郝志强

管理者是处理例外的，但不能事事都有例外，那样的管理者要整天忙着救火，而不是处理真正的例外了。这也就是管理规范的大公司，看起来“没有激动人心”的大事，但效益卓著的原因。

德鲁克说：“你认为我们组织的领导，对你的工作应该了解些什么吗？你对我们这个组织有什么看法？你觉得我们还有哪些尚未开拓的机会？你觉得我们有哪些尚未察觉的危机？你希望从我这里知道些什么？”

德鲁克建议管理者，通过类似的一些问题，让下属自己发现问题，自己找到定位，自己解决问题。从而节省管理者的时间。当然在这个基础上，管理者还要做好下属的教练。也可以继续问一些问题，比如用“你说的很好，还有呢？”这样的句型来启发下属。

简单地来说，就是让他带着答案来找自己，而不是直接回答下属的问答题，这就是所谓的教练技术。在具体操作中，管理者要善于说：“这个问题很难，我不知道，你是这方面的专家，你说说该怎么解决？”人都喜欢被尊重，尤其是管理者尊敬和吹捧下属，下属会“士为知己而死”。

有的管理者的态度比较强硬，和下属说：“以后别来问我，要带着最少三个答案，再来敲我的门。没想好，就别来烦我。我喜欢解决问题的人，不喜欢提出问题的人，你提出了问题，那你就来解决问题。”

当然对一些特别简单的问题，一些特别紧急的问题，或对一些顽固不化的下属等，管理者也可以采用给建议，甚至直接发布命令的方式。无论如何，管理者把下属培养起来了，管理者只要宏观把关就可以了，管理者用来思考的时间，就会增多，时间管理自然就形成了正循环。……