肖爱连

(1.湖南涉外经济学院,湖南长沙410205;2.长沙理工大学经管学院,湖南长沙410076)

区域人力资源开发度评价体系框架研究＊

肖爱连1,2

(1.湖南涉外经济学院,湖南长沙410205;2.长沙理工大学经管学院,湖南长沙410076)

人力资源开发是推进区域经济可持续发展的内生变量,区域人力资源开发度评价对寻求提高区域人力资源开发具有重要意义。本文采用文献综述法和德尔菲法选取出区域人力资源开发度的评价指标,利用模糊综合评价法和层次分析法建立区域人力资源开发度评价体系,并阐述了区域人力资源开发度评价体系的应用价值和难点所在。

人力资源开发;评价体系;应用价值

一、问题的提出

人力资源开发程度,简称人力资源开发度,是指组织对人力资源道德、体质、技术等能力的提升程度以及对人力资源使用效率的整体评价。组织既可以是微观组织,也可以是经济区域,还可以是国家。

可持续发展要求区域经济增长方式由消费型发展推动转化为能力型发展推动,即依靠对能力形成和发展的投资来促进经济增长。高素质的人力资源能有效地造就物力要素并运用它而构成区域社会经济运动,成为推动区域经济发展的根本要素;也是区域在自然资源、环境(自然和社会)条件相对固定的前提下,经济实现增长的动力和源泉,而人力资源开发是提高人力资源素质的唯一途径,因此,人力资源开发程度是区域经济可持续发展的关键,决定了区域经济的竞争实力。本文通过构建一个区域人力资源开发度的评价指标体系,期望能为测度区域人力资源开发度、分析区域人力资源竞争优势、制定区域人力资源开发战略提供依据。

二、区域人力资源开发度评价指标体系的选择

(一)构建指标体系的原则

1、科学性原则。评价指标体系的设置符合人类发展性和社会进步性,体现人力资源的内涵,能客观、全面地反映出区域人力资源开发的程度和存在问题;且每一个指标有明确的内涵和科学的解释,利于指标权重的确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性。

2、系统性原则。区域人力资源开发评价指标应从系统的角度出发,全面、客观、系统地反映区域人力资源开发系统中的各个子系统及其相互协调和整体运作。

3、客观性原则。评价指标应是在一定的约束条件限度内所作出的适合实现评价目标、对区域人力资源有意义的衡量。即评价指标所包含的关于评价客体的信息符合实际;评价的视角、评价的标准与评价的目标具有逻辑自洽性、和谐性;评价所引导的行为符合人类追求进步的目标,对人类发展起着积极作用[1]。

4、可行性原则。设计指标时要考虑到数据获取的难易程度和可靠性、计算方法的简易性等,并尽可能选择那些综合性的和关键性的指标,并辅之以一些辅助性指标。

5、实用性原则。选取指标时力求简单和实用、理论和实际、需要和可能的结合,注重指标体系在实践中的应用价值,引导区域人力资源的开发。

(二)指标体系的选取方法

1、文献综述法和德尔菲法。由于现有的相关研究有限,在区域人力资源开发度评价指标的选择上,笔者采用文献综述法和德尔菲法相结合的方法,在综合现有文献相关研究指标构建一个初步的指标体系的基础上,经过几轮专家评价,结合专家的意见,对指标体系进行修改,最后确定本文区域人力资源开发度评价指标体系。

2、模糊综合评价法。模糊思维是把对象类属边界和性态的非确定性从质的方面把握其可能的程度和水平,以达到对事物精确的认识[2]。由于区域人力资源开发度评价是一个复杂的系统工程,涉及到很多方面,因此,笔者在选取评价指标时,依据模糊评价法,主要根据相关专家对测评指标的重视和分析,通过聚类分析和模糊推理,进行由个别到一般、由有限到无限的转换,而没有将所有评价指标加以穷举。

3、层次分析法。层次分析法(The Analysis Hierarchy Process,AHP)是Saaty等人在70年代初提出和广泛应用的一种新的定性与定量分析相结合的决策方法[3]。本文采用AHP的基本思想,按组成评价体系的各指标的重要性,将这些指标排列成由高到低的相互关联的若干层次,建立了一个树状层次结构模型――区域人力资源开发度评价指标体系。

三、区域人力资源开发度评价体系的建立

(一)评价指标的介绍

根据以上原则和方法,本文将区域人力资源开发度的评价维度确定为职业道德维度、职业安全与健康维度、职业技能与知识维度、人力资源测评维度、人力资源配置维度等五个维度。并且每一个维度又包含若干个主题,形成一个主题-指标框架。

1、职业道德维度。这一维度体现的是区域人力资源对社会规则和所从事的职业的适应能力。这一维度主要包括信用程度、经济纠纷、经济犯罪、消费者投诉事件等四个主题。

2、职业安全与健康维度。这一维度体现的是影响人力资源健康和安全的条件和因素。主要包括湖南省职业安全与健康监管情况(政府主管部门和相关政策法规、企业相关机构)、职业安全与健康信息散发/推广活动(生产安全周和相关研讨会等)、职业安全与健康保障情况(卫生机构数(所)、医疗保险参保人数、职工卫生保健投入、劳动保护投入等)、职业安全与健康现状(雇员伤亡率、生产安全事故、职业病等)等四个主题。

3、职业技能与知识维度。这一维度体现的是从业人员由于接受教育培训而形成的职业技能与知识水平。主要包括湖南省的职工技能和知识基础(文盲率、职工学历程度、每年进入的应届大学毕业生数量、每年引进的高级人才数量等)、职工技能和知识培训现状(培训机构数、年培训人数、参加培训的职工人数比例、参加职业技能鉴定的职工人数比率和通过率、企业职工培训投入、地方财政职工培训投入等)、职业教育和培训监管情况(政府职业教育和培训政策、企业职业教育和培训制度、人才引进政策等)等三个主题。

4、人力资源测评维度。这一维度体现的时区域人力资源测评的信度和效度。这一维度主要包括人力资源测评的信度(同一行业类似职务之间的薪酬差距、劳资纠纷等)和人力资源测评的效度(技能型人力资源在就业人员中所占的比例、劳动生产率等)两个主题。

5、人力资源配置维度。这一维度体现的是区域人力资源的整体利用率以及个体人力资源的使用效益。主要包括就业结构、失业率、再就业率、人才流动率、人均GDP及增长速度等五个主题。

(二)评价体系的建立

采用模糊综合评价法和层次分析法,利用以上评价指标,设计出区域人力资源开发评价指标体系基本构架(图1)。

四、区域人力资源开发度评价体系的应用价值

区域人力资源开发度评价体系的应用价值在于:通过对区域人力资源开发度的评价,有效度量出区域人力资源开发的效度、潜力和区域人力资源的竞争力强度,找出区域人力资源发展存在的问题,建立和完善人力资源制度,有效利用区域人力资源,管好人才、激励人才、培养人才、留住人才、吸引人才。并从不同区域间人力资源开发度和经济发展水平的对比中,进一步加深对人力资源开发度与区域经济发展之间互动关系的认识。以创造区域人力资源竞争优势,实现区域经济的可持续发展。

图1 区域人力资源开发评价指标体系

图2 区域人力资源开发度评价体系的应用价值

五、结论

由于人力资源开发活动的特殊性和复杂性,使本文的区域人力资源开发度评价体系还留有许多的难点:一是需要进一步研究和规范指标的计算方法;二是人力资本的多种特征(依附性、递增性、可变性、层次性、专业性、不可见性等)增加了某些指标核算的难度[4];三是指标的选取虽然来自于专家,但还是可能会有偏差。因此本文的研究仍有待今后在以上几方面继续作更为深入地研究。

[1]潘玉君,武友德,邹平,等.可持续发展原理[M].北京:中国社会科学出版社,2005.

[2]唐林炜.模糊数学与经济分析[M].济南:山东大学出版社,1999.

[3]许树柏.层次分析法原理[M].天津:天津大学出版社,1988.

[4]丁锋,孟欣.人力资本的特征[J].商业研究,2004,(15).

2010-02-26

湖南省情与决策咨询研究课题(0809BZZ95);湖南省企业战略管理与投资决策研究基地基金资助项目

肖爱连(1977-),女,湖南宁乡人,讲师,经济师,MBA。