李佳

企业在做管理人才培养时，“潜质”总是关键词。

最早、最广泛关于“潜质”的研究起源于心理学，心理学通过研究人的“潜质”可以发现那些有天赋的人，早期，心理学对于“潜质”的研究往往更关注于智商层面，比如说这个人天生是否具备语言天赋、数字天赋、艺术天赋等，以后逐渐延伸至其他领域。

企业人才培养的最佳实践表明：长远来看，内部人才培养是更为有效的人才储备方式。人才培养需要一定的周期，越来越多的企业希望找到短时间能够快速成长的人才为企业做出贡献；同时，企业的资源也是有限的，如何最大化利用资源，实现对人才的快速培养?这个问题成为越来越多企业考虑的问题。Hay(合益)集团在“潜质”研究方面颇有心得。

潜质是一些潜在的、长期的特质，我们假设一个拥有潜质的人能够在下一个岗位上做出及时的绩效表现。Hay(合益)集团将“潜质”比喻成领导者的“通行证”，更愿意从实际操作的角度对潜质加以定义，并提出如下公式(图1)，从而实现对高潜质人员的有效评估。

Hay(合益)集团高级顾问王艳萍说：“潜质是某人目前能力与未来岗位职责要求的匹配度，同时考虑到个人潜在的成长因素及可能的阻碍因素。”其中，潜在的成长因索和阻碍因素具有放大作用，可以加速或者阻碍一个人的成长。成长因素是一些相对深层次的特质，能够影响员工的长期发展。阻碍因素是员工个人或组织内部影响或干扰绩效增长的相关因素。……