晏艳阳，金 鹏

（湖南大学 金融与统计学院，湖南 长沙410079）

一、引 言

自中国平安高管的千万薪酬事件以来，国企高管的天价薪酬事件屡见报端，引起了社会各界对国企高管薪酬的强烈不满和质疑。为此，政府主管部门出台了相关规制政策，如2002年国资委规定央企经营者薪酬不得超过职工平均工资的12倍。2009年出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（“限薪令”），进一步将国企高管薪酬的公平问题推向舆论焦点，也为理论研究提出新的课题，即应如何确定公平工资的标准？如何在高管收入分配中兼顾公平与效率？

近年来兴起的行为合约理论为研究这一问题提供了一个新的视角，该理论通过令人信服的实验证明了人们存在公平偏好。显然，不断出台的薪酬规制政策表明作为国企的委托人，①政府主管部门也具有促进高管初次收入分配公平的偏好，但与一般委托代理关系不同，该公平偏好源于维护社会公平公正、促进社会和谐的任务目标，即内生于社会公平约束。从企业激励的角度看，政府主管部门的这种公平偏好行为必然会影响国企高管激励效率。实践中，国企高管激励是一系列显性和隐性激励合约的组合，那么在国企委托人公平偏好下，应该如何设计国企高管最优的激励组合，该公平偏好对国企高管显性和隐性激励组合的内在影响机制是什么？这是进一步完善国企高管激励机制的关键。虽然在实践中政府不断微调薪酬规制政策，但在理论上的研究仍是空白。……