李南山

(福建省第一公路工程公司，福建 泉州 362000)

中国经济快速发展以及伴随而来的大规模基础建设，催生了一个庞大的建筑工程市场，各施工企业经营规模均快速膨胀，造成整个行业人才严重短缺，各企业纷纷采取对内拔苗助长、对外挖墙脚的方式解燃眉之急;然而，随着国家减缓基础设施建设步伐，许多在建项目出现缓建、停建的现象，各企业又开始采取精简人员方式过冬。一张一弛之间，给整个行业人才的可持续发展带来严峻的挑战。建筑企业如何面对瞬息变化的环境，打造一个相对稳定的人力资源发展环境，已成为大家普遍关注的问题。本人根据行业企业人力资源管理现状，结合本企业人力资源管理改革的经验，从岗、效、薪三大核心体系的构建和推进过程入手，全面探索建筑施工企业人力资源管理变革与核心机制建设的新思路，供广大建筑施工企业参照。

1 施工企业人力资源及人力资源管理的现状和特点

1)专业人才培养周期长。建筑专业人才素质能力的提升来源于工程项目运作经验的长期积累，比如要培养一个合格的专业工程师至少需要5年～6年，项目经理需要10年，而培养技术专家却需要近20年。2)人才通用性、流动性强。建筑企业之间的技术壁垒很低，专业人才相对同质化，注定了建筑行业人才的流动性较其他传统行业要强得多。3)行业人力资源管理技术和手段落后。国有企业大部分沿用计划经济时代人事管理模式，与市场规律严重脱节，人才价值得不到充分认可;民营企业人力资源管理重适用，重经济激励，短期行为严重，极不利于行业人才的持续发展。……