张敏

摘要：企业管理无外乎是人力管理和财、物的管理，现代市场经济中，人才的竞争最为激烈，因此人力资源管理就成为企业管理的关键。人力资源管理当中人才队伍建设、人才开发与培养和人才激励机制的建立是至关重要的。

关键词：企业管理；人力资源；国企管理

一引言

二十一世纪，是新经济时代、知识经济时代、人性化的时代，如何激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，开展人力资源管理创新，增强企业智力资本的优势、竞争优势。已成为深化国有企业改革、增强国有企业竞争能力的当务之急。

二 目前人力资源管理存在的问题

2.1传统的人力资源管理,主要致力于国家分配、企业生产任务、履职人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等日常性工作,而忽视对员工工作状态的积极性和创造性的开发和系统管理。工作偏于简单化、粗放化,绩效考核流于形式化。

2.2 缺少综合性技术人才。由于员工招聘、员工培训等各方面的原因,员工中熟悉单一业务的多,复合型的人才少。

2.3 缺少创新人才。一是由于垄断行业的特殊性,二是人员结构老化，使得部分员工思想过于保守，观念过于落后，缺乏创新意识和观念,对待工作是一种应付态度,工作积极性得不到有效发挥,就很难为企业发展、企业目标贡献出具有创造性的建议。

三 人力资源与人力资源管理两者间的关系

俗话说商场犹如战场，在竞争残酷的今天，企业除了产品的种类、质量、效率、交货期以及价格等以外，还有一个不可忽视的宝贵资源，那就是企业的人才资源。21世纪的竞争毫无疑问的就是人才的竞争。因为现代企业生产的产品不是唯一性，大多数企业的产品都大同小异，最根本的区别就是人的差异，因为每个人都是唯一性的，因此，归根结底，所谓竞争，就是人才竞争。先进的企业管理是立足市场的法宝，先进的生产技术是企业不断发展的保证，然而这些都要依赖于人，忠诚于企业的优秀人员才是企业最宝贵的资源。现代企业管理无疑是人力资源管理与物力资源管理，与物力资源管理相比，人力资源管理在企业的生存与发展中起着决定性的作用。它是一种运用现代化管理的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例。同时对人员的思想、心理以及行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现企业发展目标。

四 如何有效实现人力资源管理

人力资源是重要性已成为大家的共识，而且现代人力资源管理与人事管理有着重要的区别。现代人力资源管理是将传统人事管理的职能予以提高扩大，从行政的事务性的员工控制工作转为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。从一个单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来。根据企业的战略目标，制定具有科学性、可持续发展性的人力资源规划与战略，已成为企业战略与策略管理的内容。

4.1 强调以人为本的管理思想

人力资源管理作为管理职能，与生产管理、营销管理、财务管理一样,它的重要性越来越体现出来,越来越受到企业的重视。人力资源是最具潜力的资源。人力资源的开发与管理,就是指定计划、规划、进行人力资源的合理配置。要善于用人,量才而用,用其所长,补其所短,就能人尽其才。培养造就一支高素质的管理队伍,对企业发展是一种推动力,对提升企业核心竞争力也会起到重要作用。

4.2 未来人才与企业发展的预测

主要包括:企业未来发展对人力资源需求的、企业未来人力资源状况、未来行业竞争形势、社会人力资源供求关系的预测。企业人力资源预测要有计划和形成制度,既要有定期预测,又要有专题预测；既要有整体预测,又要有分类预测;在时间上要进行短期预测,中期和远景预测。

4.3 建立科学的选拔人才体系

企业的人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系是企业人力资源管理的重要一步。明确企业需要什么样的人才，是专业型人才还是复合型人才，是技术型人才还是管理型人才，明确什么样的人才适合什么样的岗位，只有这样才能为企业选拔人才提供一个参考标准。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度，也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使员工的成长与公司的成长同步。外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也会有挫伤内部员工积极性和外来员工被排斥等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。

4.4 制订完善的员工培训机制

培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完整的系统。从培训内容到培训考核再到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。公司在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质 （文化、能力、专业素质）描述。通过本岗位人员的素质描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为制定培训计划的详实依据。在企业的培训中，培训管理人员和直线经理必须根据需要明确培训需求，找出组织中员工欠缺的知识与技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些内容培训、怎样培训。什么样的员工急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外训、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等，制定出年度培训计划。

同时，对培训效果进行评估。任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，在培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。评估的结果一定要通知员工本人。对于好的员工要加以鼓励，对于没有达到培训效果的员工，可以为其制定今后培训计划，并要求有实际效果。

4.5 制订完善的激励机制

完善的人力资源激励机制包括以下几个方面：①精神激励是一种深入细致、复杂多变、应用广泛、影响较大的激励方式。企业的精神激励任务，就是企业领导者要善于发挥员工的奋发进取、积极向上的精神，在给予员工鼓励的同时，帮助其从各方面消除消极影响，以使大家的积极性得到最大可能的发挥。②荣誉激励。如果员工被企业授予荣誉称号，就标志着某方面追求的成功和自我价值增值，是对一种高级精神需要的满足。特别是对于自我成熟欲望强烈的员工来讲，它的精神激发作用会更大。③为了更好地发挥员工的工作积极性，企业主管应根据每个人的不同长处、性格及特点，分配不同任务，以达到人尽其才，才尽其用，且尽可能把个人利益包容到集体目标中，这样会极大地激发起员工的责任感和成就感。④信任是对人的价值的一种肯定，也是加速人的自信力爆发的催化剂。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度地发挥人才的主观能动性和创造性。⑤物质激励是现实激励中最为有效方法之一，适当的物质激励能够使被激励者有一种成就感和满足感。精神激励与物质激励的恰当融合，对于提高企业人力资源管理水平和效率有着极其重要的作用。

4.6 制订科学合理的薪酬分配机制

科学规划薪酬体系可以对企业薪酬成本进行科学预算、统筹安排,从而克服人力资源成本管理中的浪费和不经济行为,促进企业经济效益的提高。在进行薪酬体系规划时应坚持公平性、竟争性、激励性、经济性和合法性原则。实现从传统的行政性劳动人事管理向现代经营性人力资源管理的转变,把对人力资源的管理建立在“权、责、利”三者统一的关系上,通过职位、绩效、素质、价值观、工作分析进行绩效考核。真正通过薪酬和待遇体现出知识和技术的含金量。优绩高酬能激发人的主观能动性、创造性,发挥人力资源管理的最佳效能。

4.6 加强企业文化建设，凝聚团队力量

企业文化是管理的战略也是管理的重要手段，优秀的企业文化为企业提供优秀的管理理念和管理机制。管理思想、管理制度和管理方式都是企业文化的重要内容，也是企业文化得以维护和延续的基本保证。在企业文化建设中，应当弘扬企业共有的价值观念体系和企业精神，适时调整企业管理战略，围绕实现企业目标，管理理念和管理方法，建立健全各种规章制度，形成科学的规范网络，使员工的各种行为活动、相互关系的确立和调整以及行为效果的评价等均有法可依，有章可循。企业文化通过企业精神的弘扬和全新管理理念的倡导，推动企业进入知识管理，实现管理的全面提升和创新。

结束语

人力资源管理对于企业发展的重要作用已成为大家的共识，只有清醒的认识到这个问题，不失时机的抓住机遇，结合企业实际，采取有效的人力资源策略，以伏秀的人为资源配，为个业发展服务，才能让人力资源真正成为企业的核心竞争力。

参考文献

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[2]姚裕群． 人力资源开发与管理概论［M］． 北京: 高等教育出版社，2005．

[3]张德.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2002.