杜 娟

一、引 言

20世纪70年代，工作设计多样化的需求否定了Taylor的传统管理理论，而以智力测评、人格测评为中心的人才测评理论也越来越受到人们的质疑，大量研究表明：传统的智力测评和人格测评在预测工作绩效方面存在很多局限性。Mc-Clelland（1973）提出，传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作的绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视［1］。在此基础上，他首先提出“胜任力”的概念来克服研究中存在的缺陷，与此同时也正式拉开了胜任特征研究的序幕。

在我国，胜任特征的研究首先起源于政府和大型国有企业经营者选任的需要，后来随着民营企业特别是家族企业的发展，经理人的继任问题成为了企业人力资源管理活动中的疑难，民营企业也逐渐开始关注高层管理者的胜任特征问题，并且在国外现有成果的基础上进行了一些实践。但是，与西方国家的研究相比，我国目前在该领域的研究仍然属于初级阶段。本文基于现有的研究成果，对胜任特征理论的发展进行了简要综述。在此基础上，以人力资源经理为例，基于“扎根理论”，采用文本编码分析的方法构建了人力资源经理的胜任特征模型。

二、胜任特征理论的发展

(一)胜任特征与胜任特征模型的概念

继McClelland首次提出“胜任力”的概念之后，中西方学者也纷纷提出自己对胜任力的解释。McClelland&Boyatzis(1982)认为胜任力是个人固有的产生满足环境内工作需求的行为的能力，这种能力反过来带来预期效果［2］。……