3 医院编外人员管理实践与探索

阜外心血管病医院（以下简称阜外医院）在编外人员管理上经过反复不断的调研、论证、实践和探索，达成了全院共识：编外人员是医院正常运转不可或缺的重要力量，是对当前事业单位用人机制的一种补充，应与编内人员同等对待。

3.1 转变观念

包括转变院领导、中层干部以及员工本身的观念。阜外医院招收编外人员经历了从临时工到长期聘用，从劳动合同到聘用合同，从中专学历到博士学历的变化与发展，对编外人员的认识也从廉价劳动力转变为重要的合作伙伴。

3.2 规范制度

规章制度是实现公平管理的基础和保障，在订立各项制度时，应从岗位管理的角度出发。阜外医院经过近几年对制度的不断完善，从定岗定编工作入手，制定各部门的岗位说明书，不考虑身份进行全员竞（应）聘上岗，签订统一的规范合同和岗位管理协议书，初步实现从身份管理向岗位管理的转变，形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。

3.3同工同酬

《劳动合同法》的实施，使得“同工同酬”成为社会各方关注的焦点，但是在事业单位尤其是医院，真正落实起来难度很大。

首先是司法解释比较宽泛。劳办发[1994]289号第四十六条明确指出：“同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”但时至今日，仍在争议不休，更罔论真正落实。关键在于“相同工作”、“等量劳动”和“相同劳绩”均缺乏量化标准，造成单位和员工之间的认识歧义，“同工”都不确定，“同酬”自然无从谈起。

其次是社保规定造成区别。事业单位编内、编外人员在缴纳社会保险时享受不同待遇（以北京地区为例）：编内人员仅缴纳两险一金，全部根据个人上年月均收入计算，合计缴费比例25.5%；编外人员需缴纳五险一金，限定最低缴费基数，合计缴费比例66.3%。由此造成人力成本的差异，加大了“同酬”的难度。

再次是“同酬”概念理解差异。狭义的“同酬”仅指货币报酬，但在事业单位，国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重，另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇，这些应该属于广义的“同酬”概念，也受到编外人员的关注。

经过几年的实践与探索，阜外医院基本实现了“同工同酬”：在工资标准、奖金待遇、过节费、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训机会、休假待遇等方面编内和编外人员完全相同，解除了编外人员的后顾之忧。

3.4 尊重人格

编外人员相对于编内人员稳定性差，尤其具备一技之长者流动性更强，除了待遇留人，感情留人同样重要，要从细节入手，从小事着眼，构建和谐、轻松、愉快的工作环境。

3.5 满足需求

对于医疗人员，应该提供公平、有序的发展机会，保证其享有同等的社会地位；对于管理人员，做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰；对于医辅人员，可以结合其年龄特点，通过党、工、团组织开展丰富多彩的活动，增强凝聚力；对于工勤人员，则要保证其稳定的收入和应该享有的福利保障。

综上所述，医疗卫生行业尤其是医院编外人员的管理任重而道远，需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索，以寻求最佳解决方案。在当前形式下，如何以人为本，保障编外人员权益，充分发挥其积极作用，是管理者们必须面对和解决的现实问题。

[1]孔庆芬.以人为本做好医院编外人员管理.[J]现代医院.2009，7(5):26.