江苏大学工商管理学院 刘凤英 李孝民

自从McClelland20世纪70年代提出胜任力这一概念开始，国内外学者对胜任力概念的界定就层出不穷，这方面比较受认同的是Spencer(1994)所提出来的定义，他认为胜任力是指那些可以测量的，并且可以把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的个体特征，这些个体特征包括知识、技能、动机、特质、自我概念、态度、价值观等[1]。随后，许多学者从不同行业不同视角出发在理论和实践上对胜任力进行了研究，构建了诸多胜任力模型。到现在许多世界著名的公司都建立了自己的胜任力模型，来进行包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等的人力资源管理实践。而我国的胜任力研究起步较晚，自上个世纪90年代胜任力概念被引入到国内，国内学者才开始对胜任力进行探讨，构建了一些职位的胜任力模型，但研究的方法、模型构建仍不完善。为此，本文在梳理国内外胜任力研究成果的基础上，归纳了胜任力模型构建方法，评述了各种方法的优缺点，旨在解决使用何种模型构建方法来提高构建胜任力模型的有效性问题。

1 胜任力模型构建的主要方法

1.1 行为事件访谈法

行为事件访谈法是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的差异特征，来构建胜任力模型的方法。具体而言，就是对被访者进行开放式的行为回顾，让被访者回忆并用语言描述其认为其在工作中最成功的和最失败的三件事，并说明情境出现的背景、影响范围、当时的感受、想法和最后的结果等。……