梁煜

当富士康“跳楼门”风波暂时平息，劳工权益一词再度被淹没在众多热点中。在富士康引起社会的普遍关注之前，劳工权益维护意识一直不温不火，并未形成全社会的整体监督氛围。当媒体对富士康事件失去新鲜感之后，我们更应该重新审视劳工权益监督工作。怎样才能将劳工维权意识贯彻始终，协助和约束企业正确对待劳工权益维护，是我们需要深刻反思的。

一、代工工厂模式催生了“三低”现象。

作为以代工商业模式经营的富士康来说，国际客户早就把供应链上的账目算盘打得很细，生产资料如厂房、机器的费用很难再压缩，所以富士康要想创造更高经济利润，只能最大限度地降低人力成本。就工作强度、加班时间、薪酬福利而言，深圳富士康远称不上“血汗工厂”。然而跳楼事件却使大众对其内部劳工待遇进行了深究。现象之一：低工资。富士康中国总部副总兼运营总监李金明表示，2010年7月1日前，公司坚持580元的最低标准，7月1日后会上调至700元。但仍低于深圳最低工资标准；现象之二：低休假。深圳富士康实行轮岗制，换人不停机，劳工休假时间很难保证；现象之三：低交流。其管理模式上的军事化，推行严格的層级制，这使得员工工作行为缺乏自由性，生活交际圈窄小。“三低”现象的存在，使得劳工权益维护工作很难执行。

二、我国劳工权益维护存在的问题。

其实我国劳工权益维护仍然存在多方难题：就业歧视现象普遍，如性别歧视、户籍歧视、身高相貌歧视等；……