□徐 剑 李锡元

（1、2.武汉大学经济与管理学院，武汉 430072）

胜任力的研究与应用最早可以追溯到管理科学之父泰勒（Frederick W.Taylor），他通过“时间动作研究”对工人胜任岗位所需能力进行分析和应用。1973年，国外学者麦克利兰（McClelland）首次明确提出胜任力概念，将胜任力定义为“能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”［1］，并运用行为事件访谈法发掘能影响工作绩效的个人素质和特征，把直接影响工作业绩的个人素质和特征统称为胜任力。随后，国外学者借鉴数学模型概念提出静态的胜任力结构，即胜任力模型。

相比而言，国内在管理领域关于胜任力的研究和应用起步较晚，发展空间较大。庄汉山、张慧（2000）从道德素质，知识素质，能力素质，心理素质等层面探讨管理者的胜任力特征。王重鸣、陈民科（2002）通过职位分析方法，揭示企业不同职位层次在胜任力结构上的差异［2］。刘学方（2006）对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员进行问卷调查，通过探索性和验证性因子分析，首次建立了家族企业接班人胜任力模型［3］。赵曙明、杜娟（2007）对企业经营者胜任力及测评理论进行研究，分析胜任力的特征对选任企业经营者的重要价值［4］。

同时，国内研究认为民营企业高层管理者（以下简称民企高管）胜任力明显存在不足，主要表现在工作中的职业技能缺乏，人际关系协调能力薄弱，缺乏自我管理能力等方面。由于民企面临国内外各类因素的变化，迫切要求民企高管具有经营管理能力、自控能力及人际关系处理能力。……