陈敕赫

又是一年岁末之际，随着年底收尾和总结工作陆续展开，各个企业纷纷忙碌起来。老板们忙于统计公司一年的业绩增长，经理人们忙于工作汇报和业绩考核，员工们则翘首企盼通过考核，拿到一份年终奖……随着近几年劳动法律法规的变化，企业在员工管理尤其是薪资变动时，日趋感觉捉襟见肘，趋于被动。为了打破这种被动的局面，企业纷纷引入各种奖励和提升机制，其中尤以绩效考核的引入最为典型，运用也较为广泛，但是在使用的过程中并非一帆风顺，部分难题亟待破冰。

绩效考核的认识误区

虽然绩效考核能帮助企业实现自身的发展目标和调动员工积极性，但是从我国许多企业的现行内部制度来看，还是存在着一些理解误区：

误区一：工作不胜任可以末位淘汰

我国的公司制度创建至今，不少企业将“末位淘汰制”写入企业规章制度或者劳动合同中，并作为绩效考核体系的一种制度方法沿用至今，定期将业绩居于末位的员工降薪、调岗或解除劳动合同。然而随着劳动法律制度的日渐完善，由“末位淘汰制”引发的劳动争议纠纷逐渐增多。在司法实践中，企业也就更需要对《劳动合同法》视野下“末位淘汰制”的合法性问题一探究竟。

【案例】2009年7月，王某进入中兴通讯从事销售工作，基本工资为3840元。公司通过网上公示将规章制度告知王某。其中《员工绩效管理办法》规定：员工每半年绩效考核一次，结果分为S、A、C（C1和C2）三个等级，等级的分布比例分别为20%、70%、10%。