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所谓绩效考核，是指办学主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评手段，评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况，并将评定结果反馈给教师的过程。通过评价，检验教师对教学目标的实现程度，对教师发放相应的薪酬，促进教师教学反思及职业发展。笔者以该校绩效考核工作实例，探索创新绩效考核的方式方法，期待同行的进一步研究。

一、分析问题，构建绩效考核新思路

目前绩效考核存在如下问题：

（一）效度不高。笔者所在学校制定的绩效考核标准停留在“德、能、勤、绩”四个阶段，考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大；考核细则的精确度、分值权重不够科学、规范，没有调动教师的积极性和责任感，无法激发教师的创造性。

（二）人情渗透。由于人情成分，有时为了达到“大一统”效果，迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教；另外考核结果与工资、薪酬、奖金、职称评聘联系在一起，功利性的绩效检查给教师和教学带来负面的影响；“教得好”不如“拍得巧”，“教学研究”变成“人情攻关”，降低了教学质量，磨灭了教师的积极性。

（三）缺失信度。笔者所在学校教师的绩效考核的主要内容是教师互评、督导评教。因为教师工作独立性较强，加之考核有等级，导致利益与竞争。为了平衡教师关系，绩效考核走形式，评价过程随意，评价结果的可信度降低。

（四）宣传不够。笔者学校制定的绩效计划、绩效目标没有教师的广泛参与，教师只是被动接受，对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，甚至产生各种曲解和敌意；……