□文/曲雅琳

（天津市房地产发展（集团）股份有限公司 天津）

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

虽然校园招聘和社会招聘都有确切的招聘计划，但在实际工作中还是经常出现计划之外的招聘。在所有计划外的招聘中，最难解决的就是救火式招聘。这种招聘没有任何先兆，招聘需求突然出现，而且一旦出现这种招聘需求就是迫切需要满足的。遇到这种情况，招聘工作就会很被动。本文将从救火式招聘出现的原因及解决对策两个方面对这种困扰人力资源管理者的招聘进行剖析。

一、救火式招聘出现的原因

救火式招聘的出现是多方面原因造成的，其中最主要的原因就是组织的人力资源工作基础没有夯实，基本的人力资源管理制度建设不到位，导致“一事一议”，没有统一的标准和规范。

1、组织缺乏科学的职位分析。这个问题很普遍、很严重，却很难解决。没有科学、准确的职位分析，招聘甄选时就缺乏依据，标准难以把握，更容易出现主观性的决策；培训容易流于形式，缺少计划性和针对性；工作绩效难以准确描述，因此工作绩效衡量系统不是存在内容缺失就是被污染。

通俗一点说，招的时候不知道要什么样儿的，招来之后不知道如何安置，完成了领导交办的所有任务之后不知道完成的好不好，等等。总之，个体和组织双方的心理预期总是存在偏差，当这种偏差大到一定程度，双方都不肯让步的时候，就会以人员调整的方式重新取得平衡。

2、组织激励机制缺位。人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，这一目的的达成是以每个员工个人绩效的实现作为基本前提和保证的，在外部环境条件一定的前提下，员工的个人绩效又是由工作能力和工作态度这两个因素决定的。一般来说，一个人的工作能力具有相对稳定性，在短时间内很难发生大的变化，因此员工的绩效在很大程度上就取决于他们的工作态度。正因为如此，如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这一角度理解，激励机制就构成人力资源管理的重要基础。激励机制缺位使人力资源管理者无法持续调动员工的工作积极性，进而影响企业整体战略和目标的实现。

3、人力资源主管和项目经理在用人理念上存在分歧。人力资源主管和项目经理的出发点都是希望公司能够又好又快地发展，这一点是没有异议的。在这个前提之下，人力资源主管认为从公司长远发展来看，公司需要储备高学历人才；项目经理则认为，招聘应该以解决公司目前的困难为前提，所以招聘的口径应该更大一些，最起码应该把本科包含进来。如果真是经验丰富的人，可以不考虑学历。

任何一件事都有好坏两面，最关键的问题是如何把握好“度”。招人的是人力资源部，用人的是分公司和项目部。随着公司业务的扩展和对人才需求的急速增长，这种分歧会变得越来越明显、越来越尖锐。分公司和项目部是人力资源部的客户，如果人力资源部满足不了客户的需求，又逐渐失去了高层领导的支持，那么结果就是可以预见的了。

二、解决对策

救火式招聘虽然很棘手，也会让人力资源管理者陷入被动，但也并非没有预防和解决的方法，如果在平常的工作中夯实基础，有意识的避免，就能有效地减少这种招聘的出现。

1、健全组织人力资源管理体系。组织人力资源管理体系的构建要基于组织的愿景、使命、价值观，直接承接组织的战略目标，并与组织结构、工作流程密切相关。在进行了人力资源规划，明确企业需要什么样的人力资源、现实与期望存在何种差距以及如何建立适应战略需要的人力资源框架之后，如何贯彻实施人力资源规划中关于人力资源获取与配置的指导性原则，就是企业整个人力资源管理链条的第一个环节。

除此之外，组织基本人力资源制度的建设也至关重要，如《员工手册》、《人力资源制度汇编》等。在实际工作中，还要根据实际情况，不断修改、补充、完善。

2、知己知彼，百战不殆。如果在实际工作中不可避免的遇到救火式招聘的职位空缺，就需要人力资源管理者在招聘之前分析公司在这个行业中、在这个地域的市场中所具有的优势和劣势，突出自己的优势，吸引那些看重这些条件的人才。

3、拓宽招聘渠道，内外兼顾。招聘渠道的选择对于招聘活动的效果具有非常重要的影响，如果选择的招聘渠道不当，目标群体中的人员并不适合从事空缺职位，招聘活动就无法吸引到合适的应聘者。

如果遇到救火式招聘，人力资源管理者应采用多种渠道进行招聘信息的发布和收集，如内部晋升或工作轮换、内部员工推荐、临时人员转正以及退休人员返聘等方式，以尽快缩短招聘时间，提高招聘的效率和效果。

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