谢贵兰

（武汉东湖学院，湖北 武汉 430212）

关于高校就业指导课教学团队建设面临的困境与对策分析

谢贵兰

（武汉东湖学院，湖北 武汉 430212）

高校大学生职业发展与就业指导课对学生的成长与就业、学校的生存与发展非常重要。但很多高校该门课程的教学效果却不理想，教学团队建设也不成熟，存在着外部保障与支持不足、内部管理机制不健全、不完善等困境。针对这种状况，提出对策：开设职业发展与就业指导专业博士点；出台该门课程教师的专业技术职称评定细则；对该门课程定期检查；制定符合实际的考评体系和激励机制。

高校；大学生职业发展与就业指导；教学团队；困境；对策

通过对2007、2008、2009和2010年国家教学团队名单的分析发现，在总共1 013个国家教学团队中，没有一个大学生职业发展与就业指导课教学团队。通过对2003年至2010年8年的国家精品课程名单分析，仅仅只是在2010年的名单中有一个此类课程入选，它就是由陈宁教授负责的首都师范大学大学生职业发展与就业指导课程。这说明大多数高校的大学生职业发展与就业指导课的教学团队建设还不成熟。

各类高校该门课程的建设与发展情况各不一样，有的已经形成了稳定的教学团队，有的学校可能还没有把它纳入必修课的范围。总的来说，大多数高校的职业发展与就业指导教育还停留在“形式化”、“表面化”和“短期化”的层面上。这种现状与该门课程的重要性和现实需求形成了巨大反差。为此，拟就此进行探讨，提出一些对策。

一、高校大学生职业发展与就业指导课教学团队建设面临的困境

（一）外部保障与支持不足

1．没有专门培养该门课程教师的博士点 教育的差距归根到底是教师的差距，教师的质量决定了教育的质量。从某种程度上甚至可以说教师的质量决定了教育世界的明天。

大学生职业发展与就业指导课教师的非专业化现状大家有目共睹。在很多高校，该门课程都是由辅导员讲授的。他们不仅工作事物繁杂，而且来自很多不同的专业。现以被评为2010年国家精品课程的首都师范大学该门课程教师的专业背景为例加以分析。这个教学团队包含外聘教师共有55人，有的是主讲教师，有的是辅导教师。这些教师涉及37个专业，其中文学8人，史学9人，法学12人，理工学9人，教育学15人，艺术学2人。首都师范大学教授大学生职业发展与就业指导课教师的专业背景尚且如此，更不用说一般高校了。好在首都师范大学经过多年的探索、引导和培养，使得他们教学团队的专业化水平有了较大的提高。但是，大多数高校该门课程教师的专业化水平令人堪忧。

该门课程教师的专业不对口现象可能是高校所有课程里面最为突出的。这在很大程度上是因为没有专门培养该门课程教师的博士点。

2．教师在职称评定时没有明确的归属 据了解，对于很多省份来说，教授大学生职业发展与就业指导课的教师在职称评定的时候，没有一个恰当而明确的归口。这是一个非常重要的问题。如果没有设置职业发展与就业指导的专业技术职务职称，教授该门课程的教师就不可能长期在这一领域潜心教学研究，也就谈不上教师队伍的稳定，更谈不上教师队伍的专业化。

3．国家对该门课程的建设情况没有定期检查

教育部办公厅印发了《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》（教高厅〔2007〕7号），其中明确规定各高校要将该门课程列入教学计划。从2008年起，提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，并作为公共课纳入教学计划，贯穿从入学到毕业的整个学生培养过程。现阶段作为高校必修课或选修课开设，经过3～5年的完善后全部过渡到必修课。各高校要依据自身情况制订具体教学计划，分年级设立相应学分，建议本课程安排不少于38学时。

按照文件规定，到2012年，全国高校都要将该门课程作为必修课开设。目前，这一规定在很多学校没有得到有力贯彻。就业指导课对很多高校依然是说起来重要，办起来次要，忙起来不要。在很多高校，该课程只是作为选修课开设或者讲了几个学时的专题而已，覆盖面很有限，教学效果也不尽人意，学时也和国家的要求相距甚远。这与国家对该门课程的建设情况没有定期检查有关。

4．建设与发展经费得不到保障 该门课程的教学团队建设需要大量的人力、物力、财力，但实际上大多数高校在该门课程及其团队建设上不愿意投入，即便投入，数量也不多。学校对该门课程的管理理念决定了该门课程教学团队建设的效果和前景。

（二）内部管理机制不规范、不完善

大学生职业发展与就业指导课在高校的发展还不成熟。它的不完善表现在很多方面，这里主要就其中的两个方面展开论述。

1．教学团队负责人的选拔、考评机制不完善 该门课程教学团队建设的任务是相当繁重的，如团队目标和制度的制定，团队规模的确定，团队成员的选择，团队任务的分配，团队资源的配备，团队协调、沟通、反馈及支持系统的建立，教学内容和方法的改革，教学资源的开发，教学研究的开展，通过教学工作的传帮带培养青年教师等，需要团队负责人投入大量的时间和精力。如果负责人身兼数职，还担任着重要的行政职务，恐怕难以胜任。这里并不是说团队负责人就不能为官，但学者为官后的繁重事务很难保证其有较为充足的时间投身教学、科研及团队建设工作。如果越来越多的非专业的、“学官”式的团队负责人出现，在某种程度上会造成团队建设的弱化甚至虚化［1］。

竞争上岗在高校似乎只是一个传说，高校更多岗位的领导人是行政任命的。作为该门课程教学团队的负责人，一定要是一个集教学、科研和管理于一身的具有一定专业性的能服众的“标杆”和榜样。不能赢得团队成员尊重和信任的团队负责人很难带领好这个团队。

教学团队负责人应该是集权利和义务于一身的。如果团队负责人没有足够的自主权，对于教学科研表现优秀的团队成员不能够进行奖励，对于考评不合格的团队成员也没有权力惩罚，可以想象，这个教学团队和负责人只能裹足不前。

还有些学校对教学团队负责人的考核标准过于虚化、表面化和形式化，评价结果缺乏积极反馈和被评者的认同，没有顾及到学校和本课程发展的实际，要么动力不足压力太大，要么既没有动力也没有太大的压力。

2．激励机制、交流合作机制不健全 长期以来，高校以个人科研绩效为基础的考评制度使得各个教师的工作状态基本处于孤立、封闭、单兵作战的状态，即使教学中出现了问题和困难也很少进行合作交流，基本都是自己想办法解决。有的学校一种薪酬制度用于所有员工群体，评价结果过于强调共性、忽视实践能力、创新精神等综合素质的考核。业绩评价仅仅为了一时的评职晋级，不能很好地去挖掘、开发、利用人的潜能，忽视了专业发展和长远发展，交流合作机制和评价机制不能起到应有的激励作用。

二、高校就业指导课教学团队建设的对策分析

（一）开设职业发展与就业指导博士点进行试点招生培养

大学生职业发展与就业指导课是一门综合性、实践性、实用性和参与性很强的课程，涉及到教育学、管理学、心理学、社会学、法学等多门学科背景。现有的教师队伍离专业化的要求相距甚远，需要在有条件的高校开设职业发展与就业指导博士点。实际上，有些高校如华中科技大学管理学院的人力资源管理专业就有类似的研究方向。至于如何把这一研究方向发展成为一个专业，还需要专家研究论证。据统计，美国的职业咨询师已超过16万人，其中80%左右工作在高校。我国对这类人才的需求量也会越来越大。所以，国家对于大学生职业发展与就业指导非专业化的现状应该有一个总体的改善计划，并逐步实施。

（二）出台该门课程教师的专业技术职称评定细则

各省都需要出台大学生职业发展与就业指导的专业技术职称评定细则。据了解，在这一点上，河南省已经在全国率先开设了高校就业指导人员专业职称评定。这是一项队伍保障方面的有益尝试。它是职业发展与就业指导教师队伍专业化、稳定化的前提。

（三）将大学生职业发展与就业指导作为一门课程开设，逐步形成体系，并且定期检查

大学生职业发展与就业指导课应作为一门完整的课程在大一下学期开设比较好，36个学时2个学分。这是因为大学生刚进校还不了解大学，对大学的学习生活还没有较深的体会，而经过大学半年的生活和学习以后，学生有了很多感悟，这个时候进行职业发展与就业指导教育会起到事半功倍的效果。

而之所以要作为一门课程开设，是为了使它内在的逻辑性和连贯性得到保障。本来现在大多数高校该门课程的教学效果就不理想，在这种背景下，如还把它分为两门课、三门课程或者以专题形式来开设，学生就更不重视了。至于教育部要求的全程化，有很多种方法可以实现。比如，首都师范大学的教学团队在不断探索发展过程中，到2008年基本建构起了较为完善的“1＋4＋X”课程体系。即：一门必修课（《大学生职业发展与就业指导》）为主、四门选修课（《心理健康教育课程》、《生涯规划》、《就业指导》、《创业基础》）为支撑、文化素质类讲座（科普系列、哲学社科系列、艺术体育系列）与课程实训等为补充的课程体系。课容量达8 000人／年，涵盖了全体学生［2］。这是一种非常有价值的探索，值得借鉴。以大学生职业发展与就业指导课程为中心，逐渐形成系列课程，从而实现全程化。

另外，国家对高校思想政治课的定期监督检查可以运用在该门课程上。之前，国家规定的该门课程的开设情况、学时、学分、师生比、课程的建设和发展经费等问题在很多高校都没有得到贯彻落实。这些都需要定期检查和监督，及时发现问题、反映问题、解决问题。

（四）制定符合实际的团队负责人考评体系

大学生职业发展与就业指导课教学团队负责人的选拔要遵循竞争上岗、公平公正公开、动态选优的原则。行政任命的、非专业的、论资排辈上来的都难以服众。这个负责人是团队的榜样和“脊梁”，是大多数人从心底里尊重和服从的。不管一个人多么有才，集体常常比他更聪明和更有力。只有大多数人尊重和服从他，团队成员才愿意为了团队目标一起出谋划策、群策群力。所以，学校要将遴选标准和过程公开，确保这个过程公平公正。教学团队负责人还应有恰当的任期，一般3年左右，聘期结束后再次公开选拨，可以连任。

选拨教学团队负责人要制定符合实际的标准和条件，除了刚性条件如职称、学历学位、教学科研成果等，还要特别注意团队负责人的柔性条件，如性格、感召力、凝聚力、影响力、创造力、合作能力和奉献精神［3］。这些素质将对团队有着深远的影响。

对教学团队负责人的选拨和考核尤其要注重实绩。因为人的能力往往是通过工作实绩体现出来的。这种实绩不仅体现在个人方面，也体现在团队上；不仅体现在教学科研上，也体现在师资队伍建设培养上。在这方面，首都师范大学树立了很好的榜样。陈宁教授带领的教学团队不仅取得了教学科研方面的丰硕成果，还使团队的师资队伍专业化水平上了一个新台阶。他们通过学历教育、职业资质培训、境外学习、交流、日常培训相结合的方式培养了大批的青年教师。在近五年的培养过程中，有10人考取博士研究生；培养全球职业规划师（GCDF）60人；培养高级职业指导师3人，中级职业指导师20余人；培养KAB创业教育讲师3人；派出34人赴英国、美国、德国、香港、台湾等地学习、培训。

另外，团队负责人必须拥有教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权等。团队负责人必须乐于投入及能够投入大量的时间和精力从事团队建设工作。

总之，考核评价机制要保证团队负责人真正融教练员、运动员和服务员三重角色于一身，对所有团队成员既有动力也有压力。

（五）加大投入，完善知识共享的激励机制和交流合作机制

心理学家坎贝尔指出：个人成就的大小是能力和激励的函数。从管理学的角度来说，对人性的了解是管理的基础。作为各层管理者要思考的是为什么员工没有积极性，怎么调动起他们的积极性和创造性。所以，有学者认为，团队工作有赖于持续地关注其管理［4］。

1．完善知识共享的激励机制

（1）建立知识署名制度。对于教师生产的知识给予登记，在评估其对高校的价值后，以教师的名字命名知识成果，如某某课件、某某课程、某某教学法等，并且将它载入校史史册。

（2）加强隐形知识转出方的价值补偿。高校教师隐形知识转出方在转移活动中必将损耗一定量的转移成本，包括知识转出方的物质损耗、精神损耗和隐形知识的垄断价值损失。合理的补偿机制能够促使教师之间知识的交流和共享。

（3）健全基于知识共享的薪酬制度。薪资激励方法的效果是最为直接和明显的，不仅对知识型员工提供了薪酬上的回报，也在心理上提供了满足和认同，通过采取针对知识成果增发奖金的方式激发了教师知识共享的积极性。

（4）完善知识共享平台，保障知识共享有效运作，形成一种内在开放的校园内部网络空间，并对知识共享平台进行宣传、维护、更新［5］。

2．加大资金投入 首都师范大学2008、2009、2010年3年投入300万元。他们把大学生职业发展与就业指导课建成了国内第一个国家级精品课程，培养了一支专业教学队伍；编写了自己的教材；构建起了较为完善的“1＋4＋X”课程体系；为学生设置了20 m2的资料查询室；形成了丰富的实践教学平台：网络测评平台、专题活动平台、校友跟踪服务平台、学生社团平台、实践创新基地平台，教学和科研项目平台、网络短信平台等；教学效果广受社会各界、专家和学生的好评；还获得了很多重量级的教学科研奖项。这些成绩的取得没有高投入是做不到的。对于很多高校来说，一年100万元的投入很难实现。但是，要想建设好该门课程的教学团队，提高其教学水平，惠及学生和学校的长远发展，必须要有持续的一定量的资金投入。

3．要有恰当的负激励 如明确提出教师一年入门、三年上路、五年成骨干、八年出成果的目标。从事该门课程教学两年后，学生和同事的评价还很差，教学三年后还没有一两篇像样的论文，过了职称晋升的最高年限还没有“升”的，就要接受相应的惩罚了，甚至是“非升即走”。不过，负激励的使用要谨慎并且要一视同仁，否则会起反作用。

［1］ 李红卫，张丽云．高校教学团队建设的思考——以2007、2008年国家级教学团队为例［J］．大学·研究与评价，2009（8）：57－61．

［2］ 陈宁．国家精品课程资源网：大学生职业发展与就业指导国家精品课程［EB／OL］．（20100518）http：／／www．jingpinke．com／course／details，2011－03－01．

［3］ 王志蔚，张彩云，王红枚，等．近年来高校教学团队建设研究述略［J］．内蒙古师范大学学报：教育科学版，2010（1）：32－36．

［4］ 关培兰．组织行为学［M］．武汉：武汉大学出版社，2008．288．

［5］ 朱良华，张堂云，唐克冰．基于知识管理视角提升高校师资队伍建设水平的对策研究［J］．山东省农业管理干部学院学报，2010（3）：174－175．

Difficulties and strategies of team building for career development and career guidance course

XIE Gui－lan

（Wuhan Donghu University，Wuhan，430212，China）

College student＇s career development and employment guidance course is very important for growth and employment of students．It is very important for existence and development of the university．But it＇s educational effect is not good．The development of teaching team is not mature．Support for external security and internal management mechanism is not perfect．In view of this situation，we can establish professional doctorate of career development and career guidance．We need to set up institution professional title about career development and employment guidance．It is necessary to inspect regularly and establish assess and encourage system．

university；career development and career guidance；teaching team；difficult position；strategy

G 40－012 < class="emphasis_bold">文献标志码：A

A

1008－6927（2011）03－0315－04

2011－03－23

谢贵兰（1977－），女，湖北宜昌人，讲师，硕士，主要研究方向是马克思主义理论和职业生涯规划。

（编辑：潘秀华）