● 张国民 陈 进

绩效考核结果应用的科学合理与否在很大程度上决定绩效管理的成败（Gary Desslor，1996）。到目前，针对绩效管理问题的理论研究和组织绩效体系构建的实际操作中，往往把关注的重心聚焦于绩效考核的理论和方法上，如考核指标体系的构建、绩效行为的表征和量化、绩效评估的科学化等。国内外的理论界和实务界都一直把这些问题当成企业管理及组织中的最大难题对待 （赵国军等，2006）。其中，绩效考核作为一个工作的正式反馈渠道，对于上级而言是一种责任，对于员工而言是获取评价和利益的权利（胡八一，2009），只有把这种权利和责任发挥得更充分，组织的绩效管理才能发挥其最大的功效。然而，现实中，绩效考核应用的这些必要性并未得到充分认识，组织一般只是简单机械地应用于绩效工资和培训策划等少数领域，而且缺乏技巧性，并不能达到对员工的有效激励。本文将在绩效考核结果应用中实现对员工有效激励的相关问题和技巧性方法做一个具体的分析。

一、相对绩效与有效激励

（一）相对绩效的提出

绩效管理的最终目的是实现对员工的有效激励。激进的经济家学认为：企业雇佣劳动者本质上是获取了一种以时间为度量单位的权利，包括的劳动时间内的业绩和效率。Hart&Holmstrom（1982）利用委托代理理论框架分析认为：完全信息条件下，员工的绩效是可以观察到的，企业的“绝对绩效”合约是有效的。然而，这种前提条件是苛刻的，即使在相同的工作环境下，员工的绩效除了受个人的行为表现和其特有的外生变量影响外，还要受到组织内其他人员行为和组织所处的外部环境的不确定因素影响。……