□王 晖 黄 金

（1、2.河南理工大学经济管理学院，焦作 454000）

随着社会的发展，人才成为经济和社会赖以发展的战略资源，成为核心竞争力的载体。企业的发展离不开人才，而核心员工是人才的关键。核心员工是指掌握企业所需的核心知识和技能，对企业战略目标的实现具有重大影响，同时对企业具有高度忠诚感的员工。对一个企业而言，占20%的核心员工创造了企业80%以上的财富和利润。然而现在企业核心员工流失现象严重，影响企业长期的稳定和发展。越来越多的实践证明，组织和员工之间的关系发生变化，维系他们之间的不仅仅是以利益为纽带的“经济契约”，更重要的是心理契约在调整双方之间的关系。研究显示，核心员工流失的主要原因是员工和企业之间心理契约的违背和破坏。因此把心理契约运用到对核心员工的管理中，对组织成员的工作满意度、流失有巨大成效，最终影响企业组织目标成果［1］。

一、心理契约的内涵

心理契约这一概念是从20世纪60年代被引入管理学领域。组织行为学家Argyris（1960）首次在《组织行为学》一书中用心理契约来描述员工和雇主之间的关系，他认为，如果雇主采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工表现出较少的抱怨，生产率就会提高，反之则生产率低下［2］。美国管理心理学Schein（1965）将心理契约定义为在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。……