● 黄盼盼

一、组织氛围和员工敬业度的维度界定

21世纪组织最宝贵的资源是知识工作者（Peter F Drucker，1999），如何保留、激励知识型员工日益成为企业人力资源管理关注的焦点。研究表明，员工敬业度高的企业，员工愿意主动为企业贡献价值，而好的组织氛围就能增加员工的敬业度。

（一）组织氛围的维度研究

“组织氛围”的研究最早出现于1939年K.Lewin的著名中，此后“组织氛围”成为学界研究焦点。Tagiuri（1968）认为，组织氛围是关于一个组织内部环境的相对持久的特性，是一系列可测量的工作环境属性之集合；组织中的成员对良好组织氛围的感受会引起满意度、生产率的增加和员工离职率的降低。随着研究深入，20世纪80年代学者们开始关注组织氛围维度的研究，对于组织氛围的维度学术界有很多种界定方式。本文在经过大量文献回顾的基础上，以Stringer（2002）开发的六个明确的维度对组织氛围进行描述（如表1）。

（二）员工敬业度的衡量标准

关于员工敬业度国内外学者都进行了大量的研究，Hewitt公司是第一个从衡量员工满意度转移到衡量员工敬业度的机构，其员工敬业度的模式包含六个主构面（如图1）。Hewitt公司认为，当员工对这些驱动因子感到满足时，就会增加工作热忱的程度和对工作环境带给他们的刺激。

表1 组织氛围的维度界定

本文根据Hewitt公司发展的员工高度投入模型，经过3名专家、3名企业管理人员、4名人力资源经理的确认，归纳出敬业度因素为工作本身、薪酬奖励、所在团队、心理认同、行为投入、学习成长（如表2）。……