李庆国

(内蒙古财经学院 公共管理学院，内蒙古 呼和浩特 010051)

目前我国高校越来越重视对教师的长效激励。高校长效激励在理论上还是崭新的，但长效激励及其理论与实践在企业中备受重视，相关研究已经很深入了。所以企业的长效激励实践与理论对于高校而言有着积极的借鉴意义。但是人们往往忽视高校与企业在性质、应用长效激励手段的理论基础等方面的仔细比较，从而盲目引进企业的做法，结果降低了长效激励的效用。长效激励就是从企业长远发展的角度出发，运用一系列的制度来反映资产所有者和经营者相互作用的方式。建立长效激励机制能将企业利益与经营者利益紧密结合，目的是实现企业的长远发展。从国内外的实践来看，股权激励也是对经营者进行长效激励最为有效的方式。长效激励的对象是经营者，包括“董事长、总经理、副总经理，必要时可包括其他高管人员和业务骨干”［1］。企业的长效激励基本上都是股权激励，如业绩股票、股票期权、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票、经营层持股、延期支付、期股、增值奖股、直接购股、虚拟股份、分红权等。

一、激励理论的演进

1.基于心理诱导逻辑的管理学激励理论

按照研究激励侧面的不同与行为的关系不同，根据理论史上的上述差异，可以把管理激励理论归纳和划分内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励模式四种模式［2］。

(1)内容型激励理论

着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。主要包括:马斯洛的“需要层次论”、赫兹伯格的“双因素论”、奥德弗的“E.R.G理论”以及麦克利兰的“成就需要激励理论”等。

(2)过程型激励理论

着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括:弗罗姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等。

(3)行为改造型理论

着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。主要包括:“强化理论”、“归因理论”、“挫折理论”等。

(4)综合激励模式

它是由罗伯特·豪斯(Robert House)提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用;突出了完成工作任务内在的期望值与效价;兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。

2.基于利益关联逻辑的经济学激励理论

张维迎在霍姆斯特姆和泰若勒的概述基础上，将它们划分成三个分支:企业的契约理论、企业的企业家理论、企业的管理者理论。其中契约理论有三个重要的分支:交易费用理论、产权理论和代理理论。交易费用理论又可分为间接定价理论和资产专用性理论。同样，代理理论也被分为代理成本理论和委托代理理论两类。

(1)交易费用理论

1937年，科斯在《企业的性质》一文中提出关于企业组织的形成原因和规模扩张界限的新理论。威廉姆森等在发展科斯思想的基础上，提出了有关交易费用理论，并由此形成了交易费用经济学。早期的研究侧重于企业与市场的关系，后期的研究侧重于将企业看成是连续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体，认为企业之所以会出现，是因为当合约不可能完全时，纵向一体化能够消除或至少减少资产专用性所产生的机会主义问题。

(2)产权理论

新制度学派强调以一定的制度安排(诸如产权调整、企业制度、法律和民主政治等)来激励人(特别是企业家)的积极态度，降低交易费用。新制度经济学企业理论的重要分支产权理论是关于产权的功能、产权的起源、产权的类型、产权的属性及产权与经济效率的理论。

(3)人力资本理论

人力资本理论出现于20世纪50年代末60年代初，主要奠基人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔。另外，丹尼森、明塞尔、斯杰斯塔德、默希金等都对这一理论做出了重大贡献。人力资本理论将人力资源视为一切资源中最为重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确地提到了首要的地位，从而改变了传统经济学中将人作为一种附属于资本的次要生产要素来看待的错误思想。

(4)代理理论

代理理论由伯利和米恩斯于1932年提出，之后由詹森和麦克林、威尔森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆及格罗斯曼与哈特等人共同提出并逐步完善的理论。代理理论有两类:

一类是“代理成本”理论。代理成本理论是由詹森和麦克林在其经典论文《厂商理论:管理行为、代理成本和所有权结构》中进行了开拓性的研究后提出来的。他们认为，代理关系是一种契约关系，是委托人授权给代理人要求其为他们的利益行事。当管理者不是企业的完全所有者时，管理者会为他的工作努力与获取利润不相对应而减弱工作积极性或热衷于额外消费。于是，企业的价值就会小于当管理者是企业完全所有者时的价值，两者之差即“代理成本”。为了解决代理成本问题，理论上认为，委托人可以和代理人签订一份最优激励合约，即让管理者成为完全的剩余权益拥有者，可消除代理成本。

另一类是“委托－代理”理论。委托－代理理论又称信息经济学，是目前西方主流经济学理论发展最前沿的领域。信息经济学主要研究信息的价值与发掘成本以及在信息不对称条件下的制度安排路径。其所有模型都是在委托－代理框架中进行分析的:给定信息、结构，什么是最优的契约安排?其主要内容可以归结为两大类问题:“道德风险”与“逆向选择”，以及针对这两类问题发展的隐藏行动的道德风险模型、隐藏信息的道德风险模型、信息选择模型、信息传递模型和信息甄别模型等。经济学中常把有关“委托人－代理人”的最优契约设计问题的研究称为激励理论。

二、双因素激励理论在企业与高校中的对比分析

这是个不需要讨论的问题:各种激励理论在企业管理中的应用已经十分广泛与深入了，而高校一直忽视对教师的有效激励，目前高校教师缺乏有效的激励机制，高校迫切需要引入激励理论。目前的相关研究中，讨论最多的是我国高校亟待引入“双因素理论”。

20世纪50年代，赫兹伯格根据对当时美国收入较高的工程师、会计师的调查发现，受访人员举出的不满项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，进而调动职工的工作积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要包括:工作的挑战性、工作本身的乐趣、工作上的成就感、责任感、得到认可，以及成长和发展的机会等。保健因素是满足人对外部条件的要求;激励因素是满足人对工作本身的要求。前者为间接满足，使人消除不满等消极情绪;后者为直接满足，可以使人受到内在激励，提升满意度。基于此，双因素理论主张激励管理就是要在满足职工保健因素需求的基础上创造机会积极设置激励因素，调动职工的工作积极性。

赫兹伯格曾经指出工资水平属保健因素。这不是说工资与激励无缘。实际上，如果工资收入令人不能满意，就谈不到激励，保健因素是激励的坚实基础。双因素理论强调工资收入的重要作用。结合我国国情，我国学者普遍认为:当固定工资占据职工工资收入主体地位时，工资收入主要发挥保健因素作用;反之，当浮动工资占据职工工资收入主体时，工资收入则主要发挥的是激励因素作用。企业普遍地对于经营者增加浮动工资部分以强化激励作用，同时，越来越多的企业开始关注对员工内在动机和需求的满足，把工作因素、精神因素放到长效激励机制的设计与实践中去。

由于双因素理论是以工程师和会计师为研究样本，所以双因素理论更适用于脑力工作者［3］。高校教师是接受过高等教育、从事脑力工作的知识型劳动者，因此将双因素理论用于指导我国高校教师激励管理，必会产生一定的积极作用。

西方学者的相关研究也基本上支持了高校教师激励中应用双因素理论的可行性。一项研究表明，工资能够影响到哪些人进入教师领域，他们会从事教师工作多久，他们如何投入到每天的教学工作中去。菲戈发现学校提高教师相对工资，能提高新聘任的有经验教师的质量，并能提高教师所教科目与其大学专业契合的可能性。也有学者发现:工资水平本身不能保证聘任到高水平的教师，其他因素如学生和学校本身的特征常常比工资水平更重要。一些研究表明，学校给予教师更多的自主权和管理支持则教师流失率和流动率都较低，且能提高教师质量。维加斯(Vegas)对智利的学券制度进行了研究发现，当控制住了学生的经济社会背景后，学校的某些管理政策会带来更高的学业成就。给予教师更多的自主权和决定权能带来学生学业成就的进步，她指出教师若能得到更多的自主权和管理人员的支持，他们就能提高自己的教学成就［4］。

三、人力资本理论在企业与高校中的对比分析

人力资本是当代西方经济学的重要范畴之一，在管理学领域，学者注重通过对人力资本进行管理和激励而达到提高组织效益和效率之目的。在现代企业中，总是有少数员工在创造剩余价值过程中起着极其重要的作用，他们所拥有的人力资本即为企业核心人力资本。核心人力资本在动态经济中能实现边际报酬递增形态的生产力，而一般人力资本的生产力则呈边际报酬递减形态。核心人力资本以其知识含量高、创新能力强、内部控制特征显著和专用性强的特征而具有不可替代性［5］。所以企业核心人力资本的所有者主要指上述的经营者。核心人力资本、一般人力资本和非人力资本(以货币资本为代表)所有者在企业组织中所处的地位和发挥作用的性质在根本上是不相同的，因而也是互补合作为本的。因此，企业所有权和治理机制如果存在一个最优安排或最优状态的话，那么一定是三者共同相机治理，共同分享剩余索取权和控制权;至于三者最优配置的份额最终有多大，那就要看他们各自依赖其资本内在优势和外在条件如何博弈［6］。在知识型社会中，核心人力资本仅为组织中的关键性的、战略性的员工所拥有，一般表现为边际贡献递增的智力资本。目前，理论界对于激励核心人力资本(智力资本)的措施已有较为一致的看法，即给予其所有者适当的剩余索取权和剩余控制权。

人力资本理论在高校教师激励中的应用比企业更加迫切、更加适合。这是因为教师对于高校同经营者对于企业的作用很相似甚至有过而无不及。企业直面客户的是产品，而高校直面学生的却直接就是教师。教师的工作质量和个人品质直接作用于学生的学习和灵魂。如何才能使教师成为学生灵魂的工程师而不是杀手，对于高校、民族、国家而言乃是头等重要的大事。从这个意义上讲，对于教师人力资本的强调无论怎样都不过分。实际上，已经有很多学者已经将人力资本理论引入高校管理中来了。我们可把高校的人力资本看作是高校教师投入到高校的能为高校现在或未来带来收益的存在于人体之中的知识、技术、创新概念等综合的价值存量，即高校教职工人员花费在健康、教育、实践和培训诸方面的支出所形成的资本。这种资本，就其形态来说，是高校教师的活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称。

著名的清华大学前校长梅贻琦先生曾经说过:所谓大学者，非谓有大楼之谓也，乃有大师之谓也。高校教师人力资本也是分层次的:大师无疑拥有高校的核心人力资本，而其他教师则拥有一般性人力资本。早在19世纪，法国著名思想家圣西门曾就人才的重要性提出过两个著名的假设:第一，法国突然失去50名优秀的数学家、50名优秀的物理学家、50名优秀的军事工程师和应用工程师，法国将变成一具没有生气与灵魂的僵尸;第二，法国不幸一夜之间失去了王公大臣、参政议员、元帅与主教，那并不会给国家带来多大的灾难。道理很简单:人才能创造价值，而王公贵族只会吃喝玩乐。对于高校也是如此，大师以其不可替代的价值成为核心人力资本的代表。高校之间竞争的焦点不是可以模仿和超越的大众化的因素，如课件制作、多媒体和大楼，而是科研成就、授课水平和学生质量，而这一切均取决于高校拥有的核心人力资本的数量和质量，以及它是否受到有效激励、是否发挥了应有的作用。

在实践中，有些高校的相关改革引入人力资本激励理论和措施，如新疆财经学院的“津贴期权制”，即属于对核心人力资本进行剩余索取权激励。

四、委托－代理理论在企业与高校中的对比分析

委托代理理论源于委托代理问题，它是指所有权和经营权相分离的企业中，由于目标差异(委托人与代理人具有不同的目标)、存在非对称信息和监督成本过高等原因，代理人(通常是经营者)就有条件来侵占委托人的利益，会出现代理人的逆向道德风险与经营短期化现象，这对股东和公司利益均会造成十分不利的影响。为解决这一问题，公司最终选择了这样的理念:让经理人成为公司的股东，并给予优厚的物质报酬。公司实行的最重要的一种长期激励方式是经理股票期权计划。这种措施背后的理念基础是“经济人假设”。如果股东与经理人不是“经济人”，则这种以物质激励为核心的股票期权计划就会失去意义。

高校委托代理问题的产生与企业的产生具有相似的条件和原因。在“中央政府－教育部－教育部高教司－大学校长和教职工”这一高校与外部利益相关者的委托代理关系链中，存在着“两权分开”、办学者和高校经营者之间的目标函数存在差异、信息上的不对称的事实［7］。我国高校的这种委托代理关系存在着很多问题，这里暂不详述，我们更关心高校与教师之间的内部委托代理关系，即在“高校校长－院系领导－教师”这种委托代理链中，同样存在着信息不对称、委托者与代理者目标函数有差异以及“两权分开”等问题。高校教师的工作特点决定着教师几乎掌握了本学科、课程的全部信息，即使校系领导也是学术与教学行家，也不可能了解“下属”教师的全部信息。同时我国高校各级领导的工作目标(行政目标等)与教师的学术或教学目标也有较大的差异。这些差异使得领导的权力(主要是行政权力)与教师的学术权力之间必须分开，而且将行政权力缩小到为学术权力服务的位置。

目前我国高校委托代理关系主要表现为一种行政式的上下级授权的关系，出现了很多问题，这也恰恰表明高校的委托代理关系并未得到很好的处理。可见，这种高校的委托代理问题的存在需要引入长效激励机制理论。

五、高校和企业长效激励机制适用对象比较分析

一般而言，长效激励机制适用的对象是公司制企业的经理人和技术骨干。高校没有企业那种职业经理人，高校特别是我国高校的管理者是某种意义上的公务员。但是，经理人和技术骨干无疑是企业的核心人力资本，同时这两部分人不同于公司的既有股东，也就是说，他们并不拥有企业的所有权。而高校的发展越来越依赖于其核心人力资本，即高水平的教师，而教师也并不拥有高校的物质所有权。从在各自的组织中所发挥的作用和地位来看，高校教师和职业经理人是相同的。另外，高校教师与高校也存在着信息不对称的现实，很多时候，高校教师的这种信息不对称的内容和复杂程度还会超过职业经理人与股东之间的那种信息不对称。因此，高校教师如果得不到有效激励，也会存在逆向选择和道德风险。只不过，在教师人事管理政策越来越宽松的近30年来，很多高校教师选择的是跳槽，于是西部高校出现了大量的“孔雀东南飞”现象。有些由于各种原因“飞”不出或“飞”不了的教师，很多自动关闭了自己的人力资本，即很多人从热衷于创造知识转向传授知识，从向本校学生精心传授知识转向向校外学生(员)精心传授知识。换言之，他们更多地从爱知识转向了爱钱。当然，还有少数教师开始致力于职位阶梯上的爬升，但是高校的权力职位结构呈现比较典型的直线职能制特征，越往上数量越少;而且权力的含金量与政府官员相比大相径庭。这样的高校教师就形成了因为未受到有效激励而寻求自我激励的一群人，他们对自己高校教师的天职(创造知识和传授知识)进行了异化，进而使自己也成为被异化的对象。成为“教师不像教师，商人不像商人，官员不像官员”的一类特殊群体。这也是一些西部高校校内“学风不浓官风浓”“不做学问爱做客(吃喝)”等等怪现象的原因之一。这些问题也与职业经理人的逆向选择表象一致。

六、结论

综上所述，对于高校教师也需要进行长效激励。那么，很明显，针对高校教师的长效激励机制不向公司那样可以用股票期权制的方式。原因很简单，高校不是公司，我国高校基本上是国家投资，也不存在企业那样的股东会、董事会，最重要的是高校不发行股票，没有像评价公司绩效那样精确的内部利润或增长率指标和外部股票价格涨落机制。所以高校不可能建立类似于股票期权那样的长效激励机制。但是我们可以从股票期权制度得到积极的启示。公司采取股票期权的根本出发点之一在于把职业经理人的行为目标从“短期化”转变为“长期化”，从“打工者”转变为“所有者”，使他们从“为别人干”转变为“为自己干”。其理论基础是“人对自己的利益最关心”。针对高校教师的长效激励机制也应该遵循这样的思路和原则，使教师能够在高校中实现他们自己的长期利益。从基本逻辑上分析，如果教师认为自己在某所高校中最能实现自己的长期价值，他们怎能不热爱这所高校进而努力工作?

进一步分析，“人对自己的利益最关心”，经理人在股票期权制度中所实现的是物质利益，高校教师的利益何在?已有的研究表明，高校教师不能以物质利益为自己的最终利益诉求。一个人如果一心赚钱，就应该到企业中去。如果一所高校中充斥着“财迷”教授，那么只能说这是这所高校极大的悲哀，也是该校学生的不幸。

我们高校在设计长效激励机制时不能盲目照搬企业，那么究竟如何建立高校的长效激励机制，也是值得我们研究的课题。

［1］陈智民，郑海鳌.国有企业经营者长效激励机制研究——以深圳为例［J］.经济体制改革，2005，(4).

［2］S·P·罗宾斯.管理学［M］.中国人民大学出版，1997.

［3］张洁.论我国高校青年教师激励管理——以双因素理论为视角［J］.黑龙江高教研究，2007，(l2).

［4］刘钧燕.国外教师质量和教师激励的研究综述［J］.外国教育研究，2007，(10).

［5］司强，曹振杰.试论核心人力资本与现代企业制度［J］.华东经济管理，2004，(1).

［6］曹振杰，周冉.试论现代企业的核心人力资本［J］.内蒙古财经学院学报，2003，(4).

［7］王寰安.高校“委托人－代理人”问题及管理体制创新［J］.江苏高教，2001，(6).