林丹凤 王荣 甘绪丽 唐叶

文献回顾

一、组织公平感。对组织公平的研究由来已久，1965年Adams提出了著名的分配公平理论，又称结果公平理论、社会比较理论。1975年 Thibaut和Walker在研究不同司法程序如何影响诉讼者对审判结果的的满意度问题时发现人们不仅关注结果的公平性还关注导致结果的程序或过程，这一发现被称为程序公平理论。1986年Bies和Moag提出互动公平理论，互动公平的提出使组织公平感上升到三个维度。组织公平感的四维度是将互动公平细分为人际公平和信息公平形成的，1993年Greenberg提出组织公平由分配公平、程序公平、人际公平、信息公平四维结构组成。Colquitt在2001年的验证性因素分析证明将组织公平看成四维度是最合理的。之后国外的Keman和Hanges（2002）、Jones(2003)、Judge和Colquitt(2004),国内的刘亚（2003）、杨柳（2003）、林帼儿等（2006）、胡祖光等（2007）都认可或采用了组织公平感的四维结构，本文正是将组织公平感分为四维度分析某大型国有企业的员工对组织公平的感知状况。

二、绩效考评。绩效即活动的结果和效率水平，在管理实践中，绩效更强调工作活动的过程及结果。Rogers和Bredrup认为绩效管理是管理组织绩效的过程，Ainsworth和Smith等则认为绩效管理是管理员工个体绩效的过程等。第三种看法认为绩效管理是综合管理组织和员工个体绩效的过程。坎贝尔(J.P.Campbell)在1990年提出了一个工作绩效模型,在这个模型中,工作绩效被区分为八个方面。Borman和Motowidle(1993)则在研究坎贝尔等人工作绩效结构的基础上,将工作绩效划分为任务绩效与关系绩效。……