●于米

工作投入（job engagement），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作的心理认同程度，是工作绩效影响个人自尊的程度。工作投入不但可以改善员工的工作态度，进而对他们的工作行为及绩效产生正面影响，而且能提升整个组织的效能。因此，如何激励员工高度投入工作，从而改进工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。本文旨在通过一家德国公司的优良做法说明，以提升员工工作投入度为导向的绩效改进项目如何帮助企业应对不断变化的外部环境。

钢铁行业自兴起以来，就以其悠久的历史和战略重要性而著名，数十年来却一直面临着结构的不断调整。在这一背景下，德国萨尔州钢铁行业的领军企业Dillinger Hütte公司 （以下简称Dillinger），以其提升员工工作投入度的最佳实践形式——“DH-TOP”项目，成功地应对了不断变化的世界环境。案例表明，一个基于成本削减的自上而下的过程，可以与自下而上的员工工作投入和代表共决制成功地结合在一起。Dillinger公司的绩效改进项目为我们提供了洞察最新发展的机会。

Dillinger公司坐落在德国萨尔州西南部，在钢铁制造行业的悠久历史可以追溯到1685年。本案例所涉及的是位于萨尔州Dillingen市工厂中的5292名员工，其中包括3940名参与生产和维修的员工，1111名从事各项技术、业务岗位和中层管理的白领员工，以及241名高层管理人员专家1Dillinger Hütte内部资料。Dillinger是一个综合钢铁公司，位于Dillingen的工厂每年大约生产430万吨生铁和150万厚钢板。

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