● 赵筠 霍联宏 郁华

培训是现代企业人力资源管理职能的重要组成部分。但在人力资源管理的具体实践中，培训的效果很多时候差强人意。笔者在给企业设计培训系统过程中，形成了一个模块化的培训系统框架。

一、传统培训体系面临的困境

1.培训投入与产出的测度难题

很多企业中的直线经理对投入到培训的资金和时间能否真正获取预期的效果始终存在狐疑，培训作为一种对将来的不确定收益进行投资的人力资源实践，考验着管理者的经营哲学和长远眼光。这也就导致了斯坦福大学教授Jeff Pfeffer所描述的”八分之一”管理，即大约只有1/8的组织信奉、实施和执着于最佳人力资源管理实践。

2.培训缺乏系统性，随意性突出

许多企业培训普遍缺乏周密的计划性和针对性，没有能够充分借鉴的系统模型来细致地指导培训实践，培训的逻辑过程和启动根源缺乏科学有效地系统性分析。培训成为企业从众行为的典型表现，它们对培训工作的全面性、时序连贯性以及互动性均缺乏足够的了解。

3.培训职能的孤立化

企业培训往往孤立于其他人力资源管理职能，不能有效地支撑其他职能，不能与其他职能一起构建人力资源管理的高效系统，影响人力资源管理的整体功能效益发挥。

4.培训改进缺乏优化靶点

培训工作牵涉到需求的获取、对象的甄选、培训制度的完善、手段的创新、绩效的评估与反馈等多方面的工作，但是培训经理不知如何去改善培训工作，难以精准地识别出本企业培训工作中的短板所在。……