● 王长城

一、面临的主要问题

2008年开始实施的 《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)进一步明确了劳动合同的法律地位,为规范劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,提供了法律依据。但新法的实施是否实现了劳资双方的合作共赢，又产生了哪些新问题。为此，笔者利用企业问卷和职工问卷的调查方式，对湖北省A、B、C市的部分中小型劳动密集型民营企业进行了为期半个月的调查。本次调查在每个地区选取了3-6家企业，每个企业抽选20－30名职工为调查对象。其中，发放企业问卷40份，回收25份，发放职工问卷354份，回收221份。调查企业17家，涉及制造、化工、纺织、商贸、食品、餐饮服务等，其中制造业占70%，商贸及餐饮业占25%，其他行业占5%。涉及职工361人，其中本地城镇职工占60%、本地农村职工占30%，外地城镇职工占2%、外地农村职工占8%。男性占40%、女性占60%。职工年龄31-50岁的占76%、30岁以下的占22%、51岁以上的占4%，职工大专以上学历的占40%以上。

另外，此次调查还走访了A市的劳动监察大队、B市的劳动仲裁院和C市的经贸委等政府相关管理部门，分别举行了职工、工会主席、企业经营者座谈会，听取汇报、进行实地考察。调查发现了如下几方面的问题：

（一）劳动关系短期化的格局没有根本改变

有些调查报告指出，《劳动合同法》关于劳动合同期限以及经济补偿金方面的规定，致使以往那些只签三年以下劳动合同的企业开始重新设计期限，目前劳动合同期限在3年左右的已占60%以上。而根据我们的调查，劳动合同短期化的状况依然非常明显。问卷调查结果显示：A、B、C三市劳动合同期限多集中在1年以内和1-3年两个区域。其中，A市1年以内劳动合同签订率最高，达到72.22%，B和C市1-3年劳动合同的签订率分别为60.53%和52.38%。从整体上来讲，无固定期限的劳动合同签订率较低，A、B、C 三市分别为：5.66%，2.63%，14.29%。在未签订劳动合同比例中,B市达到17.11%。同时我们发现，一些劳动密集型的纺织行业进入门槛较低，工人受利益驱动，以收入为导向，经常变换企业流动。因此，这类劳动者往往自身不愿意签订劳动合同来约束自己，即使签订也是短期合同，如图1所示。从不同年龄职工的劳动合同期限分布看，24岁以下的劳动者倾向与企业签订短期合同一年以内的居多，35－44岁的劳动者签订劳动合同的区段多分布在3－5年的区段。

调查中还发现，不少企业选择了延长单次合同期限的方法。这意味着有相当一部分企业，涉及无固定期限劳动合同的问题很可能会延迟暴露。此外，劳动者持有劳动合同的情况也不乐观。在已签订劳动合同的员工中，有44.81%的劳动者手中未持有劳动合同。

（二）劳动者劳动报酬偏低，劳动时间过长

我国劳动定额既无国家标准，行业标准也很少，通常是企业自行随意确定定额标准，多数企业都存在劳动定额标准过高侵犯劳动者合法权益的问题。如在调查中的纺织、加工制造等中小型劳动密集型企业，大部分实行计件工资制度。这类企业虽然名义工资高于最低工资标准，但是职工每天只有通过加班工作才能完成劳动定额拿到高于最低工资标准水平的工资，超时工作现象严重。如B市多家棉纺织企业员工一般每天都要工作8小时以上，并且超过8小时之外的工作并不是全都会给加班工资，而且加班工资，标准较低，支付混乱。有34.4%的被调查者认为他们的加班工资支付是没有标准可循的，还有34.4%的被调查者加了班没有得到加班工资。员工每月1000多元的收入，要以高强度的劳动才能拿到。许多中小型民营企业一线员工反映企业没有休息日、法定假日，一周休息一天算是很“奢侈”，往往一月休一日。此次调查显示，48%的员工平均每月要工作26到29天，34.4%的员工需要全月工作。此外，大多数农民工基本上没有年休假。显然，尽管我国规定了较高的工时标准，但实际情况却是超时劳动成为普遍现象；尽管法律规定了较高的加班工资标准，但多数劳动者却根本领不到加班工资。

（三）劳务派遣问题亟待解决

劳务派遣起源于西方发达国家，是一种灵活就业的形式，是对正规就业的补充。但劳务派遣进入我国后，其内容和形式都发生了质的变化。《劳动合同法》规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性和替代性岗位上实施，而目前我国各行各业使用派遣工情况非常普遍，劳务派遣已成为一种成规模的用工形式。统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用派遣工。劳务派遣规模之大，涉及的行业之广，成为我国独有的现象。如何看待和规范我国劳务派遣，成为《劳动合同法》实施以来劳动关系领域必须关注和解决的一个问题。

（四）社会保障制度难以适应劳动关系的变化

一是劳动力流动率高与社会保障制度覆盖面窄、转移不畅之间存在矛盾。由于国有企业与民营企业社会保障待遇不同，接转不畅，使得劳动力难以在不同地区自由合理流动，有些员工甚至提出退保要求。二是劳动关系多元化与单一社会保障制度之间存在矛盾。电脑、网络等信息技术带来的社会生活和工作方式的变化，弹性就业、阶段性就业等就业形式与多重劳动关系的出现，使得目前基于传统劳动关系的单一社会保障制度无法适应具有双重或多重劳动关系的劳动者的情况。三是劳动关系灵活多样性与社会保障管理体制落后之间存在矛盾。一些新兴行业和服务如自由职业者、个体经济、钟点工、保姆工等主要就业领域采用的是灵活用工制度，劳动者就业地点不固定，流动性高，收入不稳定。在目前社会保障主要依托用人单位的情况下，这部分劳动者大多数难以享受。四是劳动关系动态变化与社会保障管理僵化之间存在矛盾。按现行规定，员工入职后企业就必须履行交纳社保费用的义务。许多企业反映，如果企业在试用期为员工缴费，员工试用期满后离职，会给企业带来管理成本。一些流动性员工（如农民工）没有和公司解除劳动合同自行离职后，由于合同没有解除，还得继续为其缴纳社会保险，这种恶意离职也增加了企业成本。此外，也有些企业通过瞒报职工人数、低报缴费工资总额、用临时用工替代正式职工等手段故意拖欠和偷逃社会保险费，在政府监管不力时引发了不少劳动关系问题。

（五）商贸、服务企业劳动关系问题复杂

在调查中，许多商贸企业反映，为了统一经营管理，商贸企业往往会给供应商的员工发放统一服装，并替供应商代发工资。而一旦发生劳动争议，虽然劳动者劳动关系归属供应商，但劳动者会投诉商贸企业。而按现行规定，劳动者可以通过工作服、工资条等证据来认定劳动关系，这导致商贸企业败诉的可能性非常大；有些劳动者甚至采取恶意投诉来获取补偿金，从而使劳动关系问题更加复杂化。

此外，在商贸服务企业内部，劳动合同签订率仅为59.1%；95.5%的员工表示被扣押金、证件或者两者都扣；47.7%的员工未参加任何社会保险；许多商贸服务企业通常只招收35岁以下员工，不愿意与员工签订长期合同。在调查中，这类企业三年以下合同占所有签合同员工的84.6%。

二、问题产生的主要原因

（一）劳动密集型企业用工量大，劳工短缺

调查发现，A、B、C三市劳动密集型企业均存在以下问题：一是企业规模小、管理水平低；二是企业生产技术设备落后；三是产业链配套不完善，配套产业滞后。因此，这些企业的发展和盈利，主要是通过超时劳动和加班加点维持价格竞争，而不像高新技术产业那样主要通过改进技术来提高劳动生产率。在当前企业面临用工短缺、员工流动频繁、员工工资偏低的情况下，劳动者劳动时间过长、休息时间缺少的现象更加普遍。如B市一家企业，很多农民工为了多赚钱不要求休息而要求加班，企业为了留住职工“不得不”增加劳动时间。

（二）企业人工成本加大

《劳动合同法》对企业人工成本及用人行为的影响一直存在争论。根据调查，大多数企业认为《劳动合同法》实施后首先增加了企业的解雇成本，而且解雇难度加大，违法解雇风险增加。其次，员工的频繁流动既增加了企业的招募成本，也增加了企业的培训成本。再次，许多由国有企业改制成为民营企业面临加班费和社保费用的历史欠账问题，如果要补齐以前的历史欠账会给企业增加相当大一部分用人成本。

值得注意的是，不同企业应对人工成本上涨的手段具有多样性特征，特别是一些企业通过调整劳动者岗位让劳动者主动离职、企业欠薪逃匿等手段引发的劳动关系问题比较突出。

（三）员工覆盖面窄、接续不畅社会保障

调查显示，在未参加任何保险的调查员工中，47.4%员工表示没有参加任何社会保险是因为没有和公司签订劳动合同，36.8%的员工表示虽然签订了劳动合同，但是公司不给予办理社会保险，10.5%员工表示没有参加任何社会保险是公司声称需要工作满一定期限后方予办理。企业不愿意给职工参加保险，主要是为了减少人工成本。尽管在调查中，部分农民工特别是短期工和季节工，农忙时要回到农村去，在社会保障接转不畅时担心拿不到保险金而对参保有顾虑。从本次调查情况来看，多数农民工是关心社会保障的，参加社会保障到主要是企业没有尽缴纳社会保障义务，这种情况影响了劳动关系的和谐稳定。

（四）企业管理落后

《劳动合同法》从关注人的生存和发展质量入手，终结了我国的廉价用工时代。企业的管理者必须在经营理念上从企业发展转向企业和劳动者共同发展，在人力资源管理模式上把劳动者从管理对象转向竞争和合作伙伴，在企业竞争模式上从靠低人工成本竞争转向靠创新能力竞争，以适应经济全球化趋势，改变现有不合理管理方式，向国际通用标准靠近，和世界通用游戏规则相一致。而《劳动合同法》实施以来，许多企业难以适应这一要求和变化，从而代时无法应对劳动关系的新形势。

（五）劳动行政执法力度不够

调查发现，《劳动合同法》的实施后，用人单位守法的自觉度、劳动者权利意识的觉醒度、劳动保障监察的力度等都得到了一定程度的加强。在员工问卷调查中显示，54.5%的人表示如果发生争议会通过劳动仲裁或政府部门维权，可见，政府在员工中仍具有一定公信力。不过，调查也发现劳动行政部门的执法力度仍显不够。有劳动者反映，当地行政部门不能及时有效地掌握企业的用人情况，仅靠劳动者举报才作为；还有些地方存在地方保护主义。由于劳动行政部门执法不到位，使得企业用人行为不规范的问题，比如劳动合同短期化、社会保险缺失，企业投保范围窄、员工工资待遇差等难以得到及时快速的改进，从而引发劳资冲突。

三、解决问题的对策建议

（一）促进企业转变观念，实现劳资双赢

首先，要推进规范企业用人制度建设。有关部门要督促企业以劳动合同法为依据，通过召开职工代表大会，依法制定企业的规章制度，修改和完善劳动管理制度，细化考核方案，履行告知义务，并组织员工学习和讨论，力争做到用人规范，程序合法，从而为构建和谐稳定劳动关系，维系企业长期稳定和持续发展，实现劳资共赢创造条件。其次，要建立劳动法律法规宣传教育的长效机制。《劳动合同法》颁布实施后，全社会掀起了学习该法的热潮，但在一些地方，也存在着一些用人单位主动学习后不是自觉地贯彻和落实，而是千方百计规避劳动合同法；劳动者虽然了解了一些劳动合同法的内容，但对维权的手段和便捷路径知之不多等问题。因此，要经常、持续地宣传《劳动合同法》的内容和作用，形成《劳动合同法》等相关劳动法律法规宣传教育的长效机制，逐渐减少劳动关系双方对《劳动合同法》相关条款的理解差异和片面认识，使包括广大劳动者、企业主、政府官员、学者以及其他群众，普遍形成对《劳动合同法》的客观、全面、统一认识，为劳动关系的稳定协调发展营造良好的氛围。

（二）进一步完善社会保障制度

《劳动合同法》将订立书面劳动合同作为规范劳动关系的重点。其实，用人单位对书面劳动合同的规避并不是对认定劳动关系的恐惧，而主要是对劳动关系存续后果即劳动关系附带法定义务的恐惧。因为一旦认定劳动关系，用人单位就必须履行劳动关系存续期间为劳动者缴纳社会保险的义务。在需要缴纳的社会保险费用远超过其目前盈利，社会保险成为很多中小企业不能承受之重时，通过规避劳动关系，不与劳动者签订书面劳动合同，改用劳务派遣用工，不让劳动者掌握能够证明劳动关系存在的证据，进而规避社会保险就成为用人单位的不得已选择。

此外，农民工宁愿用“用脚投票”的方式来保护自己的权利，而不愿意受到劳动合同的束缚，也与社会保障制度有关。按现行政策规定，外来人员要在同一个城市缴费满l5年，方可办理退休手续按月领取养老金，而农民工比较集中的餐饮服务等行业本身就是一个流动性很强的行业，很难在一个城市干满15年。因此，完善我国现行的社会保障制度显得尤为必要。一方面，要做好劳动者的工作变动与社会保障关系转移接续的协调，要打破社会保险制度的地区分割，使保险帐户可以跨地区转移，让社会保险制度切实惠及每一个劳动者；另一方面，在制度安排上，要做好劳动合同制度与社会保险申报制度的协调，加强对社会保险全额申报、全额缴费的审查和稽核，防止企业通过谎报、瞒报职工人数、工资基数欠缴、偷逃社会保险费行为。

（三）强化执法监察，维护劳动者的合法权益

首先，要加强劳动执法队伍建设，扩大劳动保障执法编制，提高劳动执法人员素质，增强责任意识，提高执法水平。劳动保障行政执法应当针对用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资、强迫劳动者加班加点不发加班工资等这些难点问题，依据《劳动保障监察条例》，组织力量，开展执法检查，发现问题，依法纠正。其次，要调整、规范劳动保障监察职能。目前，我国劳动保障监察的事项范围宽泛，包括用人单位制定的内部劳动保障规章制度、用人单位与劳动者订立劳动合同等9项内容，而且劳动监察与劳动仲裁事项交叉重合。导致劳动监察往往将本属于查处范围内的事项像皮球一样踢给劳动仲裁，监察责任一推了之。因此，要细化监察职能，增强监察刚性和硬度。再次，要加强重点领域的劳动保障监察，压缩违法用人企业的违法空间，提高违法用人成本，为劳动关系的和谐稳定创造一个干净、良好的环境。当前，要特别加大对餐饮服务业、建筑业、休闲娱乐业等就业方式灵活、农民工集中等问题较多行业的执法监察，切实保障劳动者的劳动权益不受损失。

（四）完善劳动关系三方协商机制

劳动关系三方协商机制是保障劳动关系正常发展的重要机制和原则。我国于1990年批准了国际劳工组织通过的《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》。2001年8月，原劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，全面启动劳动关系三方(国家、企业、职工)协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。2001年10月27日新修正的工会法第34条也对三方机制作了具体规定，然而我国的三方协商机制建设始终不够理想。今后，应细化三方主体代表资格，规范协商程序与内容，促使其在劳动关系领域发挥更加积极的作用。

（五）健全劳动法律法规，规范劳动关系运行

一是对 《劳动合同法》规定中的部分原则、抽象、空洞条款进行细化。如对《劳动合同法》第14条中的“连续”、第22条中的“专业技术培训”、第63条中的“同工同酬”等如何，众说纷纭。人们翘首期待的《劳动合同法实施条例》对以上概念也没有进一步解释直接影响了劳动关系的规范化。建议劳动行政部门通过制定行政规章对以上概念予以阐释，从立法层面推动劳动合同法的顺畅运行。

二是建立劳务派遣立法。由于劳务派遣产生于改革开放和市场经济的发展，又在改革深化、市场经济中发展壮大。因此，对劳务派遣立法应坚持宜疏不宜堵原则，不能限制得太死，一定要在促进社会经济和企业发展与更好地保护劳动者合法权益之间找到一个平衡点。《劳动合同法》第66条简单用“临时性、辅助性或者替代性”进行约束，有待进一步思考和完善。

三是对“罢工”进行立法。在我国，“罢工”仍然非一项法定的劳动权利，笔者认为，要规范罢工行为就必须确立劳动者的罢工权。首先，要认识罢工权与我国“和谐社会”建设的理念并不矛盾。罢工权的确认可以为化解人民内部矛盾、保证国家长治久安注入法律上的、政治上的强心剂。从法律上设立罢工权，其出发点和落脚点都是为了构建社会主义和谐社会。其次，要通过立法明确规定罢工权利。罢工权是劳动权，其本质是劳动能力权，是一种天赋的基本人权。由于我国宪法没有规定罢工权，也没有对罢工权保护的相关规定，因此，要在宪法中明文规定劳动者享有罢工的自由或权利，在劳动法中明确规定罢工权的行使和保障。

四是确立特殊行业与特殊情况下的豁免条款。鉴于劳动密集型中小企业有用工量大、用工成本低、用工方式灵活、经营利润薄的特点，同时又考虑劳动密集型民营企业在解决社会就业，特别是农村劳动力就业中的重要作用，可以考虑参照我国在金融危机时期采取的对特定企业社会保障缴纳义务减缓政策一样，为劳动密集型中小企业设置实施法律的过渡期或对其增加用人数量给予减税的激励措施。

1．梁自存：《劳动合同法实施两周年学术研讨会综述》，载《中国工人》，2010年第3期。

2．李研：《“被保护”的劳动者权益》，载《新财经》，2010 年第2期。

3．赵键杰：《立足劳动关系现状破解工会维权难题》，《中国劳动关系学院学报》，2011年第2期。

4．管颖、牛丽萍、宿静楠：《关于新<劳动合同法>实施情况的调查报告》，载《计算机光盘软件与应用》，2010年第2期。

5．赵泽洪、尤强林：《后危机时代我国企业劳动关系的变化及其应对策略》，载《改革与战略》，2011年第2期。

6．李子芬、张树明：《我国当前社保制度对灵活就业的阻碍及其改革》，载《金融教学与研究》，2007年第5期。