鄢光辉 刘勇萍

(1.核工业416医院; 2.成都市锦江城乡发展投资有限公司 成都 610000)

知识经济和信息社会的到来使掌握系统知识和丰富信息的专业人才成为各行各业发展和保持竞争力最重要的资源,因此,行业内的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源日益成为影响和制约企业生存和发展的首要因素。2011年4月,权威新闻周刊《瞭望》公布了我国事业单位改革的时间表,即:到2015年,我国将在清理规范的基础上完成事业单位分类,到2020年,形成新的事业单位管理体制和运行机制。事业单位改革由此被推向历史洪流的风口浪尖,成为继国有企业改革后又一次重大的社会变革。人力资源管理体制改革无疑是事业单位改革的重点和难点。作为改革重要组成部分的公立医院,如何顺应新形势,率先在改革洪流中实现突破发展,建立合理而高效的人力资源管理体制,最大限度地发挥人才的潜力,实现医院与人才的双赢互惠,是公立医院当前必须正视和解决的要务。

1 公立医院人力资源管理体制现状及改革重点

1.1 未建立科学的人力资源管理体系,缺乏人力资源管理专业人才

目前大多数公立医院在人力资源管理上主要侧重于对从业人员相关信息的记录、档案管理以及日常事务处理,而在人员的选拔录用、技能培训、岗位调动及绩效考核方面却力不从心,这很大程度上归因于未建立科学的人力资源管理体系,导致人力资源管理工作顾此失彼、头重脚轻。另一方面,大部分公立医院的人事管理人员是转岗而来,并未经过系统的专业培训,经验管理仍占主导地位,人力资源管理停留在传统的人事管理模式上,与现代人力资源管理模式相去甚远。

1.2 未建立竞争机制,难以实现人才的优化配置

“人员能进不能出,岗位能上不能下”,这是大多数公立医院在人事体制上最典型的特征之一。由于未建立竞争和淘汰机制,公立医院选拔和引进人才主要依靠行政手段,而缺乏自主选择权利,这在一方面无法满足医院的实际需求,影响医院的长远发展,另一方面易滋长惰性心理和消极情绪,不利于人才的成长和合理流动。其次,由于传统的人事制度注重“身份管理”而非“岗位管理”,人才的引进和选拔并非完全建立在岗位需要之上,因此,易出现岗位人员不能满足岗位需要、一岗多人或消极怠岗等情况,这在一方面造成了人力资源的浪费,另一方面也加大了人力资源的管理成本。

1.3 未建立科学的绩效考核制度,绩效考核流于形式

公立医院在绩效考核方面主要存在以下问题,(1)主要沿用行政机关、企事业单位的考核标准,没有结合医院的工作实际进行分层、分类考核,考核缺乏针对性;(2)考核内容笼统单一,未对考核指标进行量化细化,可操作性低;(3)考核结果模糊,不能反映不同岗位、同一岗位人员的绩效优劣;(4)考核结果未与薪酬及奖惩挂钩,考核仅仅是一个结果,形式主义严重。以上问题主要归因于大多数公医院并未建立科学的绩效考核制度,因此,绩效考核难以真正发挥监督和激励作用,不利于人才的成长及人力资源管理体系的持续改进。

1.4 未建立科学合理的薪酬分配制度,平均主义严重

“岗变薪不变,薪酬能增不能减”这是公立医院在人事体制上又一典型特征。由于公立医院实行的是国家事业单位的薪酬制度,个人的薪酬很大程度上由学历、工作年限、职称等客观因素决定,又因为绩效考核流于形式,考核结果并未真正与薪酬挂钩,因而个人的实际工作能力、业绩水平以及岗位更换等因素难以在薪酬中体现,“一刀切”和“平均主义”尤为严重。

2 公立医院人力资源管理体制的创新措施

2.1 打破传统经验化管理模式,对医院人力资源实行体系化、标准化管理

现代人力资源管理模式相比传统模式的最大优越性表现在:传统管理模式依靠经验管理,具有随意性、主观性、不稳定性,而现代管理模式采用体系化管理,更具标准性、客观性、稳定性。按一定标准建立起来的人力资源管理体系将发展战略、企业文化融于其中,丰富并诠释了人力资源管理的内涵,覆盖了所有部门人力资源的全部要素,最大限度地体现了以人为本的核心思想,将员工与医院的利益紧密结合到一起,使体系中的各要素协调统一、均衡发展,在很大程度上避免了人力资源管理工作轻此薄彼、头重脚轻等问题。科学的人力资源管理体系一经建立,医院需定期对管理体系进行监督审核和管理评审以持续改进管理体系的绩效,并定期对体系管理和维护人员进行培训,以确保管理体系的良性有效运行。

2.2 建立健全竞争机制,通过人才的合理流动优化配置人力资源

建立健全竞争机制是此次事业单位改革的重点和亮点,也是公立医院优化人力资源配置的必然选择。公立医院可通过以下途径建立健全竞争机制:其一是全面推行聘用制度。医院须打破原有的“铁饭碗”制度,实行全员聘用,对关键岗位人员、骨干人员,可按有关规定实行长期聘用,对不能胜任岗位者应予以解聘或岗位调整。(2)全面推行竞聘上岗制度。医院按需设立岗位,按“能者上、庸者下”原则对竞聘人员进行选拔,充分调动干部和员工的积极性和创造性。(3)岗位能上能下,薪酬能增能减。依据绩效考核和岗位需求调整岗位和薪酬,以此提高员工的竞争意识。

2.3 建立科学有效的绩效考核制度,真正发挥绩效考核的作用

科学有效的绩效考核制度对员工而言是一把同时具有监督和激励作用的双刃剑,要真正发挥其应有的作用,公立医院需从以下几方面着手改革:(1)根据考核对象的工作性质对其进行分类、分层,制定有针对性的考核标准;(2)完善考核内容,将考核指标分解、细化、量化,对每一个考核指标赋值,以一个量化的考核结果反映不同岗位及同一岗位人员间的绩效优劣;(3)将考核结果作为薪酬增减、岗位调整或提职选拔的重要依据。

2.4 建立科学合理的薪酬分配制度,真正起到竞争和激励的作用

合理的薪酬分配制度应建立在客观的评价和科学的分析之上,使薪酬既能体现员工的实际工作能力和业绩贡献,又能起到竞争和激励的作用,这要求医院须做到;(1)坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,坚决破除“一刀切”和“平均主义”思想;(2)将绩效考核结果与薪酬挂钩,不同的绩效考核结果应在薪酬中体现出差异;(3)对薪酬进行分类分层,根据岗位在医院中的层级和职系、员工的技能和资历、绩效考核结果设计薪酬结构;(4)以岗定薪,根据责任承担大小,所需专业知识的高低、工作性质的要求,在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

参看国有企业改革的历程及经验教训,事业单位改革之路虽漫漫其修远,未必一帆风顺,但未雨绸缪、积极应对、合理创新却必定是顺应新形势的明智之举,经验证明:谁最先走出改革创新的第一步,谁走得最坚决、最稳健,谁就最可能成为改革的胜利者和受益者。因此,公立医院只有在明确所处的新形势下客观准确地认清人力资源管理体制的现状和问题之所在,才能做到对症下药、药到病除。对人力资源管理体制实行行之有效的改革和创新,建立科学有效的人力资源管理体制,必定能最大限度地提高和激发员工的积极性和创造力,持续改进医院的绩效水平,最终实现医院可持续发展与人才成长的双赢互惠。

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