朱飞

所谓“绩效主义”，是指“唯绩效是举”、以绩效论英雄，单纯以绩效考核结果作为各种资源分配决定因素的绩效管理行为。虽然有人认为，土井利忠（笔名天外伺朗）认为“绩效主义导致索尼的创新精神与创新能力减弱”的观点是日本传统管理思想充满怀旧情结在向欧美绩效主义发难，是因为其自身及其代表的群体的利益受到不公正对待而发泄的不满，但是，只要我们稍加留意就会发现，持有这种观点的不乏其人，稻盛和夫就是其中之一，而欧美国家也有许多研究者和管理者在讨伐绩效主义产生的问题。那么，“绩效主义”到底造成了哪些问题呢？

“绩效主义”关键的假设前提是：所有的绩效都能够得到清晰的量化评估；将绩效结果和奖惩严密挂钩能够刺激员工按照期望的方向前进。如果所有的组织绩效和员工绩效都如“1+1=2”那样清晰、容易评估的话，“绩效主义”的确是一种易于执行、减少争议、提高公平性的管理理念和工具。但是事实却并非如此！在实践中，“绩效主义”以高强度、单一的外在刺激（报酬）替代了员工的内在动力，否定了企业文化的参与价值，最终导致员工只重视个体的绩效指标，忽略了坚守责任的心理支撑。在此过程中，员工学会的是算计，丧失的则是责任和激情；员工更加“专注于”个体的利益，淡漠了对组织和团队的承诺和忠诚；员工更容易以自身的绩效指标为界“画地为牢”，团队协作精神因此大大削弱。另外，由于绩效具有非常显著的隐性特征，大大增加了绩效管理的复杂程度，从而加大了“绩效主义”带来危害的可能性。……