常 伟 王美萃 刘 娜

(内蒙古大学 经济管理学院，内蒙古 呼和浩特 010021)

引言

工作价值观作为人类价值观的一种，反映了员工对工作的看法。随着我国市场经济的发展，企业之间的竞争主要表现为人才竞争，了解员工的价值观是人力资本良好运作的前提，这也使得员工工作价值观的研究显得愈来愈重要。目前，员工工作价值观的研究已成为人力资源管理研究的热点之一。

一、工作价值观研究综述

(一)工作价值观的含义

Super(1970)认为工作价值观是与工作有关的目标，是个人的内在需求，也是个人从事工作活动所追求的工作特性或属性。Schwarts(1999)从工作目标和报酬的角度下定义，认为工作价值观是指人们通过工作而达到的目标或取得的报酬。我国学者凌文辁(1999)认为工作价值观是人们对待工作的信念和态度，或者是人们在工作生活中表现出来的一种价值倾向，是价值观在职业选择上的体现［1］。综上所述，可以认为工作价值观是员工个人对与工作有关的因素的态度和看法。

(二)工作价值观的研究概况

国内外对工作价值观的研究主要围绕两个方面进行:

一是对工作价值观构成因素的研究。Super(1970)提出将工作价值观分为三大类:(1)内在价值;(2)外在价值;(3)附带价值。Larce(1982)抽取出名望、利他、满意、个人发展4个因素等等。凌文辁等人(1999)抽取出声望地位、保健、发展三个工作价值观的主成分因素。马剑虹等人(1998)抽取出工作行为评价、组织集体观念、个人要求三个工作价值观因素［2］［4］。

二是有关工作价值观的影响因素的研究，这些因素涉及到性别、年龄、受教育程度、个人工作经验、家庭生活背景、社会发展状况等。对于工作价值观与人口变量的研究，各位学者也得出了一些结论:Jorgensen(1978)的研究显示，性别因素在工作价值观上有显著的差异，即女性比男性在内隐性工作价值观的发展上更为成熟。Lindsay和Knox(1984)的研究指出，教育程度会影响内隐性或外显性的工作价值观，即教育程度不同会造成工作价值观的差异。何华敏(1998)对三资企业员工工作价值观的研究表明，年龄越小，越重视工作价值观，在择业时更多地考虑主观感受。马剑虹等的研究发现，年轻(30岁以下)的企业员工与中年(30岁以上)的员工在工作价值观上有显著性差异［1］。

二、研究方法

(一)研究工具

本研究以331名在职员工为研究对象，研究其人口变量和工作价值观各个维度之间的关系。

本研究所采用的工作价值调查表是由曼哈顿(Manhardt，1972)编制的，曼哈顿用21道题测量了工作价值观的三个维度，它们分别是:舒适和安全，能力和成长，地位和独立。舒适和安全包括工作特征中诸如拥有一个舒适的工作环境、工作的保险性和规律的日常安排这样的方面。能力和成长包括工作特征中诸如智力刺激、技能的持续发展和成就感这样的方面。地位和独立则主要包括工作特征中诸如取得更高薪酬的机会、管理其他的员工从事与组织休戚相关的工作这样的方面(Manhardt，1972)［3］。本研究通过各种渠道共收集到331份有效问卷，并使用SPSS16．0社会统计软件分析所得数据，经检验本量表舒适和安全、能力和成长、地位和独立的维度的 Cronbach＇s Alpha 系数分别为0．64、0．86、0．72，总的 Cronbach＇s Alpha 系数为 0．89，总体看来，本量表具有较高的内部一致性。

(二)研究对象

本研究的对象主要是企业的员工，他们主要来自天津市和河南的部分城市或县城，具体样本分布见表1:

表1 样本分布

三、员工工作价值观的研究结果

本文分别以独立样本的t检验和单因素方差分析法，分析不同人口统计学变量的员工在工作价值观各维度上的差异，并用Scheffe或Dunnett T3进行事后比较。

(一)性别、家庭人口数量、婚姻状况、教育程度差异的比较

表2 不同人口变量的独立样本t检验

上述的因素1和因素2分别指性别中的男和女、3口以及以下和4口以及以上家庭人口、已婚和未婚、教育程度为高中或中专以及以下和大专或本科以及以上。

从统计结果中可以看出男性员工比女性员工更加重视对地位和独立的追求，而在舒适和安全、能力和成长上并无显著差异。家庭人口数量的多少在工作价值观的各个维度上无显著差异。不同婚姻状况的员工在工作价值观的各维度差异显著，并且已婚的员工比未婚的员工更加重视舒适和安全，而未婚比已婚的员工更加重视能力和成长、地位和独立这两个维度。不同教育程度的员工在工作价值观的各维度差异显著，大专或本科以及以上的员工比高中或中专以及以下的员工更加重视工作价值观上的舒适和安全、能力和成长以及地位和独立。

(二)年龄、月工资、工龄、居住地、职务、企业性质差异的比较

表3 不同年龄、月工资、工龄的单因素方差分析

表4 不同居住地、职务、企业性质的员工的单因素方差分析

表3和表4是不同变量的单因素方差分析的结果，从上述两表可以看出，不同年龄段和不同工龄的员工的工作价值观在舒适和安全、能力和成长上差异显著或极显著，而在地位和独立的维度上差异不显著。不同的月工资和不同居住地的员工在工作价值观的各个维度上都极显著。不同职务员工在舒适和安全、能力和成长上无显著差异，而在地位和独立的维度上显著。不同企业性质的员工在舒适和安全及能力和成长上差异显著，而在地位和独立的维度上无显著差异。

对上述统计结果分别进行Post Hoc Tests，得到下述各表的结果。

表5 工作价值观各要素在年龄差异上的多重比较

表5显示，51岁以上的员工比50岁以下的员工更加重视舒适和安全，而30岁以下与31岁～50岁的两组员工在此维度上并无显著性差异;30岁以下的员工比31岁～50岁的员工更重视能力和成长，而其他年龄段之间并无显著差异。

表6 工作价值观各维度在月工资差异上的多重比较

表6显示，1650～2850元和2850元以上这两组较1650元以下组更重视舒适和安全与能力和成长，然而1650～2850元与2850元以上这两组则无显著差异;工资为2850元以上的员工也是较其他两组更加重视地位和独立，1650～2850元也比1650元以下的重视这项维度。

表7 工作价值观各维度在工龄差异上的多重比较

表7显示，工龄在21年以上的员工较之5年以下和6～20年更加注重舒适和安全，而工龄在5年以下和在6～20年的在这个维度上差异并不显著;对于能力和成长，5年以下工龄的员工较之6～20年工龄的员工更加重视。

表8 工作价值观各维度在居住地差异上的多重比较

表8显示，城市和县城或镇的员工比农村居住的员工更注重舒适和安全，但这两者之间的差异并不显著;城市居住的员工较之农村和县城或镇的员工更注重能力和成长，而且也更注重地位和独立。

表9 工作价值观各维度在现任职务差异上的多重比较

表9显示，中层管理者比一般职工更重视地位 和独立。

表10 工作价值观各维度在企业性质差异上的多重比较

表10显示，国企的员工较之民营企业的职工更加注重能力和成长，其他单位的员工也较之民营企业的员工更加注重能力和成长。在舒适和安全上不同企业性质的员工之间无显著性差异。

四、相关结论的讨论

1．男性员工比女性员工更加重视对地位和独立的追求，这可能是因为我国仍然存在着“男主外、女主内”的思想，致使女性员工对地位的追求不如男性员工。而已婚的员工更加重视舒适和安全，但未婚员工更加重视能力和成长以及地位和独立，这主要是因为已婚的员工要考虑的东西较多。比如说，配偶、子女等，而未婚的则相对来说可以放得开手去工作。至于教育程度，大专或本科较之高中或中专以及以下的学历更加重视舒适和安全、能力和成长及地位和独立，这是因为高学历者更加重视自我发展、尊重、获得较多的晋升机会等。

2．由于大多数员工在实际工作中并不容易实现地位和独立，所以数据显示地位和独立无显著差异。51岁以上的员工比30岁以下和31岁～50岁的员工更加重视舒适和安全，这可能是因为到了这个年龄段的员工更加重视自身的健康问题，追求舒适的生活。30岁以下的员工比31岁～50岁的员工更重视能力和成长，是因为刚刚进入工作岗位的青年职工，对工作充满了激情，想得到自身的发展。不同月工资在工作价值观各个维度上的显著程度不同，工资的高低也间接表明了工作对他们的意义不同。工龄在21年以上的员工较之5年以下和6～20年更加注重舒适和安全，那是因为高工龄的更加重视自己身体的调整。而对于能力和成长，5年以下工龄的员工较之6～20年工龄的员工更加重视，这种情况产生的主要原因可能是因为刚参加工作的几年是学习经验技术的时间，员工们更加重视自身能力的提高。城市和县城或镇的员工比农村居住的员工更注重舒适和安全，城市居住的员工较之农村和县城或镇的员工更注重能力和成长，而且也更注重地位和独立。居住环境的不同，使员工考虑的层面也大有不同，也可能是因为文化差异或生活习惯所导致。民营企业员工不重视自身的发展可能是因为企业性质以及相对应的政策措施，使在这种企业工作的员工没有国企的员工重视自身能力的培养。

［1］ 章江江．高新技术企业创业导向和创新绩效的关系研究—以工作价值观和创新氛围为视角［D］．浙江大学硕士论文，2007．

［2］ 骆丽莉．女干部职业价值观与职业生涯管理研究［D］．浙江大学硕士论文，2005．

［3］ ［美］菲尔德．工作评价－组织诊断与研究实用量表［M］．阳志平等译．北京:中国轻工业出版社，2004．

［4］ 马剑虹，倪陈明．企业职工的工作价值观与组织行为关系分析［J］．人类工效学，2000，(4)．

［5］ 赵辉．企业员工工作价值观的研究［D］．河南大学硕士论文，2005．