吴永生，吴 钢

（浙江省电力试验研究院，杭州 310014）

知识嵌入企业与社会之中，而企业对于知识具有极强的吸纳性，由此催生了知识型企业并促使其成为知识生产力的载体。知识型企业组织创新相对于其他企业组织创新更具有知识特质性。

成立于1960年的浙江省电力试验研究院具有明显的知识型企业特征，作为所在区域电网的技术监督中心、技术服务中心、技术开发中心和技术信息中心，现已发展成专业门类齐全、技术人才密集、科研手段先进、科技实力雄厚的电力科学研究基地。相对而言，研究院的企业性质和市场环境使其缺乏原动力和创新精神。其内部相对过剩的知识拥有量、保持知识连续性的紧迫性、提高员工内部知识共享意愿迫使该院必须主动进行组织创新，以保证知识在组织内部的自由流动，提高知识管理能力。必须主动转换组织创新观念以接纳 “知识就是生产力”的思想并能够在组织内部体现尊重知识、尊重人才的心态主动尝试在组织内部开展组织创新实践，以吸收、消化并充分、合理地运用组织内部的知识。

概括来说，开展组织创新实践的意义在于：使企业战略发展目标成为全体员工的共同奋斗方向；以人的发展为中心，以提升企业知识管理水平为目的，通过更新人的学习观念和学习行为，建立对员工多层次、开放式的终身教育体系和网络；结合企业人力资源管理、绩效管理、知识管理和企业文化建设等内容来进一步发掘企业自身的原动力；加速知识更新，培养和造就一批技术骨干、技术专家和一批复合型人才，使企业在未来的发展中具有不竭的创造力和竞争力。

1 组织创新实践的主要内容和特点

1.1 创新实践的主要内容

随着知识经济的兴起，企业的生产要素发生了重要变化，知识资本成为生产要素的首要因素，知识在企业管理活动中的作用日益凸显，使组织创新有了新的内涵。

针对知识密集型企业及知识型员工的特点，开展更有针对性的组织创新实践也成为全新的项目。需要对知识密集型企业的组织创新实践进行探索，并将企业及员工的成长发展与组织创新相结合，以知识管理理论、组织和个人学习理论、组织创新理论为支撑，运用实证研究的方法，对知识密集型企业组织创新实践的依据和成效进行评估，组织创新模型见图1。创新实践主要包括知识管理工程、组织创新工程、文化重塑等内容。

图1 组织创新实践的模型

1.2 实践方式的独特性

在有关工作开展之初，从研究角度出发，成立由党政工团及有关部门人员组成的工作小组，同时与浙江大学、国内咨询公司AMT等合作，由浙江大学理学院教授带领的学术团队进驻企业为实践工作的开展提供理论指导和技术支持。

1.3 实践方法的科学性

工作组通过问卷调查和深入访谈的方式，对研究院目前知识管理现状、组织学习能力进行深入了解；在此基础上，工作组依据组织创新层面的不同，重点从文化变革、制度创新两个维度，对研究院的创新能力及创新障碍进行测量和评估。同时，为了更好地发挥知识型员工在组织创新中的重要作用，更好地指导知识型员工的职业生涯发展，选取“员工需求”、“员工满意度”、“员工工作价值观”等8个量表作为知识型员工特点的评估标准，对70%以上的员工进行了问卷调查和访谈。在以上两项工作的基础之上，制定具体实施方案和工作计划。在完成有关的具体工作之后，再次用实践工作开展初期现状调查时的问卷对全院50%以上的员工进行调查，在两次问卷结果分析对比的基础上最终形成本项目的成果报告。

1.4 实践工作的逻辑性

企业组织创新实质上是在企业目标、战略、结构规范和文化等要素之间的重新选择与优化，从而提高核心能力，而这可以通过知识共享、积累与创新来实现。知识创新与组织创新是相互促进的，共同促进企业知识存量和流量的转化过程。组织战略、组织结构、制度的创新过程更多地体现为企业的显性知识积累、运用与创新，而企业文化的创新过程更多地体现为企业的隐性知识积累、运用与创新。

根据“知识管理——组织与个人的学习——组织创新”的这一逻辑框架，逐步展开相应的工作。

2 知识管理工程的实施

（1）成立知识管理组织机构：由知识管理委员会、知识主管、知识管理执行团队及知识管理技术支持团队组成，分别行使相应的职责。

（2）知识管理制度建设：包括知识获取制度、存储制度、日常维护制度、考核制度、激励制度。

（3）考核与激励：采用知识积分制的方式进行考核。

（4）知识管理体系建设。主要包括显性知识管理和隐性知识管理。

显性知识的管理：建立以IT系统支撑的知识库，设计了多维属性，知识的收集存储与企业生产管理流程紧密结合，以此促进显性知识的积累和应用。

隐性知识管理：针对隐性知识的不同特点，工作组提出通过AAR、协同写作等工具对适合文档化的隐性知识通过文档化促进共享；利用导师制、员工黄页等工具对难以文档化的隐性知识通过知识文化建设形成共享。同时对企业的MIS系统进行了功能改造，增加专家黄页、知识社区、博客系统、虚拟团队、专家问答、个人空间等功能。

3 组织创新工程的实施

3.1 绩效管理制度创新实践

企业最有价值的知识——隐性知识存留在知识型员工的头脑当中。目前，企业人力资源管理并没有针对知识型员工的特点进行相应创新，使得知识型员工的潜在能力没有得到充分利用和发挥。因此，工作组对原有的绩效管理制度进行了相应创新，以进一步激发知识型员工的工作潜能，提高其绩效水平。

3.2 绩效评价的制度创新

工作组聘请浙江大学在读博士生和硕士生组成一个小组对员工进行面对面的访谈。访谈结果表明：员工普遍反应激励机制没有发挥出应有的作用，高层领导也提出激励机制对于培养人才作用不够大。在考核上，部分高层领导认为考核机制可操作性较差，基层员工则指出领导打分占的权重太大、考核指标不清楚、考评与奖金挂钩程度低等问题。针对调查结果，提出了以下改进措施:

（1）指标量化，突出职能部门工作的重要性。

（2）拆分关键指标，增加考核可行性。

（3）由知情者进行评价，加大知情者评分权重。

（4）实行 360°评估主体。

（5）调整考核指标。

（6）建立考核流程。

（7）积极使用评估结果。

3.3 职业生涯规划的制度创新

对知识型员工的绩效进行科学合理评价的最终目的是要有效改善员工本人和组织的绩效。获取绩效提升需要相应的激励和诱导，而对知识型员工进行职业生涯规划，能起到有效的激励和诱导作用。

职业生涯规划的实施主要包括以下内容：

（1）以深入浅出的讲座形式，向员工阐明职业生涯规划理念及其重要性。

（2）以具名问卷的形式，测试员工的职业兴趣、职业人格、职业动力、职业锚以及职业价值观。

（3）对问卷结果进行数据统计与分析，并出具针对参与测试员工的分析报告。将个性化的分析报告通过邮箱发给每个员工。采用互动咨询的方式，一对一地向员工解释测试报告的结果，引导员工明确个人优点和弱点，评估出个人所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在，设计出个人最合适的职业生涯道路，并据此提出完善个人知识结构的培训需求。

通过开展知识型员工职业生涯规划，推动了员工的职业生涯目标与企业的发展目标一致，更好地调动了员工的工作积极性。

4 企业文化重塑

4.1 企业文化问卷分析

在企业内部发放了基于成功团队特征的企业文化量表，用来评估企业文化氛围。问卷分析结果表明：

（1）员工自我评价维度：员工对自己的工作有比较清晰的认识，对个人能力有较高的自信心。

（2）组织存在和团队协作维度：企业在组织存在和团队协作方面还处于较差的水平。

（3）组织创新维度：企业对支持员工技术创新与改革的力度还不够，同时在员工之间没有建立相应的互助和学习的机制。

4.2 企业文化体系的建设

企业文化构成主要包括精神文化层、制度文化层、物质行为文化层。实践过程中开展的员工职业生涯规划、绩效管理、知识管理等内容在一定意义上属于企业文化的制度层面。工作组对企业文化的精神层面进行了提炼和培育，明确了企业理念、风俗、礼仪和人际关系准则。

5 知识型企业组织创新实践评估

为了使评估结果具有对比性，选用4年前企业调查结果与本次评估结果相比 （见图2-图5），得出了以下结论。

（1）知识管理体系建设有效性的测评结果：院内员工对科室内同事间进行专业知识交流的现状表示比较满意。与项目实施前的调查结果相比，有了明显的改进。

图2 对科室内同事间知识交流现状的满意度

图3 组织学习水平总体比较

图4 企业文化重塑的有效性

图5 两次调查总体比较

（2）组织学习水平的测评结果：企业内组织学习总体水平达到了中等偏上的水平。这与实践相关工作开展前的调查结果相比，有了较大的提高。说明本次实践的实施对组织的整体学习水平起到了推动作用。

（3）组织创新实践效果——企业文化重塑的有效性评价：在员工自我评价维度、组织存在和团队协作维度、组织行为和团队凝聚力维度、员工成长维度的测评结果都有了明显的提高。特别是在“组织承诺”和 “社会凝聚”两个维度得到了提升，说明员工对组织行为的认可度有所提高，组织的凝聚力得到了增强。员工成长维度中组织安全与经济取向、休闲健康与交通取向两个子维度，在事后评估调查中的得分均有很大提高，说明员工关心组织和员工与组织的依存度提高。

（4）绩效考核制度有效性的评价：绩效薪酬、绩效辅导和反馈维度得分比上次调查结果有了较大的提高。这说明随着研究院绩效薪酬体制的完善，员工对绩效管理的接受程度和重视程度均有所提高。

6 结语

通过近4年的组织创新实践，进一步提升了研究院的组织创新能力和组织及个人的学习能力，塑造了知识共享文化，提高了团队凝聚力，确立了企业的共同愿景，并进一步明确企业的发展目标、战略规划、核心价值观、市场定位、经营理念，使研究院的管理水平和管理绩效上了一个新的台阶，同时推动了员工个人职业生涯规划与组织目标的有机统一。

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