的代理成本。其次，公共部门最终选择的服务供应商是否具备足够的服务能力、服务供应商自身的经营状况如何、服务供应商获取最大利益的机会主义行为以及服务供应商的服务态度也是影响人力资源外包工作的重要因素。

⒊来自外包合同的风险。人力资源外包合同的制定从根本上是为了保证外包工作的顺利进行，但受其自身因素限制，不可避免地会产生一定的风险。其风险主要体现在以下几个方面。第一，外包绩效难以衡量。服务供应商向公共部门提供人力资源服务的绩效考核难以在外包合同中得到具体体现，使实际的外包工作考核受到限制。第二，增加修补合同成本。外包合同的制定只能根据当时的情况进行，而不能预测未来环境的变化，一旦外包环境发生巨大变化，公共部门和服务供应商双方就需重新修订外包合同，这样，就会产生较大的委托成本。第三，产生争端诉讼成本。公共部门和服务供应商产生争执的最根本原因在于对合同中绩效考核的认知分歧，若双方因争执进行诉讼，则不可避免地会产生诉讼成本甚至造成外包业务流程的中断。

（二）人力资源外包实施阶段的风险因素分析

⒈来自资产专用性及人员流失的风险。由于公共部门的公共服务性和机制稳定性，在人力资源外包准备阶段进行的资产转移及人员转移极易产生风险。首先，在人力资源外包领域，公共部门的资产专用性体现在其用于外包项目的专项资产上，因此，无论是外包交易过早地终止或更换服务供应商，公共部门都将面对一个几乎全新的人力资源外包环境和服务供应商，面临由此引起的资产“锁定”风险。其次，公共部门人力资源外包除了带来效率提高的结果外，另一个直接结果就是本部门人力资源的分流或流失。对于公共部门来说，需要慎重处理的问题就是要妥善做好本部门人员的分流、安置工作以及应对因进行外包工作而产生的人员外流。

⒉来自外包双方激励不相容的风险。在人力资源外包项目的实施中，由于公共部门的利益最大化与服务供应商的利益最大化之间存在着天然的矛盾，所以必然会导致相应的风险。首先是服务供应商的机会主义行为。服务供应商为追求利益最大化，可能会有偏离合同中规定条款的行为，如通过隐瞒信息和行为节省成本或者得到更多的报酬，这种现象在公共部门未给予其理想报酬的情况下极易发生。其次是外包交易的协调问题。由于外包双方在战略目标、管理理念、企业文化等方面的差异，在人力资源外包过程中，双方的沟通也会存在一定的风险。公共部门和服务供应商因外包具体细节的争议而互不信任、相互推脱、相互指责。再次是外包合同不能顺利终止。外包实施后，服务供应商具有很大的主动权。若公共部门因合同到期或更换服务能力更好的服务供应商而提出终止外包服务，现在的服务供应商将最大程度地制造外包终止的障碍。这些风险都可能导致公共部门代理成本的增加和代理收益的减少。

三、公共部门人力资源外包风险的阶段性控制策略

为应对人力资源外包各阶段的风险，公共部门应根据自身特点，针对特定风险制定应对策略，积极构建整合风险预范、风险控管、风险应急的综合人力资源外包风险控制体系（如下图）。

公共部门人力资源外包风险控制体系图

（一）公共部门人力资源外包风险的事前控制

⒈组建专业的外包管理团队。专业的人力资源外包团队是确保本部门人力资源外包各项活动顺利进行、预防和化解外包风险的重要保障。公共部门必须挑选具有合适背景和专业技能的管理团队，明确每位团队成员的角色和职责，对外包活动的全过程进行管理和监控。外包管理团队主要负责协调本部门和服务供应商之间的活动、监督服务供应商的外包活动以及参与外包合同的修改等。

⒉确定合适的服务供应商。能否审慎选择服务供应商将决定人力资源管理外包的成败。为避免逆向选择服务供应商所带来的风险，选择外包服务供应商必须遵循一定的规范步骤。首先，公共部门要向所有具备外包能力的服务供应商发出邀请，鼓励他们参加公开的招投标活动，积极竞标，并保证提供公平的招投标环境。其次，公共部门要认真审核服务供应商对外包项目的投标竞价，分析竞标供应商的服务能力、人力资源状况、经营状况等，初步确定满足基本条件的候选人。再次，公共部门要对竞标商所提供的方案进行综合性评价，从多角度对比不同供应商的竞标方案，选择出适合本部门人力资源外包项目的服务供应商。

⒊外包合同的正确制定。选择了适合本部门外包项目的服务供应商后，制定一份完备的外包合同是必要的。完善的外包合同规定了公共部门和服务供应商各自的义务和当双方发生利益冲突时的应对措施。一份完备的外包合同，应以准确和通俗的用语规定相应的工作范围，明确双方的责任、义务和期许等。外包合同还应具有法律效力，在服务供应商无法完成公共部门外包需求或损害公共部门利益时，要承担相应的法律责任，这也是防范公共部门人力资源外包风险的最直接、最有效的方式。另外，由于公共部门外部环境的不断变化，可针对具体的外包内容采取短期合作或临时服务等方式，以避免外包实施过程中可能出现因合作中止而产生的损失。

（二）公共部门人力资源外包风险的事中控制

⒈实施“共同锁定”及“人才共享”策略。首先，针对外包中极易发生的资产“锁定”风险，公共部门可采取“共同锁定”的策略加以应对。具体来说，公共部门和服务供应商共同投资人力资源外包的专用性资产，双方共享收益、共担风险。这种锁定是双向的，外包双方在谈判中处于均势地位，两者也更愿意建立良好的合作关系，共同预防风险的发生。其次，在应对本部门人员分流或流失方面，公共部门可充分发挥其公共性及一定程度的权威性，借外包之机与服务供应商进行专业人员的互换共享，这样，既可妥善安置冗员也可吸引优秀人才。

⒉建立外包风险监控与反馈机制。首先，风险监控机制应贯穿于整个人力资源外包项目过程中。在外包合同执行期间，对服务供应商有必要实施动态的风险监控机制，如建立本部门的风险监管小组、聘请第三方组织作为监管方等，实现外包风险的全过程动态管理，以便在风险出现后及时采取补救措施，最大限度地降低损失，促成工作目标的实现。其次，公共部门也应该采取相应的同步信息反馈策略，分析和反馈服务供应商的行动结果与本部门人力资源外包目标的偏离程度，并在必要时调整外包活动，以确保外包活动的结果符合本部门人力资源外包的既定目标。

⒊对服务供应商应采取激励机制。激励机制是服务供应商进行自我约束的良好保障，必要的激励机制可以激发服务供应商的积极性，促使其又快又好地完成外包工作，杜绝风险的发生。公共部门制定的激励机制应当满足两个条件：参与约束条件和激励相容条件。参与约束条件是指服务供应商接受发包部门合同的预算收益不能低于其在同等成本约束条件下从其他发包部门获得的收益水平；激励相容条件是指服务供应商在获得预期效益最大化的同时，也要保证公共部门预期效益最大化。具体来说，公共部门对外部服务供应商的激励机制大体包括优质优价、服务级别管理、股份合作等，并由此建立起符合双方利益及风险共担的激励机制。

（三）公共部门人力资源外包风险的事后控制

人力资源外包风险的事后控制，是指因种种不可预测的原因导致公共部门人力资源外包中的某个环节或整个外包项目失败后，公共部门和服务供应商迅速采取联合行动，降低人力资源外包失败带来的损失并确保人力资源外包服务的连续性。人力资源外包风险的事后控制应遵循损失局部化原则，即在风险损失已经不可避免的情况下，采取种种措施以遏制损失继续恶化或控制其扩展范围使其不再蔓延。

建立健全人力资源外包风险应急机制，从容迅速地控制外包风险，不仅可以降低本次外包失败带来的损失，也可为以后的外包风险评估提供可行性的参考。首先，组建班子，专项负责。当人力资源外包风险发生后，应成立由公共部门和服务供应商组成的联合救灾中心，由专门的项目组和项目人员负责风险处理。其次，收集信息，分析原因。联合救灾中心应全面搜集风险信息，集中梳理可用信息，并从中发现风险发生的原因。再次，果断决策，迅速实施。根据风险发生的原因制定抢险对策，发挥公共部门优势，调动一切可利用的资源，实施强有力的抢险对策，力图使损失最小化。最后，总结教训，防患于未然。外包项目风险的发生及其原因大都具有相似性，汲取本次外包活动失败的教训，开发更为详尽的、综合性强的风险预案，可以确保未来人力资源外包工作的顺利进行。

公共部门人力资源外包的实践证明，人力资源外包风险的发生是可以进行分阶段控制的，只要具备风险控制意识，建立完善的风险阶段控制体系，就可以逐步防范或化解人力资源外包的风险。同时，公共部门所拥有的社会优势资源是其他性质的企业所无可比拟的，这些优势资源正是进行人力资源外包风险控制的关键所在。因此，公共部门要充分发挥资源优势，系统地进行风险控制，这样，才能真正发挥公共部门人力资源外包的优势，节约行政成本、提供优质的公共服务以及建立完善的人力资源制度。

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［7］薛晶.论企业人力资源外包风险及其规避对策［J］.人口与经济，2010，（04）：87－88.

（责任编辑：高 静）

The Phased Control of Risk of Public－sector Human Resource Outsourcing

Zhao Jing，Wang Jinglei

The implementation of public－sector human resources outsourcing is with conspicuous characteristics of phased，and there are different risks accompanied by different stages.We try to take the risk management idea to risk control of the public－sector human resources outsourcing，begin with regulating outsourcing process，raising personnel quality，strengthening the process control and expanding channels of control，and explore the system of combination with prevention，control and tracing.These are important for public－sector to enhance the ability of preventing risks，promote performance of human resources outsourcing and set a good image of the departments.

public sector；human resource outsourcing；risk；phased control

D630.3

A

1007－8207（2012）07－0057－04

2012－03－05

赵静 （1986—），女，维吾尔族，新疆和田人，重庆大学公共管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源开发与管理；王京雷 （1988—），男，山东青岛人，重庆大学公共管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源开发与管理。