王新超

在现代公司管理实践中和现代组织管理问题的研究上，组织的绩效现象与绩效管理问题的探讨，是非常引人注目的内容。特别是随着市场竞争越来越激烈、组织管理本身的变化也越来越快，从组织的决策者到生产与管理活动的执行者，都越来越感受到来自工作的巨大压力。如何分解目标和责任，对组织中的人员做出行为上的明确、具体、细致的规定，使人们对绩效现象与绩效管理问题产生了越来越大的兴趣。

究其原因，是由于人们从理论认识到行为实践，对于绩效管理的功能与作用，都有着较高的期待与依赖，在管理活动越来越难把握和管理压力越来越难承受的情况下，更需要有一个比较直接，又有较强操作性的工具和手段，可以有效地帮助人们化解工作上的问题。而绩效管理被认为是一个更直接、更有效，能帮助认识与分析组织目标与实际状况的操作方法，能够更为精确地计量、控制与评价工作行为的技术手段。

事实上，在所有人力资源管理的理论观点中，绩效管理被认为是最直接帮助组织实现目标，有效改进工作效果的手段。从现有的一些人力资源管理的研究来看，对绩效管理现象的研究，基本是集中在以下几类观点中：一是绩效管理可以积极有效地促进业绩行为表现（Huselid,1995; Harris & Ogbonna, 2001），二是可以帮助提高组织的生产力（MacDuffie, 1995; Fox et.al, 1999），三是能够促进组织获得良好的客户服务（ Fox et al., 1999），四是帮助组织改善经济效益（Becker & Gerhart, 1996），五是有效地提……