南京工业职业技术学院 沈秀梅

浅析企业人才流失危机生命周期

南京工业职业技术学院 沈秀梅

严重的人才流失对企业来说是一种危机，人才流失危机具有共同的周期规律性，即一般包括危机潜伏期、危机爆发期和危机恢复期，因此有必要加强企业人才流失危机的周期管理。

人才流失危机 生命周期

1 企业人才流失危机

企业人才流失危机是那些核心员工的主动离职，这个事件及后果可能对组织目标的实现构成威胁，必须及时处理以免造成巨大的损害。这一定义强调企业严重的人才流失才称之为企业人才流失危机，也就是说相当数量和质量的人才主动离职，对企业实现既定目标常带来重大危害的人才流失称之为企业人才流失危机。这种危害性通常表现在：一是核心团队集体跳槽，跳到竞争对手那里，导致企业客户大量流失，严重影响公司的品牌形象和人气；二是重要技术人才离职把企业机密和技术专利泄密，给企业带来的损失极其严重。

2 企业人才流失危机生命周期

企业人才流失危机事件与任何生命体一样也具有自己的生命周期。本文对大量企业人才流失危机案例的研究中归纳出企业人才流失危机生命周期，即危机潜伏期、危机爆发期和危机恢复期三个阶段。

2.1 人才流失危机的潜伏期

企业核心员工的主动离职，不是一个突然发生的过程，是由各种诱因逐渐积累导致员工产生离职行为。人才流失危机潜伏期是员工与企业关系轻度扭曲的阶段，此时员工对企业有些不满，在员工平时行为中会有一些征兆。对大量人才流失危机案例的分析中发现，引起人才流失危机的诱因一般有企业因素和个人因素。如果对这两个因素进行监测，并且采取一定的措施，留住人才，人才流失危机就遏制在潜伏期。

(1)企业层面的危机征兆。企业可以建立一个人才流失危机预警系统，对企业内部留住人才环境进行监测同时监测员工对企业的满意程度。根据监测结果，企业人力资源管理人员可以客观分析并精确预测出人才流失危机的强度以及爆发的可能性，如果发生潜在的人才流失危机进入了危险区域(人才流失危机的影响值很大而且人才流失危机发生的概率很高)，就需要立即进行危机警报，研究反危机措施，制定处理危机实施方案，直至摆脱危机。

(2)员工主动离职前的征兆。一些经验丰富的人力资源管理人员通过观察大量离职员工在离职前的工作表现发现，大多数离职员工在离开公司之前常常会出现如下不同寻常的举动，我们把这些举动称为“员工离职的前兆”。常见的危机征兆有以下几点：①员工工作行为和措辞混乱；②孤独，避免与人交往；③工作错误增多；④怠工；⑤常迟到早退；⑥无故缺勤；⑦处事变得消极；⑧有破坏团结的言行等。

2.2 人才流失危机的爆发期

一旦员工主动离职事件不能得到妥善处理，员工与企业的关系就会急剧恶化，甚至彻底断裂，此时人才流失危机进入爆发期。在此阶段，企业将要制订详细的危机处理计划，同时投入大量的人力和物力，稍有不慎，企业就有可能走向灭亡。

2.2.1 企业人才流失危机处理的流程

(1)建立人才流失危机处理机构。危机发生之后，迅速组成由企业高层管理者、相关的职能部门乃至企业外部专家组成的危机管理小组，负责做出宣布进入应急状态、启动危机处理方案与危机恢复方案等重大决策与决定。挑选一位具有丰富人才流失危机管理经验的人员担任此次危机的组长，要给予相当的权力，负责总协调。

(2)着手人才流失危机调查与评估。人才流失危机管理小组应立即进行危机调查，对危机发生的内、外部环境进行调查，把握危机的详细情况。首先对人才流失危机产生的来龙去脉了解清楚，不能忽略任何细节；其次充分考虑人才流失危机发生之后将给企业带来什么危急情况和可能滋生多少严重问题，不能简单从事；最后如果企业领导对人才流失危机这个领域不太熟悉，企业可以聘请相关专家，专家可以利用自己的知识和经验，对此危机所造成的实际损失、蔓延的可能性、对企业的长远影响、相关公众的可能反应等进行评估。

(3)制订人才流失危机处理方案。在人才流失危机调查与评估的基础上，企业应该制订具有可行性的人才流失危机处理方案。该方案中应该包括：人才流失危机处理的目标和原则；列举出多种人才流失危机处理策略；明确人才流失危机中需要进行积极沟通的对象、沟通方式和沟通策略，取得各方的谅解、支持与合作；明确危机进入恢复期将从哪些方面着手对企业进行恢复；对人才流失危机处理中所需的人、财、物等方面进行合理地预算。

(4)实施人才流失危机处理方案。根据企业制订的人才流失危机处理方案，危机管理小组成员应该按照分工立即实施。如果人才流失危机没有引起媒体的关注，此阶段的重点是控制事件的影响，企业立即对离职人员进行面谈，表明企业对他们的重视，让他们改变辞职的初衷，从而可能避免出现无法挽回的局势。

如果危机已在媒体曝光并造成广泛的影响，危机处理的重点是转变公众的态度，为此企业应该获得辞职者的帮助，共同与媒体沟通，阐述主动离职的事实真相，而不能让媒体对企业产生更多的负面报道。否则一旦负面报道被夸大，其他在岗人员、客户、供应商等合作伙伴对企业产生不信任，企业将陷入更大的危机。

2.2.2 企业人才流失危机处理的注意事项

(1)尽快确认危机。首先必须在第一时间对业已发生的危机进行确认，以最快的速度控制并解决危机。在很多失败案例中，不少企业失败的原因在于企业高层管理者危机意识淡薄，缺乏必要的警惕性，对于收到的员工频繁辞职的消息时，往往是不以为然，没有引起足够的重视，没有对企业留住人才环境建立预警系统，所以当危机发生以后，企业没有认识到问题的严重性，并不觉得危机已经发生，错过挽留员工的最佳时机，导致危机的进一步恶化。

(2)确保冷静决策。面对核心员工的主动离职，企业高层管理者不要认为员工离职就是忘恩负义，就是背叛，被这种负面想法乱了分寸，而应该保持冷静，及时和辞职者面谈，了解辞职者离开的原因，即使辞职者在面谈中有一些过激的言语或者对企业有很多的不满，面谈者也要保持冷静，心平气和地倾听，从中发现可以挽留辞职者的方法，让辞职者与企业的关系得到缓和而不是恶化。

(3)迅速作出反应。久拖不决是企业人才流失危机处理的大忌。不论谁收到员工的离职信，必须第一时间响应。即时响应，表明公司对其离职者的高度重视，同时采取有效的挽留策略将他们留住。如果辞职者坚决要离开公司，在这种情况下，企业要立即采取行动，评估该辞职者离职将有多少商业秘密和核心技术的流失，如果辞职员工泄露了商业秘密和盗取了核心技术，则要采取法律手段进行处理。同时，核心人才离职之后，会引起公司其他在岗人员、客户、媒体等合作方的猜疑，企业及时进行沟通，掌握信息发布权，避免一些负面信息的蔓延，对企业造成更大的损害。

2.3 人才流失危机的恢复期

当员工与企业关系恶化逐步缓解时，员工对企业的满意度回升至主动离职之前的水平，此阶段即为人才流失危机的恢复期。企业可以借助人才流失危机重塑企业形象，提升员工与企业关系和公众与企业关系。人才流失危机处理后的恢复期都需要一段时间，企业面临的恢复任务必然十分复杂而繁重。

2.3.1 总结

总结包含两个层次：第一个层次是针对所发生的危机本身的总结，即调查问题是怎样发生的，查明问题的原因，采取必要的步骤，以防再次发生。第二层次的总结则是针对企业管理的总结，即反思检查企业应对处理整个事件的全过程，检查在应对危机中所作的决策和所采取的行动，从中发现管理的不足之处，进一步完善企业的管理程序与制度。

2.3.2 员工士气的恢复

企业内部发生人才流失危机对企业其他在岗人员的心里都会有所冲击，甚至对企业的信心产生动摇。企业要以诚实和坦率的态度安排各种交流活动，以形成与其员工之间的上情下达、下情上达、横向连通的双向交流，保证信息畅通无阻，增强企业管理的透明度和员工对企业的信任度。

2.3.3 企业形象的重塑

如果经历人才流失危机过后， 对企业而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；此外开展一些公关活动，让客户对企业的信心大增，重新与企业合作，恢复声誉。

3 结语

本文将企业人才流失危机演变过程划分为人才流失危机潜伏期、人才流失危机爆发期和人才流失危机恢复期三个阶段，并且对三个阶段的活动进行了详细阐述。企业在面临人才流失危机时有所借鉴，并使其从危机中获利。

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F272

A

1005-5800(2012)08(a)-128-02

沈秀梅(1982-)，江苏如皋人，南京工业职业技术学院讲师，经济师，主要从事人力资源管理研究。