宋朝霞, 宋朝利

(石家庄经济学院，河北 石家庄 050031)

随着近几年矿业企业人力资源体系的不断健全及国家政策的倾斜，矿业企业呈现蓬勃发展之势。但是笔者认为，矿业企业人力资源管理改善的基本建议中，对职工在积极进行自我规划方面缺乏必要的指导。本文结合矿业行业人员的从业特点，以社会关系网络理论为基础，对矿业企业职工如何通过积极构建社会关系网络，以促进个人职业生涯成功方面进行了探讨。

1 社会关系网络理论及职业发展理论介绍

中国人是善于构建及利用人际关系及社会关系网络的。但是把社会关系网络、人际关系作为研究对象并形成系统理论，却始于西方。

美国社会学家格兰诺维特(Granovetter)发现，对个人求职成功不是由关系密切的亲戚或朋友(强关系)来获得的，而是通过他的一般亲戚朋友(弱关系)来获得的，格兰诺维特称之为“弱关系优势”(strength of weak ties)。

伯特(Burt)提出社会关系网络是一种社会资本，并提出了“结构洞”理论，所谓“结构洞”便存在于没有直接联系的他人之间。个体通过占据社会关系网络中未连接点的中间位置，恰如“坐收渔翁之利者”，显然“结构洞”使个体从社会资本中获得了更多的回报。

萨帕(Donald E. Super)从终生发展的角度出发，将个人整个职业生涯发展分为了成长阶段、职业探索阶段、职业发展阶段、职业维持阶段、职业衰退阶段五个阶段，并指出在每个阶段，人所处的发展状态和关注重点都有所不同。

2 矿业企业职工职业生涯成功的标准

职业生涯成功及其标准的研究，在国外已有70多年的历史。经历了传统职业生涯理论和现代职业生涯理论。

1)传统的职业生涯理论。这种传统职业生涯理论，把职业生涯成功分为主观的职业生涯成功和客观的职业生涯成功，并认为衡量主观职业生涯成功的标准是工作满意度，衡量客观职业生涯成功的标准是收入和工作地位。

2)现代职业生涯理论。这一理论以无边界职业生涯理论为代表。所谓无边界职业生涯理论，即雇员不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯目标。

3)我国矿业企业职工职业生涯成功标准。随着我国的改革开放，市场经济的不断发展与深化，市场竞争加剧，这些都导致矿业企业员工必须在组织内部的不同岗位和角色之间进行转换，甚至需要在不同的组织之间进行流动，职业生涯发展面临更多的变化。因此，无边界职业生涯成功理论对职业生涯规划有其理论指导意义。与此同时，我国矿业企业中存在众多大型国有企业，由于历史的原因，这些国有企业的职工人员流动又表现出相对稳定，职工个人往往有在企业中遵循传统职业发展路径，以获得职业生涯发展的要求。显然，在这一点上，传统的职业生涯成功标准定义，也仍然是适合的。

3 矿业企业职工职业生涯规划中常见问题表现

结合社会关系网络构建理论，矿业企业职工在职业生涯规划选择中影响到社会关系网络构建，从而无助于职业生涯成功的突出问题表现为三个方面：

1)发展阶段不合时宜的跳槽。基于薪酬、工作环境等因素的考虑，矿业企业职工会出现频繁跳槽的现象，往往是在某个单位工作不是很久就选择离开。频繁的跳槽会对一个人的职业生涯成功产生负面影响，对个人职业生涯的长远发展不利，是一种急功近利的表现，尤其是在一个人处在职业生涯发展阶段时，更是如此。跳槽在一定的条件下虽然可能对个人能力获取与提高有帮助，且会得到短期内薪酬的提升，但是此举对构建的社会关系网络则是一种损失，从长远角度来看，意味着更好工作岗位及更高薪酬机会的丧失。社会关系网络的构建，往往需要投入一定的时间，跳槽则往往意味着原有已构建的社会关系网络的解体，而且跳槽后到达新的单位后，短时间内也无法构建起新的社会关系网络，这将影响到个人在这个新的组织中的发展。

2)发展阶段轻易的转换职业领域。处在职业发展阶段转换职业领域，对于矿业企业职工职业成功更是一件危险的事情。一方面，轻易的转换职业领域，往往使自己从一个技术的专家又变成了一个新手，这在职业竞争力上是一个非常大损失；另一方面则对社会关系网络的构建也有负面的影响，群体内人与人之间的交往，往往更倾向于与具有某种相同特征的人产生更多的关系，所谓人以群分，物以类聚。组织晋升理论中所说的圈内关系，靠的是大家产生相互的认同，产生共同的期待和赞赏。因此，经常的转换职业领域，也往往使得这种认同、期待和赞赏很难形成，进而影响到个人在组织内的晋升。

3)不安心于现有的单位的工作。不安心现有单位的工作，是指将主要的精力或者时间投在现有工作单位工作之外，而对于现有单位的工作投入不足，如广泛的工作外兼职。这种情况，往往使得个人没有足够的精力投入到组织内的社会关系网络构建上，并且可能会产生在一定程度上的组织疏远，这对个人在组织中的晋升与发展非常不利。

4 运用社会关系网络取得职业生涯成功的策略及措施

我们以组织为参照物，可以将社会关系网络划分为组织外部社会关系网络和组织内部社会关系网络两种。运用社会关系网络，可以帮助个人获取职业成功，但是一个人的精力和能力的有限性，必然要求个人在构建社会关系网络时，需要根据个人职业发展所处的阶段而有所侧重。结合社会关系网络理论，我们认为，矿业企业职工在构建社会关系网络以促进职业生涯成功时，需要注意以下几个方面：

1)职业探索阶段积极构建外部社会关系网络。按照“弱关系”优势理论及伯特的“结构洞”理论，积极构建这种外部社会关系网络，有助于个人得到重要的职位信息和获得工作机会。在职业生涯的探索阶段，个人对于自己兴趣、爱好、能力、职业以及个人所处的社会环境都不甚了解，因此，需要一段的时间来完成这一职业选择过程。个人在这样阶段，需要经常的转换工作单位甚至是转换职业领域，以期在这个过程中能够了解自己以及了解职业，从而寻求自己与所选职业的最佳匹配。职业探索阶段是职业生涯规划的基础阶段，职业探索阶段完成的好坏，直接影响到个人以后的职业发展。一般认为，职业探索时间应该尽量的短，以使得个人有更的时间和精力投入到职业发展期，从而获得职业的优势地位。在这一过程中，能否有足够的工作机会给个人以尝试与锻炼，是非常关键的。因此，个人应通过广泛的构建外部社会关系网络关系，以期获得更多信息和职业锻炼机会。结合“弱关系”优势理论和“结构洞理”论，个人在构建时，应注意外部社会关系网络构建的非重复性，即尽量的拓宽社会关系网络的不同领域。

2)职业发展阶段积极构建内部社会关系网络。一个人一旦结束了职业探索阶段进入职业发展阶段后，此时应将更多的注意力放在组织内社会关系网络的构建上。根据波多尼和拜伦的组织内晋升理论，组织内的晋升与组织内的“圈内关系”有着密切的联系，而“圈内关系”的明显特征是基于相互的认同，共同的期待和赞赏。因此，在组织内部构建社会关系网络，一方面要不断的提高自己的专业技术水平和管理能力，使自己始终处在组织内恰当的位置上，并且通过寻求组织内的双重角色，参加特别工作队和工作小组以产生足够认同、期待与赞赏；另一方面，就是需要建立工作之外的非正式关系，这种非正式关系是基于工作之外的、基于情感的关系构建。

3)外部社会关系网络构建与内部社会关系网络构建的平衡。除以上所论述的根据职业发展的不同阶段，对不同社会关系网络构建有侧重之外，考虑到随着市场经济的深化和发展，组织所面临的不稳定性增加和急剧变化的现实，矿业企业职工在构建外部社会关系网络和内部社会关系网络上，应达到某种平衡。这种平衡依据于所处组织的变化情况而定，在组织相对稳定时，应该侧重积极构建组织内部社会关系网络，以谋求在组织内的发展，但是，同时应该不忽略外部网络的构建。这样做的考虑出自两个方面，一是组织一旦出现问题，个人可以通过拥有更多的外部信息，保留寻找工作的机会；二是可以通过对外部网络的构建，使得组织外部社会关系网络对组织内部社会关系网络产生作用。这种作用体现为这种积极的构建，使得组织内部与外部通过个人实现资源的互换及互惠，即所谓的“牵线搭桥”，这会使得个人在组织内部和外部都会处于十分有利的地位，有助于在组织内外部都产生足够的职业竞争力。

5 总结

对个人职业生涯如何成功进行有益的探讨，不仅有益于矿业企业职工个人，也对矿业企业本身发展大有好处。因为矿业企业职工个人职业生涯的成功与矿业企业的发展是捆绑在一起的，没有个人职业生涯的成功，就没有矿业企业的平稳快速发展。此外，在积极探讨如何构建社会关系网络以帮助个人实现职业生涯成功的同时，需要澄清一个问题，就是通过社会关系网络构建帮助我们得到职业生涯的成功，并不是一件不道德的事情，事实上，任何人都无法避免的对自己的社会关系网络关系进行有意识的管理。最主要的是，我们通过网络的构建实现自己职业的成功的同时，也把自己更好的服务带给了别人。因此，就该理论的探讨与应用来讲，其研究应该更深一步进行下去。

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