石丹 马新莉

企业高管最理想的成长方式是内部培养、提拔，并且成功地放到管理者的位置发挥作用。但真正能这样实现的却不多。“我们常见的高管继任方式，要么就是救火队员式的——空降；要么是内部‘借调，比如阿里巴巴的卫哲辞职之后是淘宅的陆兆禧接任；再有是一些国企的系统内的空降。”北京智学明德教育科技有限公司总裁徐中介绍(如图1)。但能平稳地由内部培养并继任的却不多，CE是个榜样，九任CEO都是内部培养的。而中国企业现在面临的挑战就在这儿。

高管培养的误区

拉姆·查兰犀利地指出：“传统的领导人才培养模式存在严重缺陷。首席执行官、人力资源负责人以及各级的业务领导者在选拔和培养领导人才方面做得不够好。选拔领导人才，不能听天由命，也不能刻板地遵循既有的机制流程，公司不能骄傲自满，觉得完全有能力培养领导人才以及一把手。”

在拉姆·查兰看来，很多企业在培养高层管理者时有如下误区：

◆没有意识到公司中只有少部分人真正具有成为高级领导人的潜质。

◆没能让现任领导人认识到，识别及培养有潜质的领导人才也是自己的重要职责。

◆让基层主管负责识别及培养有潜质的领导人才，而这些基层领导对此并不擅长。

◆用敷衍了事的、走过场式的“绩效考核”作为指导有潜质的领导人才以及规划他们职业发展的主要机制。

◆对所有领导人才寄予同样的期望。

◆培养领导人才的资源分配过度分散，而不是聚焦到少部分真正有潜质的培养对象身上。……